Организационная культура

Факт «социальности» признаeтся. Например, Мескон вводит приставку «социо» для описания организации как системы: «Поскольку люди являются, в общем смысле, компонентами организаций (социальные компоненты), наряду с техникой, которые вместе используются для выполнения работы, они называются социотехническими системами»¹⁴.

В данном определении  содержится принципиальный момент, который  приводит к неопределенностям и  искажениям при выработке концепции  управления. «Люди... являются компонентами организации наряду с...» Рассуждая так, мы должны сделать вывод: есть организации, в которых люди не являются компонентами. Вот только будут ли эти системы организациями «новой экономической эры» Друкера? Полагаю, нет. Значит, необходимо выделять особые классы систем, которые могут быть организациями, создающими и использующими информацию как капитал.

Среди свойств социосистемы выделяется еe специфическое свойство. Характер взаимодействия элементов такой системы (т.е. людей) не является постоянным. Он в значительной степени формируется ими самими. То есть элементы данной системы могут оказывать влияние на характер взаимодействий друг с другом. Следующая важная характеристика таких систем — взаимодействия определяются историей или опытом социосистемы.

Если попытаться провести аналогию, например, с физической системой, состоящей из взвеси разнородных частиц, то функция, описывающая взаимодействие между частицами, выглядела бы как функция длительности взаимодействия.

На характер взаимодействий в социосистеме очень велико влияние внешней среды, так как любая социосистема находится внутри еще большей — организация находится в окружении города, город — внутри страны и пр. Но «правила игры», рождeнные внутри социосистемы, могут разительно отличаться от правил, сформированных внешней социосистемой. Этот момент очень ярко отражен у Моргана¹⁵:

«Гражданин демократического государства в принципе волен  иметь и высказывать собственное  мнение, самостоятельно принимать решения  и обладает равными правами с  другими гражданами. Однако как наeмный работник он лишен этих прав. На работе от него ожидают, что он будет держать при себе свое мнение, делать то, что ему прикажут и признавать власть над собой своего начальника. Единственная оставленная ему демократическая свобода — это свобода уволиться и искать новую работу. Начальники формулируют это так: «Вы можете голосовать ногами».

Возможны ситуации, когда  правила (характер взаимодействий) внутри организации могут доминировать над правилами внешней социальной системы (например, государства). На бытовом языке это выражается через слова «у нас так принято». Эти правила могут существенно отличаться от общепринятых. Различия проявляются в самых разнообразных аспектах: от правил общения до гуманитарных ценностей. Отличительную характеристику данной социосистемы от прочих систем можно определить как наличие характерной субкультуры.

2. Организационная культура с точки зрения ценностей предприятия

2.1. Понятие организационной культуры с точки зрения ценностей предприятия

Организационная культура – это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Организационные отношения – это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее¹⁶.

Характеристика организационной культуры охватывает:

• индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости  и возможностей выражения инициативы в организации;

• структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

• направление – степень  формирования целей и перспектив деятельности организации;

• интеграцию – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

• управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

• поддержку – уровень  помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

• стимулирование – степень  зависимости вознаграждения от результатов труда;

• идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;

• управление конфликтами  – степень разрешаемости конфликтов;

• управление рисками  – степень, до которой работники  поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие  измерения. Та или иная организация  может быть подвергнута анализу  и подробно описана на основе перечисленных  выше параметров и свойств¹⁷.

С точки зрения первого подхода (представители Е. Шейн, И. Ансофф, Т. Питере. Р. Уоттермен) организационная культура рассматривается как некое вторичное образование, которое можно использовать как инструмент для достижения целей, в частности, регулировать поведение работников. Этот инструмент, во-первых, помогает выжить, адаптироваться к внешней среде и быть ею признанным, во-вторых, с его помощью организация может эффективно работать как единая команда.

С точки зрения второго  подхода (представитель - А. Петтигрю) оргкультура - это то, что отличает данную организацию от любой другой, ее индивидуальность, особенность, ее лицо. Попросту говоря, оргкультура - это как бы некая призма, единая для всех членов данной организации, через которую все события, объекты, действия воспринимаются сотрудниками единообразно.

Ключевыми для понимания  оргкультуры являются ценности организации.

Что может являться ценностями организации?

Например, ориентация на пациента, когда во главу угла ставится удовлетворение его потребностей: «Клиент всегда прав!»

Ценностью медицинского учреждения может быть ее персонал: «Кадры решают все?» Ориентация на своих сотрудников предполагает не только высокие требования, но и внимание, заботу и содействие развитию персонала.

Если в организации  ценностью является власть, то сотрудники будут стремиться к получению полномочий или должностей, позволяющих оказывать влияние. Ситуация может заходить так далеко, что «игры» за «место под солнцем» приобретут для сотрудников большую важность, чем само дело фирмы.

Способы решения конфликтов тоже могут являться ценностью организации. Так, в одних организациях конфликтов боятся и избегают, а в других считается, что конфликтная ситуация содержит потенциал позитивного развития отношений.

К ценностям организации  можно отнести также:

• новаторство, инициативность, творческие наклонности;
• предназначение организации и ее «лицо» (высокий уровень технологии и качества, лидерство в своей отрасли и гордость этим, преданность своей профессии);
• роль женщин в управлении и на других должностях (допустимость работы женщин на руководящих должностях; должности, недоступные или специально для них предназначенные; уважение к женщинам-менеджерам; одинаковое отношение к работникам, независимо от пола; особые льготы);
• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; политические, этнические, национальные и другие критерии; влияние неформальных отношений и группировок);
• стиль руководства и управления (авторитарный, демократический, консультативный, стиль сотрудничества; использование комитетов и целевых групп; личный пример и способность приспосабливаться);
• процессы принятия решения (кто принимает решения; с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решения; необходимость согласия);
• характер контактов (предпочтение личных или письменных; возможность контактов с высшим руководством; использование собраний).
• Каждая организация имеет свой набор ценностей, которые придают индивидуальные для этой организации акценты событиям, предметам, отношениям, восприятию жизни. Особо важные ценности приобретают характер важнейших принципов, лежащих в основе идеологии, они обычно находят отражение в миссии и целях и таким образом непосредственно связаны со стратегией организации, определяя ближайшие и перспективные планы деятельности.

Производство и воспроизводство  культуры осуществляются через традиции и ритуалы, через мифы и различные истории из жизни организации, которые передаются сотрудниками из уст в уста.

Через эти мифы идеология получает наглядную форму и становится доступной для восприятия всеми членами организации. В мифологии могут быть отражены все важнейшие аспекты деятельности: поощрение, способы решения конфликтов и принятия решений, контроль, дифференциация статусов и т. д.

Особое место в мифологии  занимают «герои». Это отцы-основатели, менеджеры, с которыми связан успех  компании. «Герои ситуации» - это служащие, добившиеся успехов на том или ином отрезке времени, их деятельность обычно связана со стержневыми ценностями организации.

Традиционные мероприятия (ритуалы) придают особую важность событиям, связанным с ценностями организации. Это могут быть торжественные собрания, обряды посвящения, церемонии проводов, совместно проводимые праздники и обеды. Основная их цель - культивировать общность, единство всех звеньев иерархии, формировать чувство «Мы».

Знаки отличия статуса, награды, визитные карточки, рекламные  буклеты, информационные листки, стиль  одежды, оформление помещения и т. д. предназначены символизировать ценности организации, одновременно они являются средством идеологического и морального воздействия.

Но правомочно ли говорить о существовании единой культуры организации? Ведь она состоит из индивидов со своими личными ценностями, нормами и правилами. Скорее, ее следует рассматривать как совокупность субкультур активных групп, которые взаимодействуют, а порой и противоречат друг другу. Это некие векторы, а культура

Во всей организации  есть результирующий, объединяющий, идентифицирующий вектор. В успешно функционирующей организации этот вектор имеет определяющее значение. В случае, если происходит разбалансирование, наступает дисгармония, могут возникнуть конфликты и даже распад организации¹⁸.

Обобщая сказанное, дадим  более общее определение организационной культуре. Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития¹⁹.

Можно утверждать, что  отмеченные составляющие организационной культуры способствуют формированию таких категорий менеджмента, как политика, цели, стратегия, система менеджмента и процедуры.

2.2. Типы организационной культуры с точки зрения ценностей

Выделяют следующие  типы организационной культуры:

1. Культура власти. В данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение.
2. Ролевая культура характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде.
3. Культура задачи. Данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.
4. Культура личности. Организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер²⁰.

2.3. Влияние организационной культуры на успех деятельности предприятия сервиса

Организационная культура определяется нормами поведения сотрудников фирмы – это традиции, принципы построения неформальных отношений, правила и стандарты поведения, которые образуют лицо компании. Имеет смысл рассматривать организационную культуру как набор допущений, убеждений, норм и ценностей, которые разделяются всеми членами компании.