Организационная культура и её типы на современном этапе

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Понятие  и структура организационной  культуры 

В организациях, обладающих давней историей и традициями, почти каждый сотрудник может  припомнить историю, легенду или  миф, которые связаны с возникновением организации, ее основателями или выдающимися  членами.

Подчеркивая важность командной работы или трудолюбия, предпринимательского духа или лояльности к своей организации, дисциплинированности или агрессивной нацеленности на конкурентную борьбу, рассказчики таких  историй нередко способны очень  точно и в концентрированной  форме выразить ту доминирующую атмосферу, царящую в организации, которую  именуют организационной культурой.¹

Рассмотрение  организаций как сообществ, имеющих  общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей  и поведения, вызвало к жизни  понятие организационной культуры. Организационная культура - это философские  и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию  в единое целое и разделяются  её членами».

Культура  придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни  людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она  инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным  людьми культурным нормам и ценностям.

Организационная культура представляет собой приобретенные  смысловые системы, передаваемые посредством  естественного языка и других символических средств, которые  выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности.

Приобретая  индивидуальный и личный опыт, сотрудники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых  отражены их отношения к различным  явлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. Такие системы  координат не очевидны и редко  полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они  детерминируют поведение в большей  мере, чем формальные требования и  правила.

Таким образом, организационная культура задает некоторую  систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует  именно таким, а не иным образом. Организационная  культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей  целью организации, формируя общее  культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие  модели, разделяемые всеми работниками.

В широком  смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить и развиваться  в определенной климатогеографической  или социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества. Разумеется, потребность в воспроизведении  приобретенного и заимствованного  социального опыта актуальна  и для организации. Однако, вплоть до недавнего времени процессы формирования организационной культуры шли стихийно, не привлекая внимания ни субъекта организационной власти, ни исследователей.²

Как уже  отмечалось, под организационной  культурой понимается совокупность норм, правил, обычаев и традиций, разделяемых и принимаемых работниками  организации. Вполне очевидно, что если культура организации согласуется  с ее общей целью, она может  стать важным фактором организационной  эффективности. Поэтому современные  организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.

Иными словами, об организационной культуре можно  говорить только в случае, когда  высшее руководство демонстрирует  и утверждает определенную систему  взглядов, норм и ценностей, прямо  или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется  культура, в которой воплощаются  ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная  культура может быть определена как  совокупность норм, правил, обычаев  и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения  работников, согласующиеся со стратегией организации.

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий  регламент деятельности. Она может  иметь свои особенности, в зависимости  от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке  или в обществе. В этом контексте  можно говорить о существовании  бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных  культур, а также об организационной  культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

Носителями  организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся  организационной культурой она  как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей  активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые  составляют ее основу.

Так как  культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. У менеджмента крупных организаций есть достаточно ресурсов и средств для того, чтобы оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры, однако им не всегда хватает знания, как ее анализировать и изменять в желательном направлении.

Анализируя  структуру организационной культуры, социологи  выделяют три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной культурой  начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные  характеристики, как продукция или  услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура  производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги  и т.п. На этом уровне вещи и явления  легко обнаружить, но не всегда их можно  расшифровать и интерпретировать в  терминах организационной культуры.

Те, кто  пытаются познать организационную  культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько  эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и  верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи  часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают  почти непреодолимые сложности.

Третий, глубинный уровень включает базовые  предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без  специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые  на веру предположения направляют поведение  людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную  культуру.³

Некоторые исследователи предлагают более  дробную структуру организационной  культуры, выделяя ее следующие компоненты:

1. Мировоззрение  - представления об окружающем  мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов  организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями.

2. Организационные  ценности, т.е. предметы и явления  организационной жизни, существенно  важные, значимые для духовной  жизни работников. Ценности выступают  связующим звеном между культурой  организации и духовным миром  личности, между организационным  и индивидуальным бытием. Личностные  ценности отражаются в сознании  в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также  широкий круг социальных ценностей,  признаваемых личностью, но не  всегда принимаемых ею в качестве  собственных целей и принципов.  Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных  ценностей в сознании, так и  ориентация в плане сознания  на ценности, не являющиеся реальными  мотивами поведения. Ценности  могут сохраняться, даже если  в организации произошли значительные  кадровые изменения. В то же  время может быть осуществлена  определенная смена ценностей,  которые скажутся и на поведении  членов организации. Организационные  ценности тесно связаны с организационной  мифологией, выражающейся в системе  историй, мифов и даже анекдотов,  в которых заключена некоторая  достойная уважения характеристика  какого-либо члена организации,  выгодно отличающая его от  многих других.

3. Стили  поведения, характеризующие работников  конкретной организации. Сюда  также относятся специфические  ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры.

4. Нормы  - совокупность формальных и неформальных  требований, предъявляемых организацией  по отношению к своим сотрудникам.  Они могут быть универсальными  и частными, императивными и ориентировочными  и направлены на сохранение  и развитие структуры и функций  организации. К нормам относятся  так называемые правила игры, которые новичок должен освоить  в процессе становления членом  организации.

5. Психологический  климат в организации, с которым  сталкивается человек со при  взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет  собой преобладающую и относительно  устойчивую духовную атмосферу,  определяющую отношения членов  коллектива друг к другу и  к труду.

Ни один из этих компонентов в отдельности  не может быть отождествлен с культурой  организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление  об организационной культуре.

Существует  много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной  культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной  культуре:⁴

1. Осознание  себя и своего места в организации  (в одних культурах ценится  сдержанность и сокрытие работником  своих внутренних настроений  и проблем, в других - поощряется  открытость, эмоциональная поддержка  и внешнее проявление своих  переживаний; в одних случаях  творчество проявляется через  сотрудничество, а в других —  через индивидуализм)

2. Коммуникационная  система и язык общения (использование  устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости  коммуникации варьируется от  организации к организации; профессиональный  жаргон, аббревиатуры, язык жестов  специфичен для организаций различной  отраслевой, функциональной и территориальной  принадлежности организаций).

3. Внешний  вид, одежда и представление  себя на работе (разнообразие  униформ, деловых стилей, нормы  использования косметики, духов,  дезодорантов и т.п., свидетельствующие  о существовании множества микрокультур).

4. Привычки  и традиции, связанные с приемом  и ассортиментом пищи (как организовано  питание работников в организации,  включая наличие или отсутствие  столовых и буфетов; участие  организации в оплате расходов  на питания; периодичность и  продолжительность питания; совместно  или раздельное питание работников  с разным организационным статусом  и т.п.).

5. Осознание  времени, отношение к нему и  его использование (восприятие  времени как важнейшего ресурса  или пустая трата времени, соблюдение  или постоянное нарушение временных  параметров организационной деятельности).

6. Взаимоотношения  между людьми (влияние на межличностные  отношения таких характеристик  как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение  формальных требований этикета  или протокола; степень формализации  отношений, получаемой поддержки,  принятые формы разрешения конфликтов).

7. Ценности  и нормы (первые представляют  собой совокупности представлений  о том, что хорошо, а что —  плохо; вторые — набор предположений  и ожиданий в отношении определенного  типа поведения).