Организационная культура предприятия ООО «Монолит»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 

«ТВЕРСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

 

Институт непрерывного образования

Отделение профессиональной подготовки в сфере экономики и менеджмента

 

КУРСОВАЯ   РАБОТА

по дисциплине «Теория менеджмента: организационное поведение»

 

на тему: «Организационная культура предприятия»

 

 

Выполнил:

 

  Студент 1-го курса Отделения

профессиональной подготовки

в сфере экономики и менеджмента

ЦНО  по специальности 080105

             

 «Менеджмент»

 

        Научный руководитель:

кандидат экономических наук

 

_________________________

(подпись научного  руководителя)

 

 

Тверь 2012

 

Оглавление

Введение………………………………………………………………..	3
Глава 1. Организационная  культура: теоретические основы
1.1 Организационная культура  – понятие и определения……………	5
1.2 Типология организационных  культур ……………………………	14
Глава 2. Практическое исследование важности организационной  структуры на примере ООО фирма «Монолит»
2.1 Оценка и анализ  организационной культуры…….……………….	19
2.2 Интерпретация результатов………………………………………..	23
Заключение………………………………………………………………	26
Список литературы……………………………………………………..	28

 

 

Введение

Организация – это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.

Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет  «душу», то этой душой является организационная  культура. Носителями культуры в организации  являются люди. Однако в организациях с устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Организационная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний – организационного поведения, которая изучает общие  подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Основная цель организационного поведения – помочь людям более  продуктивно осуществлять свои обязанности  в организациях и получать от этого  большее удовлетворение.

Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление – организационная культура, которая всегда будет его составной частью.

Так как организационная  культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре, сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

Целью данной работы является теоретическое и практическое исследование организационной культуры организации, оказание влияния организационной  культуры на менеджмент конкретной организации.

Задачи, поставленные в  данной работе, помогут достичь установленной цели:

- теоретическое изучение  организационной культуры фирмы;

- анализ организационной  культуры конкретной организации;

-анализ значения организационной  культуры организации на менеджмент  организации.

Практическое значение представленных материалов состоит в том, что их можно использовать для улучшения внутрифирменных отношений и, как следствие, повышение имиджа предприятия.

Примененные методы исследования (анкетирование, наблюдение) выбраны  из условия минимального отвлечения персонала и удобной обработки результатов.

Исследуемый объект представляет собой частное предприятие, занимающееся розничной торговлей

Курсовая работа состоит  из введения, двух глав основной части, заключения и списка литературы.

Глава 1. Организационная культура: теоретические основы

 

1.1 Организационная  культура – понятие и определения

 

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной культуры:

• усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно, решающим образом, определяют их поведение;
• атмосфера или социальный климат в организации;
• доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.¹

Исходя из этих определений  под организационной культурой  понимаются в основном ценности и  нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние  проявления (организационное поведение).

Более обобщенно определение организационной культуры можно дать следующим образом: организационная культура - это совокупность норм, правил, процедур, предписаний деятельности и поведения, основанная на традициях, системе ценностей, принятых в хозяйствующем субъекте его персоналом, включая руководителей и подчиненных. Предназначение организационной культуры - согласование интересов всех категорий персонала организации, фирмы, достижение консенсуса, компромисса в определении экономической стратегии и в решении текущих вопросов в социально-экономической сфере. Организационная культура предполагает также выработку линии поведения во внешней среде.

В ситуациях, когда корпоративное  поведение преимущественно находится  вне правового поля и не может  быть регламентировано нормами права либо пограничных с узаконенными государством или объявленными корпорацией нормами, и должен вступать в действие специально разработанный кодекс поведения корпорации.

Главный показатель развитой организационной культуры: убежденность всех сотрудников в том, что их организация — наилучшая. Когда разные по характеру и содержанию люди объединяются для достижения единой цели и при этом отождествляют себя с организацией — можно говорить о корпоративном духе.

Организационная культура выполняет две основные функции:

• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные элементы организационной культуры:

• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

• Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Зачастую организационная  культура рассматривается как специфическая  форма существования взаимосвязанной  системы, включающей в себя:

1) иерархию ценностей,  доминирующую среди сотрудников  предприятия и 

2) совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее развития²

Принципы, на которые  следует опираться, исследуя и оценивая состояние организационной культуры организации, можно определить следующим  образом:

1) научность, использование  достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека в организации и его труд;

2) системность в восприятии  объектов исследования и управления  и факторов, влияющих на поведение  объектов и элементы их культуры;

3) гуманизм, основывающийся  на признании личности наивысшей ценностью, а духовности - целью и средством развития личности и организации;

4) представление организации  как части общества, как коллективного  члена сообщества;

5) профессионализм, предполагающий  у исследователя и управленца  наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять организационной культурой³

Термин «организационная культура» охватывает большую часть  явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в  нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта и т. д.

Если в  признании наличия феномена организационной  культуры академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке ее определений такого единодушия нет.

Все наиболее известные  определения явления культуры организации/корпорации зарубежных и отечественных авторов  в целях удобства.

Многообразие трактовок  понятия организационной культуры является сильнейшим затруднением в процессе изучения должного явления. Поэтому необходимо ввести признаковую систематизацию, распределяющую предложенные трактовки по единообразным признакам.

1. Объективистские трактовки  организационной культуры.

Их отличительным признаком  является объективная форма проявлений феномена организационной культуры. Авторы придерживаются предположений  об объективно выраженных, формализованных  проявлениях организационной культуры, определяя ее как «символы, церемонии, мифы», «смысловые системы, передаваемые посредством языка и др. символических средств», «символов, ритуалов и мифов». Определения, отнесенные к объективной группе трактовок, объединяет еще тот факт, что авторы больше уделяли внимания внешним формам организационной культуры, объективно существующим в организационной действительности, поддающимся прямому качественному и количественному анализу.

2. Субъективистские трактовки  организационной культуры.

Отличительной характеристикой  данной группы трактовок является субъективный характер основных форм проявления организационной культуры. Авторы данных трактовок придерживаются предположений о субъективных, неформализованных формах проявления организационной культуры, определяя ее как «совокупность норм, ценностей, убеждений», «комплекс убеждений и ожиданий», «набор важных установок», «философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы». Авторам данной группы трактовок понятия организационной культуры свойственен глубинный психосоциальный анализ данного явления организационной действительности.