Концепция общественного
развития, ориентированная на повышение
качества жизни граждан, — это
своего рода показатель интеллекта власти.
Она не может сформироваться без
опоры на коллективный разум, проработки
и независимой оценки со стороны
науки. Если во властных структурах почему-либо
отсутствуют современные представления
о целесообразной траектории движения
вперед, обеспечении национальной безопасности,
то это не означает, что в обществе
не происходит напряженная интеллектуальная
работа в этом отношении. Проблема состоит
в том, чтобы государственная
власть, наконец, прислушалась к пульсу
общественной жизни, нашла в себе
интеллектуальные и нравственные силы
использовать наработанный в общественном
сознании потенциал при выработке
концепции развития общества. И если
принятая обществом концепция будет служить
первоисточником для законотворческой,
контролирующей деятельности парламента,
руководящим началом в госуправлении,
только тогда можно будет говорить о власти
интеллекта, готовности нашего общества
принять вызов XXI в. Следует заметить, что,
очевидно, потребность в «земной», реальной
и близкой для всех задаче привела к тому,
что в качестве психологического допинга
стали предлагаться идеи рыночной экономики,
грядущего чуда информатики и др. Но эти
цели ограниченно полезны и не могут адекватно
выразить общенациональную идею стратегического
развития государства, стать духовной
основой авторитета власти. Рыночная экономика
— это не цель, а скорее, инструмент, средство
для достижения государственного императива.
Иногда важно определить иерархию недостижимых
целей — это может служить показателем
(дать информацию) качества работы макросистемы
управления во всей совокупности отношений
с обществом как управляемой макросистемой,
скорректировать взаимоотношения власти
и общественных институтов, граждан. Построение
абсолютной иерархии целей государственного
управления, конечно, проблематично, как
и познание абсолютной истины. Это всегда
лишь субъективные оценки, кажущиеся оптимальными
в современных, вполне конкретных условиях
функционирования системы или ее органов
управления, которые могут приближаться
к действительно оптимальным по мере изучения
жизни, общества.
Неоптимальность целей, взятых
в качестве руководства к действию, часто
выявляется уже после того, как появились
отрицательные последствия, неизбежные
в данном случае. Вся история человечества
свидетельствует что формулирование целей
государственного управления — дело крайне
сложное. Над этим процессом неумолимо
довлеют три негативных фактора: субъективность;
большое число целей, их изменчивость
и противоречивость; неопределенность
в развитии и функционировании государственного
организма, его отдельных частей, которая
передается сфере управления и пронизывает
ее (неполная определенность внешней среды
и внутренних свойств государства имеет
результатом неполную определенность
целей госуправления).
Государственные масштабные
цели системы государственного управления
с необходимостью конкретизируются
в целях-заданиях для каждой государственной
организации. Умение связывать базовые
общезначимые, поставленные перед конкретной
организацией госаппарата цели и
задачи, — важнейшее качество государственных
служащих. На основе общих ценностей
они должны сами осознавать и другим
(клиентам, объектам управления) показывать,
что важно и чего они добиваются
(если не знаешь, куда идешь, никогда
не узнаешь, дошел или нет).
Это справедливо и для
политического руководителя, и для
профессионала-чиновника, и для всех
людей в целом. Для государственного
органа (организации) существуют три
вида целей: цели-задания, цели-ориентации,
цели самосохранения.
1. Цели-задания госорганов
(организаций) — это собственно
управленческие цели, т.е. цели
управления социальной системой,
содержательно ориентированные
и подчиненные достижению главной
ее цели. Цели-задания ставятся
вышестоящим субъектом управления
и, как правило, нормативно
закрепляются в положении, уставе,
регламенте и т.д. В них отражаются
назначение данной организационной
структуры, место и роль в
системе госуправления, т.е. то, ради
чего она создана. Перед госорганизацией,
как правило, стоит не одна цель-задание,
а непростой набор задач. И очень важно,
чтобы они четко были сформулированы в
статутном акте.
Социальные цели — обеспечение
общественной безопасности, поддержка
малоимущих и ряд других — впечатляют,
но отличаются слишком общим смыслом.
Чтобы организационная деятельность
была эффективной, нужны более конкретные
цели и задачи организации и ее коллективу:
каждый работает лучше, если ясно представляет,
чего от него ждут. Цель определяет поведение,
а целенаправленная деятельность — механизм,
обеспечивающий работу организации. Здесь
следует видеть возникновение таких проблем:
сохранение Цели, которая может не найти
полного отражения в поставленных задачах
и какая-то ее часть будет утрачена; неадекватное
восприятие целей-заданий той организацией,
перед которой они поставлены; возможное
несоответствие между содержанием сформулированных
задач и ожиданиями коллектива организации,
призванной ее осуществлять; противоречием
между высоким пафосом задач и низким
уровнем ресурсных возможностей коллектива.
2. Цели-ориентации отражают
общие интересы членов коллектива,
призванного осуществлять поставленные
цели-задания. Определение содержания
данного вида целей весьма
сложно, поскольку мотивы деятельности
отдельных участников управления
могут быть достаточно разнородными
и труднодоступными для выявления.
Выявление и формирование
целей-ориентаций коллектива госоргана
(организации) — важный элемент и
показатель профессионализма на госслужбе.
Цели-ориентации управляющей организации
в любой сфере воздействия
должны соответствовать социальным
целям-заданиям, сводиться к поиску
правильного ответа на вопрос о конечном
результате функционирования коллектива,
каждого его должностного лица и
работника. Социализация целей-ориентаций
подразумевает установление прямой
зависимости между материальным,
должностным, политическим статусом работника
и коллектива в целом, с одной
стороны, и достижением конечных
результатов — с другой. Идеальной
здесь является такая модель ориентации
коллектива, когда бездействие при
наличии потребности управляющего
воздействия воспринимается самими
госслужащими (управленцами) как несоответствие
целям-заданиям (занимаемой должности),
а отказ в приеме заявления (сообщения)
например, о криминальном деянии, порождает
в коллективе негативное отношение,
такое же, как к самому факту
криминального деяния. Формирование
социальных целей-ориентаций в коллективе
встречает определенные трудности.
Проблема ведомственности, местничества
проявляется именно тогда, когда
цели-ориентации не соответствуют социальному
характеру целей-заданий, подменяют
их, вытесняют. Управление в данном
случае выступает как самоцель, а
действительная цель, ради достижения
которой и был создан орган
управления, уходит на второй план. Проблема
методологического подхода к
определению целей-ориентаций означает
уяснение того, является ли цель коллектива
суммой индивидуальных целей либо целью
большинства его членов, либо целью
лидирующего ядра. Ее решение чаще
всего сводится к выяснению, «чего
хотят все» — это весьма практично
и малорискованно.
Кроме того, управление организацией
располагает слишком бедным набором
инструментов воздействия. При формировании
целей-ориентаций госорганизации используют
наряду с социальными мотивами стимулы,
связанные с изменением статуса работников
(продвижение по службе и т.п.), а также
другие формы морального поощрения. Это
вполне понятно, поскольку люди придают
неодинаковое значение различным формам
официального одобрения своей профессиональной
деятельности. Для некоторых признание
их заслуг друзьями, компаньонами может
оказаться значительно важнее. Механизм
осуществления стимулирующих воздействий
усложняется именно потому, что потребность
в признании человек может удовлетворить
и за пределами организации. Косвенно
характер целей-ориентаций может быть
определен путем анализа степени эффективности
различных стимулов, тех или иных изменений
в условиях работы, необходимых для повышения
притягательности членства в данной организации.
Например, если повышение заработной платы
существенно сокращает текучесть кадров
(и при том все остальные условия практически
не изменяются), то это дает основание
предполагать, что цели-ориентации членов
коллектива прежде всего связаны с размером
вознаграждения. В иных случаях доминирующими
могут оказаться характер труда, возможность
продвижения по службе, режим рабочего
времени и другие факторы. Проблема расширения
средств воздействия на организацию тесно
связана с предыдущей. Жизнь показывает,
что материальный фактор как стимулятор
достижения целей-заданий является Действенным,
но достойным образом государством не
обеспеченным — да и возможность здесь
не беспредельна. Уместно заметить, что
повышение заработной платы той или иной
категории служащих порой дает лишь временный
эффект и не оказывает существенного влияния
на повышение качества их деятельности.
Низка эффективность и воздействий карающего
характера. Незначительна отдача и от
постоянно усложняющейся системы внутриведомственного
контроля. Все это побуждает к поиску таких
мер, стимулирующих достижение целей-заданий,
которые бы Учитывали существование и
целей-ориентаций и целей самой системы,
ее самосохранения.
3. Цели самосохранения
организационной структуры управления
как относительно автономного
образования отражают ее стремление
сохранить свою целостность и
стабильность, равновесие во взаимодействии
с окружающей средой. Именно в
этом виде целей проявляются
усилия системы, направленной
на совершенствование своей структуры,
обеспечение необходимыми ресурсами
и т.д. Устойчивость — это
постоянная цель и условие
самосохранения организации, осуществление
которой равнозначно приобретению
новых ресурсов. Здесь имеется
в виду преодоление текучести,
уменьшение числа реорганизаций,
снижение конфликтности. Но при
этом же и возникают проблемы.
Во-первых, когда организация достигает
определенной устойчивости, она
обретает и такую же степень
инерционности, порождающий консерватизм,
нежелание перемен, неспособность реагировать
на изменения внешней среды. Во-вторых,
сам процесс достижения устойчивости
грозит превращением ее в самоцель. В данной
обстановке в организации начинают создаваться
специальные службы, подразделения, должности,
предназначаемые исключительно или главным
образом для поддержания и сохранения
системы. Как правило, им придаются контрольные
полномочия. Не включенные непосредственно
в осуществление целей-заданий, такие
службы нуждаются в повышенном самоутверждении.
Это проявляется в их стремлении расширить
свои властные полномочия, контролировать
не только результат, но и сам процесс
деятельности тех подразделений, которые
реально выполняют цели-задания. В результате
такой практики возникают ситуации, когда,
например, решение может быть принято
работником подразделения по контролю
и оказанию помощи, а нести ответственность
за его правильность будет сотрудник,
осуществляющий оперативно-управленческую
деятельность, либо руководитель по контролю.
Все указанные виды целей не находятся
в отношении соподчинения. Они могут быть
и взаимодополняемыми и противоречащими
одна другой. Связь между ними имеет весьма
сложный характер. Если цели-задания будут
абсолютно адекватно отражать цели-ориентации
(что практически невозможно), а также
обеспечивать все условия для сохранения
и упорядочения организации (что тоже
маловероятно, поскольку последняя создается
обществом для решения своих задач, а не
ради самого факта существования данной
организации), то тогда содержание трех
видов целей будет одинаковым. В любой
иной ситуации между ними существует своеобразная
конкуренция. Это естественно, поскольку
каждая организация ориентирована не
только на достижение целей, заданных
«сверху», но и на выполнение внутренних
задач. Такое обстоятельство нередко игнорируется
субъектом управления, которому свойственно
полагать, что организация, являющаяся
объектом его воздействия, стремится к
достижению лишь целей-заданий. Вместе
с тем, при их постановке и осуществлении
могут и должны учитываться и цели-ориентации,
и собственные цели-системы.
В противном случае мы постоянно
будем искать и не находить ответа
на поистине неразрешимый вопрос, кто
виноват в том, что система
госуправления не выполняет своего общественного
предназначения. Итак, цели должны быть:
• масштабными, но реально
достижимыми;
• понятными и понятыми
во всей полноте работниками управляющих
и управляемых организаций;
• скоординированными со всей
совокупностью целей. Излишняя множественность
целей несет неэффективные перегрузки,
а очевидные умолчания в целевых установках
вызывают чувство дискомфорта у работников
или сопротивление им в процессе служебной
деятельности.
Цели и задачи, установленные
на одном уровне, могут не иметь
значимость для работников других уровней.
Например, задача-ориентация, важная для
высшего руководства организации,
ответственного за распределение ресурсов,
такая, как капитальный ремонт помещения,
замена старого оборудования и другие,
практически безразлична работникам
низшего уровня. Все это необходимо
уметь выявить, уяснить и учитывать
при организации управленческого
процесса. Кроме видовой классификации
цели различают и по другим Признакам.
Можно построить логическое дерево
целей. Стволом являются стратегические
цели-задания, связанные с качеством
Жизни общества, его сохранением
и развитием. Стратегические Развертываются
в оперативные, фиксирующие крупные ветви
(блоки) действий по достижению стратегии,
оперативные — в тактические, определяющие
каждодневные и конкретные действия по
достижению первых и вторых целей. По мере
распределения целей по иерархии звеньев
аппарата управления крупные цели конкретизируются
сообразно специфике каждого звена, образуя
дерево целей. Иногда вместо названных
выше встречаются другие характеристики
целей: приоритетные, главные, обеспечивающие.
Цели различают:
по объему — общие, частные;
по результатам — конечные
и промежуточные;
по времени — отдаленные,
близкие и непосредственные (пилотные);
по содержанию — общественно-политические,
экономические, социальные, духовные,
производственные, организационные, информационные
и т.д.;
по отношению к стратегическим
целям — ведущие, основные и побочные,
т.е. не связанные напрямую с реализацией
главной цели-задания, но возникающие
непредвиденно, порой как нежелательные,
тормозящие процесс достижения главной
цели — и с ними приходится считаться.
Построить дерево целей значит
осмыслить соотношение целей, их согласованность
и субординацию в каждом конкретном случае
при принятии управленческого решения.
Конечно, деление целей в госуправлении
во многом условно, является предметом
логических размышлений, но оно позволяет
лучше понять управленческую практику
с точки зрения того, что она должна дать
и что дает обществу. Цели, представленные
в определенном дереве, должны соответствовать
главному требованию — быть социально
мотивированными, объективно обусловленными
и обоснованными.