Организационная культура

Содержание

 

 

 

 

Введение

Для того чтобы определить роль и значение организационной культуры в жизнедеятельности организации, необходимо, прежде всего, уяснить, что такое культура вообще и организационная культура в частности, каково её содержание.

Под культурой в широком  смысле этого слова понимают специфическую, генетически не наследуемую совокупность средств, способов, форм, образцов и  ориентиров взаимодействия людей со средой существования, которые они вырабатывают в совместной жизни для поддержания определённых структур деятельности и общения. Это наиболее широкий общефилософский подход к культуре.

В узком смысле в социологии культура трактуется как система  коллективно разделяемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, образцов и норм поведения общества в целом или присущих определённой группе людей; иными словами, - это коллективное программирование человеческого разума, которое отличает членов данной группы людей от другой.

Не только наблюдать и анализировать культуру, но и пытаться понять её - всё равно что пребывать схватиться за облако, ибо культура - это самый "мягкий материал" из всех, которые существуют. Но, применительно к так называемым "преуспевающим" компаниям, это "мягкое" приобретает вполне жёсткие очертания.

Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обуславливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации.

Вопрос организационной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей стране и  за рубежом. Даже в США  исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах, а в России и того позже. Таким образом, тема курсовой «Организационная культура» является актуальной.

Цель работы: проанализировать различные походы к пониманию организационной культуры и к пониманию ее роли в успехе деятельности коммерческого предприятия.

Задачи:

1. Описать подходы к пониманию организационной культуры как культуры отношения к труду;
2. Рассмотреть типы организационной культуры;
3. Изучить влияние организационной культуры на успех деятельности предприятия.

 

1. ПОНИМАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КАК КУЛЬТУРЫ ОТНОШЕНИЯ К ТРУДУ

1.1.  Понятие организационной культуры с точки зрения отношения персонала к труда

Организационная культура промышленного предприятия – это представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, установки, нормы, которые связывают предприятие в единое целое и разделяются её сотрудниками¹.

Организационная культура это, в конечном итоге, то, что характеризует  отношение человека к его труду. Высокое развитие организационной культуры делает возможным эффективный труд, и наоборот, изъяны этой культуры отрицательно сказываются на качестве труда. Рассмотрим организационную культуру в этом аспекте подробнее.

Характеристика отношения  к труду может даваться как  со стороны труда (объекта), так и со стороны работника (субъекта) в виде непосредственного его участия в системе общественного производства, его осознания, понимания, оценки своего трудового участия (вклада) в общественное производство. Поэтому «все факторы, формирующие отношение к труду, можно разделить на объективные условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды, и субъективные, являющиеся отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями»².

Объективные факторы бывают общие и специфические. К общим относятся социально-экономические и иные социальные условия трудовой деятельности. Например, частная форма собственности сказывается на трудолюбии человека, которое проявляется как деятельность внутренних побуждений, когда сознательно сочетаются личные, и общественные интересы. Специфические факторы — это обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности: содержание труда, его производственные условия, организация и оплата, социально-психологический климат коллектива, система семейного и школьного воспитания, средства массовой информации и пропаганды, самостоятельность деятельности и степень участия в управлении³.

Объективные характеристики труда, хотя и являются внешними по отношению к человеку, воздействуют на человека и оцениваются им. У человека складывается определенное внутреннее отношение к труду как типу деятельности. Объективные факторы выступают стимулами, внешними побудителями к трудовой деятельности; субъективные — мотивами, внутренними побудителями конкретной личности.

Конечно, внешние социальные воздействия  первоначальны, но они становятся влиятельной силой, когда преломляются через внутренний мир человека (жизненные идеалы, устремления, мотивы трудовой деятельности, психологический настрой и т.д.). Это позволяет понять, почему в одной трудовой организации, на одних и тех же участках производства люди по-разному относятся к труду: одни трудятся инициативно, высокопроизводительно, с полной отдачей сил  и способностей, а другие — с ленцой, допускают потери рабочею времени, не соблюдают требования производства, нарушают дисциплину груда. Поэтому, «большее влияние на формирование отношения человека к труду оказывают субъективные факторы: предшествующий опыт, общая и профессиональная культура, психологические, демографические и социально-обусловленные особенности человека пол, возраст, образование, стаж работы, способности, наклонности, степень осознания значимости сноси трудовой деятельности, потребность в ней и особенно ценностные ориентации»⁴.

1.2. Классификация видов организационной  культуры по типу отношения  к труду

В литературе предлагается следующая классификация  типов индивидуальной организационной и трудовой культуры⁵.

Супернормативный тип. В эту группу входят исключительно  активные и добросовестные работники, значительно выполняющие и перевыполняющие производственные задания, инициативные, участвующие в управлении и самоуправлении сноси трудовой организации

Нормативный тип. Эта группа достаточно добросовестных работников, ориентированных на выполнение предъявляемых требовании и норм.

Субнормативный  тип. Эта группа включает недостаточно добросовестных работников, пытающихся схитрить, словчить, хотя открыто это они не показывают.

Ненормативный тип. Эту  группу составляют недобросовестные работники.

Безусловно, данная типология условна и может  видоизменяться и корректироваться в зависимости от различного рода условий и факторов. Но она помогает изучать и проводить типологию работников в зависимости от отношения их к труду.

Основная  задача реформирования общества, внедрения  рыночных отношений — это преодоление социальной апатии работников,  активизация человеческого фактора Отношение к груду тесно связано с удовлетворенностью трудом, производственной ситуацией⁶.

Для того чтобы определить роль и значение организационной культуры в жизнедеятельности организации, необходимо, прежде всего, уяснить, что такое культура вообще и организационная культура в частности, каково её содержание.

Под культурой в широком  смысле этого слова понимают специфическую, генетически не наследуемую совокупность средств, способов, форм, образцов и  ориентиров взаимодействия людей со средой существования, которые они вырабатывают в совместной жизни для поддержания определённых структур деятельности и общения. Это наиболее широкий общефилософский подход к культуре.

В узком смысле в социологии культура трактуется как система  коллективно разделяемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, образцов и норм поведения общества в целом или присущих определённой группе людей; иными словами, - это коллективное программирование человеческого разума, которое отличает членов данной группы людей от другой.⁷

Не только наблюдать и анализировать культуру, но и пытаться понять её - всё равно что пребывать схватиться за облако, ибо культура - это самый "мягкий материал" из всех, которые существуют. Но, применительно к так называемым "преуспевающим" компаниям, это "мягкое" приобретает вполне жёсткие очертания.⁸

Любое предприятие создаётся  для реализации поставленной предпринимателем цели, для осуществления какого-либо дела. Способ, которым осуществляется предпринимательская деятельность в организации, способ, которым ведётся  дело, придаёт организации индивидуальную окраску, персонифиницирует её. С этих позиций организационную культуру можно охарактеризовать как специфическую, характерную для данной фирмы систему действий, связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способе постановки и ведения дела. В русле такого подхода находится определение организационной культуры, данное американским социологом Е.Н. Штейном: "Организационная культура есть набор приёмов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников; правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность. Эти правила и приёмы, фундаментальные гипотезы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные".⁹ Иначе говоря, организационная культура выражает определённые коллективные представления о целях и способах предпринимательской деятельности данной фирмы.

Как уже отмечалось выше, предприятия, подобно отдельным  людям, управляются движущими силами, страхами, табу и частично иррациональными  механизмами действий, о которых  не говорят, которые едва ли осознаются сотрудниками, особенно при длительной работе на предприятии, но которые имеют огромное воздействие на их поведение: никому не приходит в голову, что он мог бы что-то делать не так, как он это делает. Образно это можно сравнить с распределением ролей или сценарием, который предписывает кому и что делать на предприятии.

В этой связи французский  социолог Н. Лемэтр подчёркивает, что "организационная культура - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми членами фирмы". Это означает, что на предприятии каждый связан общим взглядом на то, что представляет собой данное предприятие, какова его экономическая и социальная роль, какое место оно занимает по отношению к своим конкурентам, о его обязательствах перед клиентами, о его персонале, акционерах и т.д.¹⁰

В русле такого же подхода находится  определение организационной культуры, данное двумя другими французскими учёными - С. Мишоном и П. Шторном: "Организационная культура есть совокупность поведения, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущих данной фирме, и передаются каждому её члену из уст в уста в качестве жизненного опыта".¹¹

А для преподающего в США японца Уильяма Оучи организационная культура состоит из "собрания символов, церемоний и мифов, которые сообщают всем членам данной организации важные представления о ценностях и убеждениях".¹²

1.3. Социальные компоненты организационной культуры

 Существующие сегодня модели учитывают социальную компоненту.

Да и процессный, и системный  подходы к управлению организацией предусматривают, что организация состоит из людей. Например, в процессном подходе каждый процесс управления содержит в себе социальный аспект. Однако люди, составляющие организацию, рассматриваются как необходимые атрибуты или ресурсы процессов. В итоге при разработке концепции управления организацией социальная компонента организации  явно рассматривается либо учитывается только в рамках процесса мотивации. На мой взгляд, это приводит к искажению общей модели управления.

В системном/ситуационном подходе социальная компонента выражена лучше в виде подсистемы «люди», включающей такие элементы, как:

поведение отдельных людей;

поведение людей в группах;

характер поведения руководителя;

функционирование менеджера в  роли лидера и его влияние, которые выражаются через способности, потребности, ожидания, восприятие, точку зрения, ценности, лидерство¹³.

Однако границы подсистем «люди» и, например, «цели» вызывают сомнение. Очевидно, что цели организации находятся  в тесной связи с ценностями, потребностями и ожиданиями конкретных членов организации, в результате чего границы между этими двумя подсистемами в действительности оказываются условными.

Неформализуемость социальной компоненты приводит к тому, что ею просто пренебрегают в остальных подсистемах. Взаимосвязи подсистемы «люди» с остальными становятся пренебрежимо малыми: выделение социальных факторов в отдельную подсистему создает иллюзию «очистки» всех остальных подсистем от их влияния. В результате учет социальной компоненты полностью отдается на откуп исследователю в соответствии с его личными представлениями и системой ценностей.

В итоге люди отождествляются с  какими-то механизмами, обеспечивающими  функционирование организации. Робкий отказ от такого восприятия породил  термин «человеческий фактор», призванный отражать отклонение поведения людей от стандартизированных норм.

Несмотря на всю привлекательность  системного или процессного подхода  для управления организацией, мы все  время вынуждены делать поправки на социальную природу организации.