Организационная культура предприятия ЗАО “СапсанАвто”

 

Содержание

 

Введение

1.  Характеристика организационной культуры.

1.1. Основные подходы к определению организационной культуры

1.2. Основные характеристики организационной культуры

1.3. Свойства организационной культуры

1.4. Факторы влияющие на стратегические изменения в организации

1.5. Предпосылки изменения организационной культуры

1.6. Стратегический подход к проблеме управления изменениями

2.Анализ стратегических  изменений организационной культуры.

2.1. Анализ стратегических  изменений на примере организационной  культуры на примере ЗАО «СапсанАвто»

2.2. Готовность компании  к стратегическим изменениям

2.3. Факторы, влияющие на  возможность стратегического изменения  культуры

2.4. Сильные и слабые  стороны действующей системы  изменения культуры в ЗАО «СапсанАвто»

2.5. Выводы и рекомендации  по реализации стратегических  изменений

организационной культуры в  ЗАО «СапсанАвто

Заключение

Список литературы

Приложение 1 - Тест на готовность компании к стратегическим изменениям организационной культуры

Приложение 2 - Характеристика организационной культуры

 

 

 

 

Введение

 

Современная организация, постоянно  подвергаясь влиянию со стороны  внешней среды, приспосабливаясь к  изменениям, должна иметь способность  формировать и накапливать потенциал,  который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию  на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и  развитием многочисленных  элементов  и подсистем организации. В любой  организации существует  диалог между людьми, носителями организационной  культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой [7].

Организационная культура –  это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она  выделилась также из сравнительно новой  области знаний – организационного поведения. Основная цель организационного поведения – помочь людям более  продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Для реализации данной цели требуется сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах и правилах в организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или само оцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление – организационная культура, которая всегда будет его составной частью.

Любая организация для  того, чтобы эффективно работать должна постоянно развиваться и осуществлять те или иные изменения – от небольших  нововведений до коренных преобразований. 

Изменения в организации  – процесс исторический, обусловленный  воздействием внутренней и внешней среды. Изменения чаще всего осуществляются в виде преобразований, которые воспринимаются работниками неоднозначно: иногда с пониманием, иногда в штыки. И это не случайно, ведь большинство людей в природе – консерваторы, не желающие ничего менять в себе и в своем окружении.  Базовые представления об организационной культуре не вызывают возражений или сомнений, и потому изменение их крайне затруднительно. Перепроверка базовых представлений на некоторое время дестабилизирует коллективные представления и пространство межличностных представлений, порождая массу тревог. Люди не любят тревожиться и потому предпочитают считать, что происходящее соответствует их представлениям даже в тех случаях, когда это приводит к искаженному, противоречивому и фальсифицированному восприятию и истолкованию событий. Культура как набор базовых представлений определяет, на что мы должны обращать внимание, в чем состоит смысл тех или иных предметов и явлений, какой должна быть эмоциональная реакция на происходящее, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации. Стратегии изменения организации, при сохранении ценностей, способов мышления, стилей управления и других составляющих организационной культуры не инициируют сущностных изменений организации [6].

Актуальность данной темы заключается в том, что вопрос  организационной культуры в компаниях  на сегодняшний день является наиболее важным и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

Цель работы: рассмотреть "измерение" стратегических изменений  на примере организационной культуры ЗАО “СапсанАвто”.

Задачи работы

- изучение организационной  культуры в организации

- рассмотрение различных  подходов к изменению организационной  культуры

- провести анализ  действующей  организационной культуры и готовность  к изменениям в ЗАО “СапсанАвто”.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Характеристика организационной  культуры.

1.1. Основные подходы к определению организационной культуры.

Все организации независимо от целей деятельности создаются  и действуют в определенной культурной среде. Она во многом определяет смысл  их существования, действует как  извне, так и внутри организации.

Различные исследователи  выделяют различные теоретические  подходы к определению организационной  культуры.

В. Р. Веснин под организационной  культурой понимает совокупность коллективных разделяемых ценностей, символов, убеждений, образов поведения членов организации. На его взгляд организационная культура проявляется в манере их действий и атрибутике [2].

По мнению М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури, «атмосфера или климат в организации называется культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и ожидания в организации [11]. 

Схожее определение дают А. Томпсон и А. Стрикленд: организационная культура является продуктом внутренних социальных сил; она представляет собой взаимозависимую систему ценностей и норм поведения. Приволирующих в данной организации. Каждая организация имеет свой стиль, свою философию и принципы [17].

Т.О. Соломанидина определяет организационную культуру как идеи, интересы и ценности разделяемые группой [16].

Наиболее агригированное определение может быть следующим: организационная культура – это совокупность базовых ценностей, которые принимаются и разделяются большинством сотрудников и которые определяют неповторимость и индивидуальность данной организации на уровне внешних и внутренних проявлений.

Культура и философия  компании имеют первостепенную важность, с их помощью руководство контролирует социальные процессы, осуществляющиеся в виде поставки услуг, приносящих пользу заказчикам. Дальновидные руководите ли уже давно осознали ценность организационной культуры как стратегического инструмента, позволяющего ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, повышать инициативу сотрудников, обеспечивать их преданность и облегчать общение. Они стремятся создать собственную культуру, чтобы все служащие понимали и придерживались ее.

Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей  частью организации философия и  идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, распоряжения и нормы, лежащие в  основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и  за ее пределами.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих культуру той или иной организации  как на макро-, так и на микро-уровне. Так, С. П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе следующих 10 критериев [15]:

- личная инициатива, т.  е. степень ответственности, свободы  и независимости, которой обладает человек в организации;

- степень риска, т. е.  готовность работника пойти на  риск,

- направленность действий, т. е. установление организацией  четких целей и ожидаемых результатов  выполнения;

- согласованность действий, т. е. положение, при котором  подразделения и люди внутри  организации координировано взаимодействуют;

-  управленческая поддержка,  т. е. обеспечение свободного  взаимодействия, помощи и поддержки  подчиненным со стороны управленческих  служб;

- контроль, т. е. перечень  правил и инструкций, применяемых  для контроля и наблюдения  за поведением сотрудников;

-  идентичность, т. е.  степень отождествления каждого  сотрудника с организацией;

- система вознаграждений, т. е. степень учета исполнения  работ, организация системы поощрений;

- конфликтность, т. е.  готовность сотрудника отрыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;

- модели взаимодействия, т. е. степень взаимодействия  внутри организации, при которой  взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности [9].

Оценивая любую организацию  по этим критериям, можно составить  полную картину организационной  культуры, на фоне которой формируется  общее представление сотрудников  об организации.

 

1.2. Свойства организационной культуры

Важнейшим свойством организационной  культуры, как сложной системы, объединяющей отдельные элементы в единое целое, руководствуясь определенными   приоритетами,  является системность. Элементы, составляющие организационную  культуру, строго структурированы, иерархически   соподчинены   и   обладают   своей   собственной   приоритетностью.

Поверхностное изучение организационной  культуры начинается с первого, «поверхностного» или «символического», уровня, включающего  такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и  архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы  поведения, способы вербальной и  невербальной коммуникации, лозунги  и т.п., или всё то, что можно  ощущать и воспринимать через  известные пять чувств человека. На этом уровне вещи и явления легко  обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней.

Второй уровень организационной  культуры получил название «организационная идеология»[10]. Здесь особо подчёркивается   роль жизненного кредо лидера компании. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, «глубинный», уровень  включает новые («фундаментальные») предположения, которые трудно осознать даже самим  членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди  этих, принимаемых на веру, скрытых  предположений, направляющих поведение  людей в организации, Э.Шейн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

Организационная культура обладает свойством диалектичности, поскольку  не является   «вещью   в   себе»,   а   постоянно   соотносит   свои  элементы,   как   со   своими собственными     целями,     так     и     с     окружающей     действительностью,     другими  организационными  культурами,  отмечая  при этом  свои  слабые  и  сильные стороны, пересматривая  и совершенствуя те или иные параметры.

Организационная культура и  организационные отношения –  два аспекта организационной  деятельности. Организационные отношения, воссоздаваемые в конечном итоге  организационной культурой, представляют собой одновременно систему коммуникаций, специализации и интеграции организационной  деятельности  по обмену ресурсами,  информацией в процессе реализации организационных целей. Они принимаются  через нормы, обычаи, ритуалы т.д.

Эффективная организация  должна, чтобы существовать, воспроизводить,   обновлять    свою культуру, свои социальные отношения, обеспечивать их единство, взаимопроникновение, снимая постоянно возникающие социокультурные  противоречия, не допуская их роста  до критического уровня.

Организационная культура имеет  свойство динамичности. В своем движении культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития и  совершенствования, прекращения (замены). На каждом из этапов появляются свои «проблемы  роста», что является закономерным для динамичных систем. Различные  организационные культуры выбирают свои пути их решения, более либо менее  эффективные. Быстрорастущие организации  ориентированы, как правило, на успешное достижение поставленных задач. Приоритетами организационной культуры таких  предприятий являются: профессиональная компетентность, уверенность в себе и своих знаниях, желание самосовершенствования, «равенство шансов» при продвижении  по служебной лестнице, достоверность  и быстрота информации, высокие требования к качеству. Достижения сотрудников  обязательно учитываются и оплачиваются. Все это рождает удовлетворенность  трудом, приверженность организации и ее организационной культуре. Чтобы способствовать успешному росту такого быстрорастущего предприятия, организационная культура должна обладать повышенным динамизмом, гибкостью и высокой способностью к изменениям.