Организационное проектирование службы управления персоналом

Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом получил метод аналогий. Он заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе.

 

Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и в определении границ и условий их применения. 
 
Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании управления персоналом является блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения увязывается вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления персоналом. Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами. 
 
Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те в свою очередь порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания - выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом. 
 
Метод коллективного блокнота ("банка" идей) позволяет сочетать независимое выражение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом. 
 
Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась подсказка о том, что и как следует сделать для решения задачи. 
 
Морфологический анализ является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

 

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

 

 

1.3 Планирование  работы с персоналом

 

Кадровое планирование (планирование персонала) — это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, установлению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием. 
Основные задачи кадрового планирования:

• разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами; 
  объединение кадрового планирований с планированием организации в целом;
• организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
• содействие в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
• совершенствование системы обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации. 
  

Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачей обеспечение необходимым количественным и качественным составом персонала в нужный момент времени и в соответствии с требованиями производства для достижения целей организации, при использовании двух видов источников — внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды). Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать

 

эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. 

Кадровое планирование преследует такие цели, как приемы удержания людей, обладающих нужными качествами и в нужном количестве; наиболее эффективное использование потенциала своего персонала; предвидение проблем, возникающих из возможного избытка или недостатка персонала. 

Содержание процесса кадрового планирования выражается в подготовке прогнозов, программ и планов кадрового обеспечения производственной фирмы, требуемой численности, квалификации и эффективности, а также в анализе рынка труда и тенденций его изменения в рассматриваемый период. Планы кадрового обеспечения учитывают возможности подбора необходимых сотрудников силами кадровых агентств, а также непосредственно службой по работе с персоналом компании с использованием специализированных интернет-сайтов. Большое значение имеет проведение мероприятий по адаптации работников к складывающейся экономической ситуации и изменяющимся условиям труда, определение перспективного пути перемещения кадров, анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала, оценке затрат на формирование и обслуживание штатов. 
 
Кадровое планирование осуществляется в несколько этапов. 
На первом из них, получившем название информационного, производится сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также вариантов ее развития в перспективе. 
Второй этап разработки кадрового плана содержит разработку и проведение исследований альтернативных вариантов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей. 
Третий этап состоит в утверждении одного из подготовленных вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации работы службы управления персоналом. 

Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования. 
Кадровое планирование исполняет отдел кадров организации в соответствии с информацией, поступающей от структурных подразделений

 

1.4 Управление  деловой карьерой в организации

 

Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает в себя: ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения; регулярное информирование и консультирование сотрудников по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным должностям; разработку и реализацию программ, противодействующих кризисам карьеры; перемещение работников по следующим направлениям: продвижение вверх по ступеням квалификационного и служебного роста; горизонтальное перемещение (ротация); понижение в должности.

В организациях в рамках системы управления персоналом складываются подсистемы управления деловой карьерой и кадровым резервом, функции которых выполняют: дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультативные центы. В таблице 1 показаны функциональные взаимосвязи в процессе управления деловой карьерой.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный или долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

 

Наименование функций управления	Дирекция	Служба управления персоналом	Начальники отделов	Профсоюзный комитет
Составление планов по управлению кадровым резервом	Р	О	У	С
Принятие мер поощрения или взыскания за выполняемую работу по резерву кадров	Р	О	П	С
Совершенствование организации замещения кадров	Р	О	У	С
Проведение конкурсов на замещение вакантных должностей	Р	О	П	У
Повышение квалификации работников, зачисленных в резерв	Р	О	У	С
Оформление в резерв и перемещение по должностям	Р	О	П	У
Организация учета по управлению резервом	Р	О	П	С
Изучение расстановки и использования  специалистов, а также деловых  качеств работников	Р	О	П	С
Создание резервов кадров на выдвижение	Р	О	У	С
Контроль выполнения руководителями подразделений работы по управлению деловой карьерой и кадровым резервом	Р	О	П	У
Изучение движения кадров	Р	О	П	С
Обеспечение составления отчетности по управлению деловой карьерой и кадровым резервом	Р	О	П	С
Контроль реализации планов подготовки специалистов, отобранных в резерв кадров	Р	О	У	У
Выполнение программы работы с кадровым резервом	Р	О	П	С
Условные обозначения: О - отвечает за выполнение данной функции, организует ее выполнение, оформляет окончательный документ; У - участвует в выполнении данной функции; П - представляет исходные данные для выполнения функции; С - согласовывает документ по данной функции; Р - принимает решение, утверждает документ.

 

Таблица 1 - Функциональные взаимосвязи в процессе управления деловой карьерой в организации.

 

Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации, что наглядно показано на рисунке 2.

 

 

Рисунок 2. Схема влияния совершенствования управления деловой карьерой работников на результаты деятельности организации

 

Глава 2. Анализ системы управления персоналом в ОАО "НТМК"

 

2.1 Общая  характеристика ОАО "НТМК"

 

Нижнетагильский металлургический комбинат им. В. И. Ленина (аббревиатура — НТМК) — градообразующее предприятие г. Нижний Тагил,Свердловской области, один из крупнейших металлургических комплексов России. Первый чугун был получен на Ново-Тагильском металлургическом заводе 25 июня 1940 года — эта дата и считается днём рождения предприятия. Место нахождения и индекс: 622025, Свердловская область, г. Нижний Тагил, ул. Металлургов, 1.

В настоящее время в состав НТМК входят горнорудное, агломерационное, коксохимическое, огнеупорное, доменное, сталеплавильное, прокатное, кислородное производства.

На комбинате работает единственный в России и СНГ универсально-балочный стан по выпуску широкополочных балок и колонных профилей с высотой профиля от 150 до 1000 мм. Мощность стана — 1,5 млн т/год.

Предприятие производит ванадиевый чугун, ванадиевый шлак, поставляемый на импорт (в основном в Англию, где используется как сырьё для извлечения ванадия). Выпускается металлопрокат для железнодорожного транспорта — в частности, все основные профили для вагоностроения, в том числе рельса и колеса (колесобандажный и рельсобалочный цеха). Комбинат поставляет заготовки для трубопрокатного производства и конструкционный металлопрокат для машиностроения.

В начале 2008 года предприятие освоило выпуск новых марок стали, которые могут использоваться в производстве труб большого диаметра для магистральных газопроводов.

Основная рудная база завода — Гусевогорское месторождение.

 

Производственные мощности

Комбинат представляет собой компактный высокотехнологичный металлургический комплекс по производству наиболее чистой по примесям первородной конвертерной стали, что обеспечивает выпуск металлопродукции с любыми заданными показателями по качеству и надежности.

Продукция

Основными видами продукции комбината являются эксклюзивный в РФ сортамент строительного проката (двутавры, швеллеры, уголки, шпунт), а также широкая линейка проката транспортного назначения (рельсы, колеса, бандажи, осевая заготовка, вагоностроительные профили). ЕВРАЗ  НТМК совместно с ЕВРАЗ ЗСМК производят более 60% крупных швеллеров в России.

Производство осуществляется по схеме полного металлургического цикла.

В 2013 году на ЕВРАЗ НТМК было произведено более 4,9 млн тонн чугуна, более 4,4 млн тонн стали, порядка 3 млн тонн металлопроката.

 

Контроль качества

 

Продукция ЕВРАЗ НТМК выпускается в соответствии с российским, зарубежным и международным стандартами, имеет многочисленные российские и иностранные сертификаты, в том числе сертификат «О признании ОАО НТМК, как изготовителя стальной продукции (непрерывнолитых слябов) в соответствии с правилами международной корпорации «Регистр Ллойда»(Великобритания).

 

Нижнетагильский металлургический комбинат был преобразован из Ново-Тагильского металлургического приказом по Министерству черной металлургии СССР от 1 апреля 1957 года. В состав НТМК вошли заводы Ново-Тагильский металлургический, имени Куйбышева, коксохимический, огнеупорных изделий, а также Высокогорское, Гороблагодатское, Лебяжинское рудоуправления. Последние годы НТМК входит в состав управляющей компании «ЕвразХолдинг».

В мае 2003 года производство НТМК составляло: чугун – 415,5 тыс.тонн (100,1% от плана), сталь – 473,3 тыс.тонн (100,8% от плана), прокат – 394,5 тыс.тонн (101,1% от плана).

 

Комбинат награжден следующими государственными и общественными наградами: Орден Ленина (1966 г.), Орден Октябрьской Революции (1975 г.), Орден Отечественной войны I степени (1985 г.), Сертификат РФ "Лидер Российской экономики" (1995 г.), "Серебряная медаль" и диплом выставки "Уралтехно - 99" - за внедрение новых видов технологий и оборудования (1999 г.), Премия "Российский национальный Олимп" - за наивысший вклад в социально-экономическое развитие России в XX столетии (2000 г.), Грамота Правительства РФ за достижения в развитии социальной работы (2000 г.), Благодарность Президента РФ за большой вклад в развитие металлургической промышленности (2000 г.).

 

Из последних новостей, известно , что на НТМК начали выпускать сталь новых марок. Впервые в истории отечественной металлургии на НТМК благодаря модернизации сталеплавильного производства проведено промышленное опробование технологии производства конвертерной стали марок ШХ15 и ШХ15СГ. Эта сталь производства НТМК характеризуется низким содержанием вредных примесей (около 0,015 % фосфора, 0,005 % серы, 0,00012% водорода), высоким качеством поверхности и внутренней структуры заготовок. Эта конструкционная подшипниковая сталь предназначена для изготовления элементов подшипников и других деталей, от которых требуется высокая твердость, износостойкость и контактная прочность.

 

В период с 2003г. по 2011 г. НТМК планирует инвестировать в развитие производства 480 млн.долларов за счет собственных и кредитных средств. В рамках программы по реконструкции и модернизации производства НТМК предусматривается установка машины непрерывного литья заготовок №4, строительство толстолистового стана-5000, трубоэлектросварочного 1420, реконструкция доменных печей №5 и №6 и рельсобалочного цеха, установка турбогенераторов №3 и №4 на теплоэлектростанции комбината, а также реконструкция системы коксовых батарей. Судя по этому размаху, на  металлургическом заводе снова наступают прогрессивные времена.