Организационная культура

Nbnekmybr

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………3

Глава 1. Теоретические основы организационной культуры….………...5

1.1 Понятие организационной  культуры………………………………………5

1.2 Формирование организационной  культуры……………………………….7

1.3 Теории организационной  культуры………………………………………...10

1.4 Использование элементов  организационной культуры при  подготовке и принятии управленческого  решения………………………………………….. 13

Глава 2. Анализ организационной культуры и принятие управленческих решений в Корпорации «SELA»………………………………………….….18

2.1 Характеристика деятельности  Корпорации «SELA»……………………..18

2.2 Анализ организационной  культуры Корпорации «SELA»……………….22

2.3 Разработка приемов  использования элементов организационной  культуры при подготовке и  принятии управленческих решений  в Корпорации «SELA»

…………………………………………………………………………………….28

Заключение……………………………………………………………………...32

Список литературы и использованных источников………………………34

Приложения …………………………………………………………………….36

 

Введение

       Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, стратегии, качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компании. [1]

       Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации во внешней среде. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно узнать и прочувствовать на поверхности, сразу. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура. Носителями культуры в организации являются, конечно, люди. Однако в организациях с устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Управление организацией и организационная культура - два взаимозависящих организма, которые постоянно влияют друг на друга. Организационная культура может способствовать управлению, а управление, в свою очередь, способствует образованию организационной культуры.

        Актуальность данной темы состоит в том, что организационная культура - очень важный элемент в организации и необходим для эффективного развития предприятия в целом, а в частности - для разработки и реализации оптимальных управленческих решений.

       Менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении. Организационная культура играет очень важную роль в жизни организации и она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

       Объектом работы является Корпорация «SELA», предметом - организационная культура и влияние ее элементов на процесс подготовки и принятия управленческого решения.

       Целью работы является анализ организационной культуры организации и влияние ее элементов на процесс подготовки и принятия управленческого решения.

       На основании поставленной цели определяются следующие задачи работы:

· рассмотреть теоретические  основы организационной культуры;

· проанализировать организационную  культуру организации;

· проанализировать и разработать приемы использования элементов организационной культуры при подготовке и принятии управленческих решений в Корпорации «SELA».

        Данная тема изучена в трудах Э. Шайна, В.Р.Веснина, В.А. Спивака, З.П.Румянцевой, П.В. Емельянова, И.В. Грошева, М.В.Удальцевой и других отечественных и зарубежных авторов.

        Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

 

Глава 1. Теоретические основы организационной культуры

1.1 Понятие организационной культуры

        В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

       Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с тем, как человек оценивает и видит окружающую его среду (группа, мир, организация) и переменных, которые регулируют эту среду (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.).

       Ценности или ценностные ориентации, которых может придерживаться человек, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют человека в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает человеку понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации. И, наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды, мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

       Наиболее полное определение звучит следующим образом: «Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем». [2]

 

 

 

1.2 Формирование организационной культуры

       Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы (по Э. Шайну):

первая - это внешняя адаптация - что должно быть сделано организацией для того, чтобы выжить в условиях жесткой внешней конкуренции. Вторая - это внутренняя интеграция - как внутриорганизационные процессы и отношения способствуют ее внешней адаптации.

        К проблемам внешней адаптации и выживания относятся следующие:

1. Миссия и стратегия  (определение миссии организации и ее главных задач; выбор стратегии исполнения этой миссии).

2. Цели (установление специфических  целей и внутреннее принятие  их работниками).

3. Средства (ресурсы, используемые  для достижения целей; консолидация  усилий в достижении выбранной  цели; адаптация организационной  структуры, оптимизация систем  стимулирования и отчетности).

4. Контроль (установление  индивидуальных и групповых критериев  эффективной деятельности; создание  информационной инфраструктуры).

5. Корректировка поведения  (создание системы поощрения и  наказания, увязанной с выполнением  или невыполнением поставленных  задач). [3]

       В любой организации работники должны участвовать в следующих процессах:

· выделять из внешнего окружения  важное и неважное для организации;

· разрабатывать пути и  способы измерения достигнутых  результатов;

· находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей. [4]

        Процесс внешней адаптации неразрывно связан с внутренней интеграцией, т.е. установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс поиска наиболее эффективных способов совместной работы в организации.

Среди проблем внутренней интеграции можно отметить:

1.Общий язык и концептуальные  категории (выбор методов коммуникации).

2. Определение значения  используемого языка и концепций.

3. Границы организации  и критерии вхождения и выхода  из нее (установление критериев  членства в организации, и ее  группах).

4. Власть и статус (установление  правил приобретению, поддержанию  и потере власти; определение  и распределение статусов в  организации).

5. Личностные отношения  (установление формальных и неформальных  правил о характере организационных  отношений между работниками,  учитывая их возраст, пол, образование,  опыт и т.п.; определение допустимого  уровня открытости на работе).

6. Награждения и наказания  (определение базовых критериев  желательного и нежелательно  поведения и соответствующих  им последствий).

7. Идеология и религия  (определение значения и роли  указанных феноменов в организационной  жизни). [5]

       На формирование организационной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения) во многом определяют культуру организации. Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями. [6]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Теории организационной  культуры

       Теория символов высокого и низкого профиля разрабатывалась Трайсом и Бейером в 1984 году. К символам «высокого» профиля относятся те, которые были созданы намеренно для формирования имиджа организации: миссия, логотип компании, годовой отчет и финансовая отчетность, униформа и т.д.

       Символы «низкого» профиля являются более приземленным выражением того, как конкретно выполняется работа. Трайс и Бейер разделяют их на четыре категории: ритуальные процедуры, коммуникации, физические формы, общий язык.

       Ритуальные процедуры - это обряды, ритуалы и церемонии, которые могут принимать разнообразные формы. Примером служить товарищеский ужин с подведением итогов года, вечер - награждение «Лучшего продавца года», визит председателя правления в региональные офисы.

       Коммуникации - это истории, мифы, саги, легенды, фольклорные повествования, символы и лозунги, которые могут существовать в организациях. Значительные события в жизни организации в прошлом имеют тенденцию приукрашиваться, пока не достигнут почти легендарных размеров. Такие истории затем становятся частью культуры организации, они влияют на поведение. Мифы и легенды диктуют предпочтительный способ выполнения работы и цели, к которым следует стремиться.

       Физические формы. Существуют различные физические способы проявления культуры, например, расположение здания, открытые помещения или отдельные офисы, офисная столовая или талоны на обед, костюмы или неофициальный стиль одежды, переносные доски или стандартные сетевые компьютеры, компьютеры на одного пользователя, мебель и т. д.

       Общий язык. Жаргон встречается во многих организациях. Жаргон - это сокращенная и удобная форма коммуникации, которая выходит за рамки общепринятого языка. Жаргон также влияет на поведение, и всевозможные термины придают дополнительное значение атмосфере работы в организации. Они подразумевают участие в работе команды и могут влиять на отношение служащих к работе.