Организационная культура

Формирование организационной куль туры происходит либо сознательно (ведущие члены организации транслируют и внедряют её основы в текущую деятельность), либо такая культура формируется спонтанно, и для этого требуется время.

Организационная культура включает в себя два основных момента:

1. Ответственность: социальная (экология, благотворительность, спонсорство,  шефство, культурные программы), юридическая (следование нормам  и законам государственного регулирования).

2. Этика: поведение сотрудников компании, в соответствии с установленными правилами).

Почему наличие организационной культуры играет важную роль в деятельности компании? Во-первых, это весьма динамичное явление, влияющее практически на все события в организации.

Явление организационной культуры быстро меняет формы, по мере развития компании, оказывая на сотрудников решающее действие:

• формирует их представление  о компании,

• стимулирует чувство  ответственности,

• создаёт чувство  стабильности,

• вызывает осознание  преемственности,

• помогает правильно  реагировать на события, происходящие в компании.

• создаёт чувство  безопасности.

Как правило, цели и стратегия  развития компании соотносятся с  нормами организационной культуры, что в свою очередь определяет заинтересованность руководства в стимулировании и поощрении развития организационных традиций.

Сила воздействия на сотрудников определяется следующими факторами:

- общность возраста, интересов,  взглядов;

- продолжительность совместной  работы;

- опыт взаимодействия, опыт совместного преодоления трудностей.

Внешняя сторона организационной культуры успешно выражается в создании истории, легенды, символов, ритуалов (истории возникновения фирмы, «фирменные» обычаи, значимые события и юбилеи, мероприятия профессионального характера). ²¹

Символы и атрибуты компании, подчёркивающие принадлежность людей  единому целому, также являются неотъемлемой частью организационной культуры.

Внутреннее содержание - это правила, роли, ценности и общая  философия компании.

Какое же влияние на деятельность компании оказывает хорошо развитая организационная культура? Прежде всего - это формирование стратегии развития компании, а также осознание единства собственных целей и целей компании через принятие её норм и ценностей.

Организационная культура тесно связанна с «организационным поведением», принятым в коллективе. Это вполне закономерно, так как, с одной стороны, организационная культура обеспечивает разумные формы организационного поведения, с другой стороны, эта культура серьёзно зависит от поведения членов коллектива, поскольку именно на его базе и формируется. Таким образом, организационная культура является частью сознания членов коллектива.

Структурное содержание организационной культуры включает следующие основные характеристики.

1. Высокая степень  информативности. Это знания о  возможных способах применения  в компании профессиональной  информации, это осведомлённость  о том, как формируется стратегия  фирмы с учётом интересов отдельного  сотрудника. Столь важная составляющая  часть организационной культуры должна быть предельно «прозрачной», иначе это станет элементом «элитарной культуры», доступной избранным.

2. Определённая целевая  установка, которая, помимо выполнения  функциональных обязанностей, позволяет  сотрудникам успешно формировать самостоятельные цели, взвешивать мотивы, принимать решения и вносить в свои действия разумные коррективы.

3. Формирование отношений  на уровне симпатии или антипатии  к руководству компании, к себе, к коллегам. Это могут быть  доброжелательные, взаимовыгодные, партнёрские отношения, но не стоит исключать и существование элементов «манипулятивной организационной культуры», построенной на психологическом давлении и абсолютном иерархическом подчинении.

4. Способность члена  коллектива различать понятия  «Я» и «не Я», осознание непротиворечивости принятия себя как личности и себя как члена коллектива. В противном случае возможны два варианта - либо сотрудники «личностно прорастают в компании», тот есть работают на личностном ресурсе (не жалея сил, времени, в ущерб собственной личной жизни), либо, напротив, ничуть не отождествляя себя с компанией, относятся к ней как к средству удовлетворения своих личных интересов и занимают временно-выжидательную позицию.

5. Формирование и употребление  характерного организационного языка. Такой язык оформляется в ходе создания имиджа, разработки философии и стратегии компании, в процессе внутри фирменного общения - на рабочих совещаниях, при неформальном общении, на тренингах, праздниках, в перерывах на обед и чаепитие. Кстати, если в компании такой язык существует и ярко демонстрируется, то именно на его основе можно успешно влиять на развитие и расширение организационной культуры²².

Какими же путями происходит формирование и упрочение позиций организационной культуры? Главным образом, осуществляется постепенное осознание членами коллектива своей принадлежности к фирме, принятие её линии развития, методов работы, формы и содержания отношений внутри компании. Следующий путь - это управление поведением сотрудников через формирование здорового психологического климата, создание ситуаций, проведение мероприятий, в которых нормы и ценности фирмы будут приниматься и разделяться сотрудниками вполне естественно. Сочетание этих двух способов и обеспечивает поступательное развитие организационной культуры. Если этот процесс управляется - замечательно. Если нет, тогда происходит спонтанное формирование элементов культуры - в мероприятиях неформального общения, в ходе совместного отдыха, спортивных событий, на праздниках, перфомансах, хэппенингах. Наша жизнь не стоит на месте - практически все компании сталкиваются с необходимостью завоевывать новый рынок, менять стиль управления, отслеживать активность своего персонала.

В связи с этим, задача построения адекватной организационной культуры преобразуется в задачу совершенствования и развития организационной культуры.

Положительный результат  при решении этой задачи требует  грамотной оценки ресурсов организации, их постоянного развития, внутреннего  обучения. Такая чётко спланированная система принесет свои плоды и станет хорошей опорой для интенсивного развития компании.

Организационная культура может быть сформирована, и существуют методы ее поддержания и укрепления. По сути дела, следует говорить о том, какой должна быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководству для поддержания желательной организационной культуры, то есть такой организационной культуры, которая будет поддерживать выработанную стратегию развития компании. Здесь можно выделить целый ряд методов.

Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников:

"Мы должны стать  первыми!", "Высочайшее качество  — это залог нашей победы  над конкурентами!", "В нашей  организации работают лучшие специалисты!", "Этот год станет переломным для нашей компании".

Реакция руководства  на поведение работников в критических  ситуациях, культивируемое в организации  отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях. Это хорошо иллюстрируется на примере работника, ошибка которого обошлась компании в миллионы долларов. Будучи приглашенным к руководству, он заранее написал заявление об увольнении. Каково же было его изумление, когда ему было предложено новое ответственное направление работы. "Ваше обучение обошлось нам слишком дорого, чтобы мы разбрасывались такими работниками," — услышал он от президента компании.

Обучение персонала.

Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

Система стимулирования.

Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к  делу, те нормы поведения и рабочие  результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством.

Критерии отбора в  организацию.

Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры?

Поддержание оргкультуры  в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на оргкультуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.

Организационные традиции и порядки. Известно, что организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. Жизнь любой организации подчиняется некоторой системе формальных и неформальных правил. Примером установленных формальных правил являются правила внутреннего трудового распорядка. Неформальные правила касаются сферы общения с коллегами, отношений подчиненный — руководитель, одежды, профессионального жаргона и т.п. Во многих организациях работники жестко следуют неписаным правилам в отношении поддержания определенного уровня производительности. Те, кто "высовывается", устанавливает рекорды производительности, подвергаются обычно определенным санкциям со стороны коллектива.

Нормы и ценности, культивируемые руководством, могут передаваться и закрепляться через определенные церемонии, процедуры, ритуалы. Такие мероприятия, как торжественное награждение ветеранов, работников, достигших рекордных рабочих показателей, лучших работников месяца, года, церемонии посвящения в рабочие, торжественные проводы в армию и т.п., были широко распространены в СССР. Общий смысл той идеологии, которой подчинялись все эти акции, — показать заботу предприятия о "человеке труда". Сейчас опыт, накопленный в те времена, во многом растерялся, но руководители многих предприятий все чаше говорят о том, что надо возвращать хорошие традиции.

Изучение действующих  в организации традиций, формальных и неформальных правил должно быть направлено в первую очередь на определение того, какое влияние они оказывают на рабочее поведение персонала и в какой мере они поддерживают выработанную руководством стратегию организационного развития. Руководство организации получит огромный выигрыш в том случае, если откажется от созерцательного отношения к сложившимся в организации традициям ("что выросло, то выросло") и начнет активно выстраивать, формировать, выращивать новую систему правил и традиций, отвечающую целям развития организаций.

 При этом на оргкультуру  могут повлиять даже разовые  отступления от установленного (или декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то это не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала "выкладываться" на работе.

 

 

 

Заключение

 

Организационная культура пока не имеет единого общепринятого толкования. Однако большинство специалистов сходятся на том, что под организационной культурой следует понимать установленные руководством и поддерживаемые персоналом духовные ценности организации. Организационная культура касается внутренней жизни организации. Она определяет манеру поведения персонала, его приверженность господствующим в организации идеям и принципам, формы проведения досуга персонала и многое другое. Интерес к организационной культуре непрерывно растет, что связано с пониманием значимости ее влияния на успех организации в бизнесе: мировая практика свидетельствует о том, что процветающие компании отличаются высоким уровнем организационной культуры. Для таких компаний, согласно Б. Карлофу, характерен симбиоз организационной культуры и деловой стратегии. В связи с этим составляющими организационной культуры организации, как правило, выступают ее миссия, видение и базисные ценности.