Организационная культура предприятия ООО «Монолит»

 

«Предпринимательская культура поддерживает действия, направленные вовне организации и на перспективу, новаторство и творческую активность персонала. Привлекательность культуры заключается в том, что она гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании.¹³»

Управление здесь основывается на вере в руководителя, его знаниях и опыте, а также на привлечении персонала к творчеству. В основе классификации предпринимательских культур лежат способы получения прибыли. Выделяют следующие типы таких культур.

Культура торговли присуща в первую очередь торговым организациям, которые характеризуются быстрым получением результатов и малым риском. Здесь доминирует стремление к краткосрочному успеху, который зависит от величины, и от числа сделок, устойчивости контактов, понимания нужд рынка. Для такого рода организаций характерна взаимная поддержка сотрудников и дух коллективизма.

«Культура выгодных сделок свойственна организациям типа бирж. Для нее также характерна нацеленность на быстрое получение денег в условиях спекуляции и высокого финансового риска. Общение между людьми здесь мимолетно и происходит в основном на почве погони за деньгами. Такая культура требует молодых сотрудников, обладающих бойцовскими качествами и твердостью характера.¹⁴»

 

Административная культура присуща крупнейшим фирмам и государственным учреждениям. Во главу угла ставится не прибыль или громкий успех, а минимизация риска, стабильность, безопасность. Её отличают бюрократичность, формальный подход, неспешность принятия решений, ориентация на титулы и должности.

 

«Инвестиционная культура крупных фирм и банков поддерживает бизнес с высокой степенью риска, связанный с крупными капитальными вложениями на длительный срок в условиях неопределенности, где невозможна быстрая отдача.¹⁵» Большинство решений здесь принимается централизованно на основе тщательной проверки, ибо от каждого из них зависит будущее фирмы. Это требует от сотрудников опыта, авторитета, осмотрительности, совместного обсуждения вариантов действий.

 

 

 

Глава 2. Практическое исследование важности организационной структуры на примере ООО фирма «Монолит»

 

2.1 Оценка и анализ организационной культуры

 

Объектом исследования организационной культуры выбрана технология деятельности коммерческого предприятия ООО фирма «Монолит», среднего по численности персонала (около 16 человек), действующая в сфере розничного торгового бизнеса и представляющее собой типичную рыночную организацию, основанную на частной собственности и идеологии предпринимательства.

Системе работы с кадрами  в рассматриваемой организации не уделяют первостепенное внимание, делается упор на набор таких специалистов, которые умеют нравиться клиентам. Например: если вы приходите в магазин, а вас встречают с хмурым видом вы, соответственно, постараетесь побыстрее уйти. А теперь представьте себе такую ситуацию, вы заходите и тут же вас доброжелательно приветствуют, вам приятно находиться здесь.

Предприятие ООО фирма «Монолит», будучи целостной торговой компанией, представлена как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом.

Так, в «Монолите» в качестве подсистем выделяют: управление деятельностью - техническую, административную (управленческую), кадровую и управление людьми - человеческую. В части управлении предприятием выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми.

Выбирая методы исследования и понимая их как совокупность приемов и операций теоретического и практического познания действительности, из эмпирических методов, характеризуемых непосредственным исследованием реально существующих и чувственно воспринимаемых объектов (ситуаций), автор остановился на наблюдении. Это целенаправленное, планомерное и систематическое изучение объекта, не требующее отвлечения персонала и опирающегося, в основном, на личные записи того, что автор смог увидеть, услышать или почувствовать. При этом, конечно, требуется определенная активность наблюдающего, так как изучаемый объект входит в сферу экономической (рыночной) культуры, в состав которой входит не только культура производства (труда), но также культура управления и, главное, культура руководителя. Именно она предлагает правильное распределение заданий между работниками предприятия. От этого во многом зависит эффективность (и культура) деятельности коллектива в целом. Поэтому в организации роль экономически грамотного руководителя весьма высока.

Некомпетентность руководителя может проявляться в непродуманности, непроверяемости заданий, постановке нереальных задач и др. Но экономическая (рыночная) неграмотность (бескультурье) исполнителей (менеджеров среднего звена, невысокая квалификация, необязательность и др.) также нежелательны.

С организационной культурой  тесно связана профессиональная культура, включающая в себя совокупность теоретических знаний и практических умений, связанных с конкретным видом  труда.

Так же автором взят метод исследования, такой как анкетирование. Анкетирование – это письменный опрос сотрудников с целью выяснения их мнения о культуре организации.

Количество пунктов  анкеты должно быть минимальным. При  этом каждый пункт должен запрашивать ту информацию, которая более всего необходима для выяснения отношения к культуре, сложившейся в организации. Вопросы нужно подбирать так, чтобы на основе ответом можно было провести стандартизированную оценку каждого из сотрудников.

Вопросы сформулированы в нейтральном виде и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Составлять вопросы нужно с учетом юридических ограничений, при этом стараться минимально вторгаться в частную жизнь и не слишком детализировать анкету.

Непрактично создавать отдельную форму для каждого сотрудника в организации. Целесообразнее составить общие формы: для рядовых работников, для менеджеров среднего звена и для руководителей.

Использованная в этом исследовании анкета, позволила определить насколько сотрудники, при сложившейся культуре, готовы следовать правилам установленным руководством и их отношение к предприятию.

 

Поддерживаете ли вы отношения  с кем-то из сотрудников вне работы?
Да, со многими	58 %
Да с одним-двумя	30 %
Нет	12 %

 

Это, однако, не означает высокого уровня профсоюзного солидарности рабочих, что выявляется в вопросе о поведении сотрудников случае проблем, возникающих у его коллеги в отношениях с начальником.

 

Если вашего коллегу  распекает начальник, пусть даже за дело, ваши действия?
Влезаю всегда, защищаю  коллегу	0
Поддерживаю только очень  близкого человека	70 %
Не лезу, это не мое  дело	30 %
Начальство всегда право	0

 

Как вы оцениваете моральный  климат в коллективе?
Благоприятный	43 %
Нейтральный	25 %
Не благоприятный для личности	19 %
Затрудняюсь ответить	13 %

 

Здесь как и в других показателях видна тенденция  к некоторой неудовлетворенности  сотрудников своей работой.

Что вы ожидаете от работы на предприятии?
Повышение по службе	26 %
Повышение заработной платы	43 %
Не изменение статуса  и материальной обеспеченности	31 %

 

Довольно значительна  доля тех, кто с пессимизмом смотрит  на изменение своего статуса и  уровня материальной обеспеченности. Очевидно, что эта группа имеет  низкую степень включенности в дела организации, не считает ее своей.

 

Считаете ли вы коллектив сплоченным?
Считаю	50 %
Не считаю	19 %
Затрудняюсь ответить	31 %

 

Согласны ли вы, что  продвижение по службе осуществляется на основании профессиональной компетенции работника?
Согласен	19 %
Не согласен	31 %
Затрудняюсь ответить	50 %

 

Считаете ли вы дистанцию между руководством и сотрудниками  компании значительной?
Считаю	56 %
Не считаю	19 %
Затрудняюсь ответить	25 %

 

Как вы относитесь к правилам внутреннего распорядка, установленным на предприятии?
Исполняю все правила	50 %
Некоторые исполняю, некоторые нет	38 %
Если не видит начальство, могу нарушить любое правило	12 %
Не знаю что за правила	0

 

2.2 Интерпретация результатов

 

На основе опроса сотрудников  по анкете, составленной на основе операционализированного  понятия «организационная культура» и личных наблюдений сделаны следующие выводы.

Работники ООО фирма «Монолит» вполне лояльно относятся к своей организации. Хотя большинство сотрудников считают стиль управления авторитарным, не намеренны вступиться за коллегу перед начальством, не считают своим делом те или иные события, происходящие в коллективе – все же общее настроение положительное, оптимистическое, а коллектив почти всеми воспринимается как дружный.

Управление персоналом недостаточно внимания уделяет вопросам развития организационной культуры. Эксперимент по внедрению конкурса на лучшего работника месяца показал, что это – мотивирующая мера для российского персонала, ведущая к повышению эффективности его работы.

Важная характеристика российских работников – поддержание  товарищеских отношений вне работы.

По методу наблюдения было замеченно как, некоторые из работников пытаются привнести что-то свое в постоянный устой организации. Например, самые активные сообщают руководителям о новых товарах у конкурентов, об интересных способах рекламы и т.д.

 

Рекомендации и выводы

В каждой организации  есть свои плюсы и минусы, которые  дают организации преимущество и  объяснение недостаткам. И, чтобы исправить  или устранить, хотя бы частично, минусы, ученые, исследователи, специалисты  предлагают рекомендации по улучшению (совершенствованию) как самой организации, так и ее культуры.

По результатам суммирования итогов исследования, не возможно определить тип организационной культуры ООО «Монолит», т.к. четко выраженного типа в данном случае не существует, но более всего она тяготеет к рыночной культуре и соответствию ее характеристикам.

На основе анализа факторов внешнего окружения и определения ключевых слагаемых успеха, идентификации основных ресурсов и ключевых компетенций ООО «Монолит», его сильных и слабых сторон, с учетом целей основных заинтересованных сторон и их отношения к рискам, нужно осуществлять формирование организационной культуры. Это позволяет определить не только основные параметры состояния в терминах долговременной экономической прибыли, доли рынка и организационной позиции на рынке, но и основные состояния важнейших ресурсов и компетентностей, а также направления развития ООО «Монолит».

Для начала постараемся  выявить сильные стороны рыночной культуры, рассматриваемой организации. Рыночная культура позволяет предприятию прочно установиться на рынке, понять какую продукцию и в каком количестве необходимо продавать, что нового востребовано и в каких количествах. Все преимущества рыночной экономики дают возможность предприятию оставаться на плаву.

Но с другой стороны  у организаций с рыночной экономикой очень много проблем: им необходимо выдерживать конкуренцию, сохранять  репутацию развивающейся организации, в то же время, не терять то, что у же смогли достичь.

Изучение проблемы привело к выработке определенных рекомендаций по развитию организационной культуры. Предложения по управлению развитием организационной культуры должны стать одной из составных частей совершенствования работы с персоналом. Эти предложения необходимо объединить в рамках общей концепции и осуществлять не как отдельные мероприятия, а как связанную программу. В такой программе важно учесть особенности менталитета россиян и распределение должностных обязанностей в соответствии с принятыми в России представлениями о социальной справедливости и социальных ценностях.