Организационная культура: особенности применения этического кодекса в организации

         Нет сомнения в том, что организацию можно побудить соблюдать этические принципы как посредством внутренних механизмов контроля (саморегулирование), так и путем внешних ограничений [2, с. 367].

         Многие крупные организации, стремясь поддержать свой имидж в глазах широкой публики и найти линию своего поведения, разрабатывают этические кодексы.

         Наличие таких кодексов является еще одним подтверждением существования важной и нерешенной проблемы создания этичного делового климата в целом, который осуждает аморальное поведение в системе служебных отношений. [15,с. 127]

           Характерной особенностью современных кодексов этики является то, что разделы, содержащие рекомендации по устранению этических проблем, возникающих в связи с конфликтами интересов, разработаны более подробно и тщательно, чем прочие разделы. При этом акцент делается на столкновении интересов организации: а) с правительственными органами; б) с сотрудниками или акционерами корпорации; в) с правительствами иностранных государств.

      Большинство кодексов базируется на внутреннем корпоративном контроле за его соблюдением. Публичный (внешний) - со стороны общественных организаций - и государственный контроль за соблюдением кодекса требует создания соответствующей государственной структуры, достаточно дорогой, что обременительно для бюджета любой страны. [17, с. 269]

          Можно указать на ряд преимуществ, которые дает организации в целом и ее сотрудникам создание этического кодекса [20, с. 512]:

1. Кодексы представляют  собой более обоснованные, собранные  воедино "путеводители" к правильному поведению, чем советы и рекомендации отдельных личностей. Когда отдельным работникам приходится в повседневной практике определять уровень этичности служебного поведения, их суждения часто оказываются слишком субъективными, зависящими не только от уровня этического воспитания данного сотрудника, но и от уровня его образования, культуры, информированности о положении дел в корпорации, степени социальной ответственности, патриотичности и многих-многих других факторов.

2. Само существование этического кодекса организации как коллективного этического стандарта помогает менеджерам организации проникнуться пониманием этичности своих деловых отношений. И письменная форма придает кодексам еще большую значимость.

3. Кодекс дает общий  ориентир в тех ситуациях, когда трудно однозначно определить, что этично, а что неэтично в действиях менеджмента организации, т.е. когда в противоречие приходят универсальная этика и профессиональная этика.

4. Этические кодексы  могут помочь контролировать  власть тех менеджеров, которые иногда просят, даже приказывают своим подчиненным совершать не только неэтичные, но даже незаконные поступки. Кодексы могут обеспечить определенный уровень юридической защиты как компании в целом, так и каждому сотруднику в отдельности [2, с. 367].

        Анализ кодексов этики (по публикациям) американских компаний показывает, что основное внимание в них уделяется следующим проблемам:

• отношения с правительством,

• отношения с покупателями,

• конфликт интересов,

• честность в отчетах.

          Исследования и опросы американской социологической службы News-CNN показали, что значительная часть американцев уверена в том, что неэтичность и бесчестность служебного поведения широко распространены.[12, с. 151]

          В мировой экономике многие компании в настоящее время создают подразделения или нанимают отдельных сотрудников для разработки этических кодексов.

            Этический уровень организации характеризуется степенью ориентации руководителей и ее рядовых сотрудников в своем поведении и принятии решений на нравственные нормы деловых отношений .

              Для повышения уровня этичности поведения руководителей и рядовых сотрудников в настоящее время в организациях проводятся следующие мероприятия [16, с. 236].

              Разрабатываются этические кодексы, описывающие систему общих ценностей и правил этики организации, которых должны придерживаться ее работники. Они необходимы для описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессе принятия решений. Чтобы сделать этические кодексы более действенными, в организациях обычно принимают и определенные дисциплинарные меры, направленные на наказание за нарушение кодекса и поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами этического кодекса.[10, с. 176]

            Разрабатываются карты этики — набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс организации для каждого ее сотрудника. Они содержат также имя и телефон консультанта организации по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в японских компаниях.

             Создаются комитеты по этике, обычно располагающие определенным набором функций, к которым относят следующие: внесение этических вопросов для обсуждения правлением или представителями высшего менеджмента; доведение основных требований этического кодекса до сведения всех менеджеров и рядовых сотрудников; анализ и пересмотр кодексов на основе ежегодных внутриорганизационных отчетов и в зависимости от изменения внешних условий функционирования; поддержка кодекса путем разработки системы санкций; обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями по этическим вопросам. [18, с. 425]

               Осуществляется обучение этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников. В ходе обучения работники знакомятся с требованиями этики деловых отношений, что повышает их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть, осваивают набор готовых решений, укладывающихся в рамки этических требований.

              Проводится этическая экспертиза, представляющая собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации (или конкретного проекта), которая вызывает обеспокоенность высшего руководства, персонала или общественности и может повлиять на имидж и перспективы организации. Результатом такой экспертизы становится система предложений, направленных на улучшение морального климата и моральной респектабельности организации, а также внесение коррективов в практику деятельности организации (или ее конкретных проектов). [19, с. 23]

            Таким образом, мы можем заметить, что несмотря на подтверждаемую практикой действенность указанных способов руководители и владельцы многих организаций справедливо полагают, что попытки этической коррекции делового поведения сотрудников, имеющих значительный жизненный опыт, равно как и опыт работы в других организациях, далеко не всегда успешны.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

        В заключение работы важно заметить, что практически все направления деловой культуры и этики имеют правила, применимые культурой и этикой поведения в широком смысле. К основополагающим нормам культуры и этики можно отнести: уважение чувства собственного достоинства и личного статуса другого человека, понимание интересов и мотивов поведения окружающих, социальную ответственность за их психологическую защищенность

         Общие культурные и этические принципы деловых контактов должны быть использованы для выработки любой организацией и руководителями собственных этических систем.

         В основе организационной культуры лежат общепринятые нравственные требования к общению, неразрывно связанные с признанием неповторимости, ценности каждой личности: вежливость, корректность, тактичность, скромность, точность, предупредительность. Хотелось бы также отметить, что не менее важными составляющими организационной культуры являются знания, умения и навыки, относящиеся к речевой деятельности, т. е. культура речи.

           В мировой экономике многие компании в настоящее время создают подразделения или нанимают отдельных сотрудников для разработки этических кодексов.

           При этом принимаются меры по ознакомлению менеджеров с положениями этих кодексов; создается также система поощрения менеджеров при условии учета ими вопросов этики при принятии решений и соответствия их служебного поведения этическим нормам, зафиксированным в кодексах.

              Таким образом, этический уровень организации характеризуется степенью ориентации руководителей и ее рядовых сотрудников в своем поведении и принятии решений на нравственные нормы деловых отношений.

             Для повышения уровня этичности поведения руководителей и рядовых сотрудников нам бы хотелось порекомендовать следующие мероприятия по внедрению этических принципов и норм в организации:

1) Разрабатываются этические  кодексы, описывающие систему  общих ценностей и правил этики организации, которых должны придерживаться ее работники.

2) Разрабатываются карты  этики — набор этических правил  и рекомендаций, конкретизирующих  этический кодекс организации  для каждого ее сотрудника. Они  содержат также имя и телефон  консультанта организации по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в японских компаниях.

3) Создаются комитеты  по этике, обычно располагающие  определенным набором функций.

4) Проводятся социальные  ревизии для оценки и составления  отчетов о реализации социальных программ организации. Сторонники социальной ревизии полагают, что отчеты такого типа могут свидетельствовать об уровне социальной ответственности организации.

5) Осуществляется обучение  этичному поведению руководителей  и рядовых сотрудников.

6) Проводится этическая экспертиза, представляющая собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации (или конкретного проекта), которая вызывает обеспокоенность высшего руководства, персонала или общественности и может повлиять на имидж и перспективы организации.

7) Проводится этическое  консультирование тогда, когда  возникающие проблемы не могут  быть решены силами самой организации  из-за отсутствия соответствующих  структур, сложности и противоречивости  ситуации, связанной с конкретными  моральными дилеммами, для чего приглашаются компетентные независимые специалисты по этике деловых отношений со стороны.

            Таким образом, выполнение сотрудниками какой-либо организации норм и правил культуры и этики деловых контактов становится ее «визитной карточкой» и определяет во многих случаях тот факт, будет ли внешний партнер или клиент иметь дело с данной организацией в дальнейшем и насколько эффективно будут строиться их взаимоотношения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                         БИБЛИОГРАФИЯ

2. Акулов, В.Б., Рудаков М.Н. Теория организации. - М., 2010.-325с.
3. Баева, О. А. Ораторское искусство и деловое общение: Учеб. пособие/ О. А. Баева. – 4-е изд., испр. – М.: ООО «Новое знание», 2008. – 367 с.
4. Браим, И. Н., Культура делового общения: Учебник/ И. Н. Браим. – 2-е

      изд., стереотип. – Минск: ИП «Экоперспектива», 2006. – 173 с.

5. Ботавина, Р.Н., Этика деловых отношений: Учеб. пособие/Р.Н. Ботавина.  – М.: Финансы и статистика, 2005. – 203 с.
6. Велби, Т.К., Теория организации в вопросах и ответах, Москва, изд. Проспект 2006 .- 243с.

     6.  Волмянская, О.А., Волмянский, Э.И., Практическое руководство по   

         менеджменту: Международный опыт достижения успеха/Пер. с англ.-  

         Мн: ООО «Новое знание», 2006. – 98 с.

   7.  Герчикова, И.Н., Деловая этика и регулирование международной

         практики М: Консалтбанкир; 2006. – 56 с.

    8.  Де Джордж, Ричард Т., Деловая этика: Учеб. курс для колледжей и

          университетов/ Ричард Т., Де Джордж; Пер. с англ. Р. И. Столпера. –

           М.: Изд. дом «РИПОЛ КЛАССИК»: Прогресс, 2007. – 733 с.

    9.  Егоршин, А. П., Этика деловых отношений: Учеб. пособие/А. П.

           Егоршин, В. П. Паспопов, И. В. Шашкова. – Н. Новгород: НИМБ,

          2005. – 407 с.

  10.  Иванова Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации, СПБ Питер, 2008.- 

         176с.

  11.  Кибанов, А. Я., Этика деловых отношений: Учебник для студентов

             вузов/А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров, В. Г. Коновалова; Гос. ун-т упр. –

             М.: ИНФРА-М, 2005. – 367 с.

  12. Латфуллин, Г.Р., Райченко, А.В., Теория организации. – СПб.: Питер, 

         2006.- 151с.

  13. Макеева, В. Г., Культура предпринимательства: Учеб. пособие/ В. Г.

            Макеева. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 217 с.

14. Мильнер, Б.З., Евенко, Л.И., Рапопорт, В.С., Системный подход к организации управления. - М.: Экономика, 2006.- 486с.
15. Пригожин, А.И., Методы развития организаций. - М., 2009.-127с.

  16.    Радченко Я.В., Теория организации. ч.1. (конспект лекция) – М.: Изд-

          во ГАУ, 2008.- 236с.

  17.   Семенов, А. К., Этика менеджмента: Учеб. пособие/А. К. Семенов, Е.