Организационная культура и её типы на современном этапе

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЕ ТИПА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

 

2.1. Исследование организационной  культуры в ООО «Винко-Викстулинг»

 

ООО «Винко-Викстулинг»  было создано в 1996 году. Основная миссия организации – удовлетворение потребностей населения в садово-огородном оборудовании (тележки, насосы, газонокосилки и т.д.).

Организация является оптово-торговой, то есть, функциональной.

По результатам опроса руководства в организации на настоящем этапе постоянно ухудшаются финансово-экономические показатели, понижаются показатели конкурентноспособности товаров и общий уровень конкурентноспособности организации в целом.

В  организации  работает  42  человека.  В  организации  четыре  производственно-функциональных  группы:  складская  группа (16  человек),  группа  менеждмента (менеджеры  по  сбыту  и  закупкам)  (12  человек),   финансово-административная  группа  (бухгалтерия) 8  человек,  группа    ремонта  оборудования (6 человек).

Был проведён опрос интервьюирование на выявление единой организационной культуры и отсутствие или наличие межгруппового конфликта в организационной культуре.

В  основе  опросника  используется  структура  элементов  организационной  культуры  В. Сате.

1. осознание  себя  и  своего  места  в организации.

2.Язык  общения.

3. Внешний  вид,  одежда.
4. Привычки  и  традиции,  связанные с  приёмом  пищи
5. Осознание  времени,  отношение  к  нему  и  его  использование.
6. Взаимоотношения  между  людьми.
7. Ценности  и  нормы.
8. Мировоззрение.
9. Развитие  и  самореализация  работника
10. Трудовая  этика  и  мотивация.

Всего  десять  элементов  организационной  культуры.  По  каждому  элементу  задаётся  два  вопроса:  первый  вопрос  подразумевает,  при  положительном  ответе  на  него, отсутствие  межгруппового  социального  конфликта  в  организации  и  отсутствия  социально-культурного  противоречия  между  группами;  второй  вопрос  подразумевает,  при  положительном  ответе  на  него,  наличие  межгруппового  социального  конфликта  в  организации  и  наличие  социально-культурного  противоречия  между  группами  в  организации.

В  результате  двадцать  вопросов  разбиваются на две  группы:  нечётные  и чётные.  Нечётные вопросы, при  положительном  ответе  на  них, свидетельствуют  о  наличии  единой организационной  культуры.  А  чётная группа  вопросов, при  положительном  ответе  на  них  свидетельствует  об  отсутствии  единой организационной  культуры,  и  наличии  межгруппового  конфликта  на  социальном  уровне.   

Отсутствие единой организационной  культуры и наличие межгруппового социального конфликта отрицательно влияет на эффективность деятельности организации, так как в организационной культуре присутствуют субкультуры и контркультуры, ослабляющие организационную культуру.

На  основании  интервьюирования по опроснику¹ на выявление единой организационной культуры выяснено,  что большинство работников  организации «Винко-Викстулинг» отвечают  положительно  на  чётные  вопросы,  и отрицательно  на нечётные  вопросы вопросника.

Вот  результаты  интерьвьюирования,  на  основе вопросника,  выраженные  в  процентах:

Первый  вопрос: 14.2% ответили Да  Второй  вопрос: 85.8%  ответили Да. Третий  вопрос: 9.5 % ответили Да.  Четвёртый  вопрос: 90.5  ответили Да. Пятый  вопрос: 23.8% ответили Да.  Шестой  вопрос:  77.2%  ответили Да.  Седьмой вопрос: 0% ответили  Да.  Восьмой вопрос: 100% ответили Да.

Девятый  вопрос: 23.8% ответили Да, Десятый  вопрос  76.2% ответили Да. Одиннадцатый  вопрос: 4.7% ответили Да, Двенадцатый  вопрос: 95.6% ответили Да. Тринадцатый  вопрос: 14.2% ответили Да. Четырнадцатый  вопрос: 85.8% ответили Да. Пятнадцатый  вопрос: 7.1%  ответили Да. Шестнадцатый  вопрос: 92.9% ответили  Да. Семнадцатый  вопрос: 33.3% ответили Да. Восемнадцатый  вопрос: 66.7% ответили ДА. Девятнадцатый  вопрос: 14.2% ответили  Да. Двадцатый  вопрос: 85.8% ответили Да.

По  результатам  интервьюирования  можно  сказать,  что  в организации  «Винко-Викстулинг»  нет  единой  организационной  культуры.  Можно  говорить  о  наличии контр- и субкультур,  соответствующих  производственно-функциональным  подразделениям.

В  результате  индивидуальных  бесед,  выявлено,  что  большинство  работников,  принадлежащих  низшему  социальному  слою  («склад»,  «ремонт»)  крайне  негативно  относятся  к менеджерам,  считают,  что  они  зарабатывают  незаслуженные деньги. 

Отрицательное  отношение  на  эмоциональном  уровне к группе менеджеров  и  представителей  группы «администрация».

Менеджеры,  наоборот,  считают,  что  деньги для  организации зарабатывают  только  они.  Группа  менеджеров держится  отдельно от  других  групп, часто скрывают  информацию  в  целях  своей  производственной  группы.  Общаются  формально  только  с  группой администрации.

Складские  работники  оценивают  время  только  в  своих  личных  интересах.  Один  кладовщик может уехать  по своим делам,  другие  скрывают  информацию  об его отсутствии.

Среди  складских  работников  складской и ремонтной   групп сложилась легенда,  что все менеджеры получают  по  3 000  долларов  в месяц,  что не  соответствует  действительности. Вторая  легенда,  бытующая  среди  работников  низшего  социального  слоя, - это представление о том,     менеджеры в организацию,  попадают только  личные  знакомые  генерального  директора,  что не  соответствует действительности.

Все  работники  принимают  пищу  в  разных  местах,   с  разными  традициями.  Работники  ремонтной  группы  и  складской, в основном,  принимают пищу  на  рабочем месте.  Менеджеры обедают в соседнем  ресторане,  часто вместе  с генеральным директором.

В  организации  «Винко-Викстулинг»  – высокая  текучка  кадров,  среди  работников  складской  и  ремонтной  группы.

Был также проведён опрос на выявление  типа организационной культуры по О.Оучи.²

Выбор ответа А соответствует японской организационной культуре, В –  Z – культуре, С – американскому типу организационной культуры.

Результаты  опроса  в  организации  «Винко-Викстулинг»:

1 вопрос: А – 7,14%; В- 16,6%; С – 76,26%

2 вопрос: А – 0%; В - 18,15%, С – 91,85%

3 вопрос: А - 16,6%, В – 19,0%, С – 64,4%

4 вопрос: А – 0%, В – 21,42%, С – 87,58%

5 вопрос: А – 2,3%, В – 23,8%, 73,9%

6 вопрос: А – 0%, В – 11,9%, С – 88,1%

7 вопрос: А – 12,4%, В – 23,33%, С – 64,27%

Итого, в среднем ответы А выбрали 5,5 %, В – 19,17%, С – 75,33%

Результаты анкетирования свидетельствуют, что в ООО «ВинкоВикстулинг» - преимущественно американский тип организационной культуры, отсутствует «единая» оргкультура, присутствуют субкультуры и контркультуры в составе организационной культуры. Всё это приводит к понижению эффективности деятельности организации.

 

2.2. Исследование организационной культуры в ООО «Винко - Рэйнс»

 

Организация  «Винко-Рэйнс»  является  ведущим  в  России  поставщиком  и  оптово-розничным  продавцом  запасных  частей  для  картинга  и    аксессуаров  для  автогонок (перчатки,  кресла,  таймеры,  компьютерное оборудование  и  др.).

В  организации  работает 22  человека.  Основные  профессии:  менеджер,  продавец,  бухгалтер,  кладовщик,  водитель,  разнорабочий.  Заработная  плата варьируется  от  10 000 рублей  до  30  тысяч рублей.  Уровень образования:  среднее,  неполное  высшее,  среднее специальное и высшее.  Большинство работников  считают  самой  престижной  профессию  менеджера.

В  организации –  две  производственно-функциональные  группы:  группа,  занимающаяся  закупкой  и  реализацией  автомобильных  аксессуаров (для  автогонок),  и  группа,  занимающаяся  закупкой  и  реализацией картинговых  запасных  частей.

По результатам опроса руководства, выявлено, что организация  активно развивается, имеет хорошие  финансово-экономические показатели, высокую конкурентоспособность, расширяет  ареал своей деятельности, использует инновационные технологии сбыта, а также инновационные технологии при сбыте картингов.

В  результате  проведённого  интервьюирования для выявления единой организационной культуры, наличия субкультур и контркультур,  получены  следующие результаты:

Первый  вопрос: 90.9%  ответили  Да. Второй  вопрос: 9.1%  ответили Да.

Третий  вопрос: 90.9%  ответили Да. Четвёртый  вопрос: 9.1%ответили Да.

Пятый  вопрос: 68% ответили Да.  Шестой  вопрос:  32%  ответили Да.

Седьмой  вопрос: 86.4% ответили  Да.  Восьмой  вопрос: 13.6% ответили Да.

Девятый  вопрос: 63.6% ответили Да, десятый  вопрос  37.4% ответили Да.

Одиннадцатый  вопрос: 95.4% ответили Да, Двенадцатый  вопрос: 4.6% ответили Да.

Тринадцатый  вопрос: 77.3% ответили Да. Четырнадцатый  вопрос: 22.7% ответили Да.

Пятнадцатый  вопрос: 100%  ответили Да. Шестнадцатый  вопрос: 0% ответили  Да.

Семнадцатый  вопрос: 86.4% ответили Да. Восемнадцатый  вопрос: 13.6% ответили ДА.

Девятнадцатый  вопрос: 81.9% ответили  Да. Двадцатый  вопрос: 18.1% ответили Да.

Низкие  показатели (относительно) по  целостной организационной культуре, только  по вопросам  пятый, девятый и тринадцатый; по  общему  стилю одежды,  осознанию важности   рабочего  времени для общих целей, и общим ценностям.  Причём  в группе «авто»  100%  работников  ответили  Да  на  пятый вопрос:  многие (почти все)  носят майки и другие  вещи  из серии «автоформула».

В  целом  можно сказать, что  в организации «Винко-Рэйнс» ,  единная  организационная культура,  отсутствуют субкультуры и контркультуры.

В  организации  присутствуют  дружеские,  тёплые,  неформальные  отношения  между  работниками.

По результатам интервью анкеты  по модели У.Оучи получены следующие  результаты:

1 вопрос: А – 63,6%, В – 22,7%, С – 13,7%

2 вопрос: А – 18,18%, В – 63,6%, С – 18,22%

3 вопрос: А-81,8%, В - 9%, С-9,2%

4 вопрос: А-0%, В – 90%, С-10%

5 вопрос: А – 45%, В – 50%, С – 5%

6 вопрос: А – 31,8%, В- 50%, С – 18,2%

7 вопрос: А – 81,8%, В – 18,2%, С – 0%

Итого, в среднем ответы А выбрали  46 %, В – 43,3% , С – 10,7%

Результаты анкетирования свидетельствуют, что в ООО «Винко-Рэйнс» - смешанный тип организационной культуры с преобладанием типа японской оргкультуры и Z-типа. Организационная культура является единой, отсутствуют контркультуры и субкультуры, что приводит к эффективности деятельности организации.

Таким образом, гипотеза о том, что  в России более эффективно формирование организационных культур Z-типа  подтвердилась.

¹ См. Приложение 2.

² См. Приложение 1