Организационное проектирование службы управления персоналом

 

Таблица 9 - Структура персонала ОАО "НТМК" по стажу

Исходя из данного анализа, делаем вывод, что большинство сотрудников имеют стаж работы в категориях 2-5 лет и 5 лет и более, причем стабильными являются персонал руководства и аппарата управления (специалисты), что дает возможность для создания кадрового резерва. Нестабильность рабочего персонала есть следствие недостаточного уровня образования сотрудников и проводимой кадровой политики на предприятии.

Проанализируем таблицу потерь предприятия, вызванные текучестью кадров, представленную в таблице 10

 

Год Показатели	2010	2011
Перерывы в работе, руб.	7447500	9118960
Затраты на проведение набора персонала, руб.	2351020	2204082
Потери, вызванные снижением производительности труда, руб.	834120	1029560
Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих, руб.	25557675	31548660
Итого потери составили, руб.	36190315	43901262

Таблица 10 - Потери предприятия, вызванные текучестью кадров

 

Это также свидетельствует о непостоянности коллектива ОАО "НТМК". Невысокий и отрицательный коэффициенты замещения говорят о том, число принятых сотрудников не замещает число выбывших, тем самым создается нехватка рабочей силы (сокращение числа занятых и увеличение безработицы). Коэффициенты общего оборота и оборота по приему увеличиваются, что говорит о нестабильности и замедлении развития предприятия. Все данные таблицы говорят о том, что предприятие не стабильно, атмосфера в коллективе напряженная из-за постоянного обновления сотрудников и увольнений сотрудников со стажем, опытом работы.

Сделанные выводы позволяют говорить о высокой стоимости текучести кадров, которая складывается из следующих компонентов: более низкий уровень производства в период обучения новичков; низкая производительность во время замены работника; оплата сверхурочной работы других работников, вынужденных выполнять работу в период замещения работника; использование на более простой работе квалифицированных работников в ожидании замены; стоимость брака и отходов в период освоения новичком работы; стоимость привлечения, отбора и медицинского освидетельствования; затраты на обучение; административные расходы, связанные с удалением из платежной ведомости уволившегося и включением в нее новичка. По оценкам, затраты на замену рабочих составляют 7-12% их годовой заработной платы, специалистов - 18-30%, управляющих - 20-100%.

 

 

Рассмотрим основные причины ухода персонала. Для выяснения причин было проведено анкетирование при увольнении сотрудников, что позволило выявить следующие, часто повторяющиеся причины:

• система оплаты труда. На предприятии наблюдается субъективный подход к перераспределению приработка (премии), поскольку в Положении об оплате труда и премировании работников ОАО "НТМК" нет четкой формулировки, каким образом и из чего складывается приработок. Таким образом, одни работники получают заработную плату не в соответствии с выполненными работами, а другие недополучают за фактически выполненную работу;
• тяжелые условия труда. В цехах не обустроены места для отдыха рабочих, зимой помещения плохо отапливаются, летом жарко из-за процесса изготовления продукции и плохой вентиляции. Работа по улучшению условий труда не проводится;
• деспотичное или неприятное управление. Из-за отсутствия должного контроля со стороны руководителя предприятия начальники подразделений пользуются неконтролируемой властью, что ведет к нарушениям Трудового Кодекса и прав работников;
• отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста.
• процедура отбора и оценки кандидатов. Предварительная беседа с соискателем ограничена изучением его документов (паспорт, трудовая книжка, военный билет) и вопросами о семейном положении. Информация о предстоящей работе и условиях получается у начальников цехов и подразделений, которые, в свою очередь, не спешат объяснить все нюансы работы, с которыми впоследствии предстоит столкнуться работнику;
• отсутствие контроля за адаптацией работника в должности. Вновь принятый работник, пройдя обзорный курс обучения, становится на линию, и далее его работа не курируется и не контролируется наставником. Работник без опыта допускает много ошибок в работе, что ведет к поломкам оборудования, браку. За допущенные просчеты в работе работник теряет в зарплате, его лишают приработка, наказывают выговорами;
• изменяющийся имидж организации. Вышеперечисленные причины увольнений ухудшают имидж организации в регионе, соискатели с образованием и дополнительными навыками не рассматривают, как вариант, трудиться в организации с плохой репутацией, предпочитая найти место, способствующее служебно-профессиональному продвижению и росту, с достойным вознаграждением за труд.

 

Вывод: кадровая политика администрации не учитывает факторы для привлечения к рабочим местам, отсутствует система мотивации сотрудников, не проводится систематическая работа по укреплению корпоративной культуры, имеются трудности с вовлечением среднего звена в процесс инноваций и командной работы.

Все указанные выше проблемы говорят о срочной необходимости создания отдела по управлению персоналом, упорядочении и систематизации работы отдела по подготовке кадров, требуется разработка способов и методов поиска квалифицированных кадров, разработка системы отбора кадров.

 

2.2 Система управления  персоналом в ОАО "НТМК"

 

Структура управления предприятием представляет собой соподчиненность связей управления между руководящей и исполняющей подсистемами, характеризуется составом и информационными взаимосвязями самостоятельных подразделений, которые расположены в последовательной соподчиненности и наделены определенными правами и обязанностями.

В структуре управления организацией выделяются следующие элементы:

• звенья (отделы),
• уровни (ступени) управления и связи - горизонтальные и вертикальные.

К звеньям управления относятся структурные подразделения, а также специалисты, выполняющие соответствующие функции управления, либо их часть. К ним же следует относить и менеджеров, осуществляющих регулирование и координирование деятельности нескольких подразделений.

В основе образования звена управления лежит выполнение отделом определенной функции управления. Устанавливающиеся между отделами связи носят горизонтальный характер.

Под уровнем управления понимают совокупность звеньев управления, занимающих определенную ступень в системе управления организацией. Ступени управления находятся в вертикальной зависимости и подчиняются друг другу по иерархии: менеджеры более высокой ступени управления принимают решения, которые конкретизируются и доводятся до нижестоящих звеньев.

 

В состав организационной структуры ОАО "НТМК" входят: планово-экономический отдел, бухгалтерия, отдел труда и заработной платы, отдел кадров, юридический отдел, производственный отдел, отдел проектирования и конструирования, отдел сбыта, инженер по технике безопасности, лаборатория и архив, диспетчерская. Все подразделения руководствуются приказами и указаниями исполнительного директора. ОАО "НТМК" имеет свой штамп, фирменный знак и печать с изображением своего наименования. (см. Приложение )

 

Рассмотрим подробнее структуру управления в ОАО "НТМК". Управленческий персонал ОАО "НТМК" - это работники, трудовая деятельность которых направлена на выполнение конкретных управленческих функций. К ним относятся линейные и функциональные руководители и специалисты.

 

Руководители, которые направляют, координируют и стимулируют деятельность производства, распоряжаются ресурсами Общества, принимают решение, несут полную ответственность за достижение целей Общества и имеют право принимать решение, относятся к линейным (генеральный директор, исполнительный директор, технический директор, заместители директора - 3 чел., главный бухгалтер, главные специалисты).

 

Руководители подразделов, основное задание которых заключается в содействии эффективной работе линейных руководителей относятся к функциональным (начальники отделов управления, начальники цехов, заместители начальников отделов/цехов)

 

Специалисты (инженеры, экономисты, техники, технологи), занятые созданием и внедрением в производство новых знаний, технологий и разработкой вариантов решений отдельных производственных и управленческих проблем.

 

Технические специалисты (служащие), которые предоставляют техническую и информационную помощь аппарата управления (сбор, обработка, сохранение и передача информации). Специфика их деятельности заключается в исполнении стандартных процедур и операций, которые преимущественно поддаются нормированию.

 

Управленческий персонал занят преимущественно умственной и интеллектуальной работой. За уровнем управления руководители распределяются на руководителей низшего (мастер, начальник участка), среднего (руководители цехов, отделов, их заместители) и высшего звена (заместители руководителя).

 

Производственный персонал - это исполнители, которые внедряют в жизнь решение руководителей, непосредственно реализуют планы Общества, занятые созданием материальных ценностей или предоставлением производственных услуг и перемещением грузов. Сюда еще относят уборщиц, охранников, гардеробщиков.

Персонал Общества находится в постоянном движении в результате найма одних работников и освобождения других.

Организационная структура управления в ОАО "НТМК" является линейно-функциональной и представляет собой иерархичность управления, четкое разделение труда, использование на каждой должности квалифицированных специалистов.

 

2.4 Выводы

 

Анализ финансово-экономического состояния предприятия, его конкурентных позиций, внутренней среды, анализ системы управления позволили сделать следующие выводы:

1. Предприятие не обладает уникальными технологиями и уникальными продуктами производства, что позволило бы иметь сильные конкурентные позиции на рынке; большое количество фирм-конкурентов (особенно в КНР) снижает интерес покупателя к продукции предприятия; изношенное оборудование не позволяет применять новые технологии производства, устаревшее производство создает экологические проблемы;
2. Кадровая политика руководства не направлена на сохранение и развитие кадрового потенциала и на создание оптимальных условий для эффективной работы персонала; анализ системы управления персоналом показал низкую заинтересованность руководства в обучении, переобучении, повышении квалификации персонала.
3. Налицо неблагоприятный психологически климат в коллективе, признаками которого являются: степень текучести кадров, качество продукции (большое количество брака), прогулы и опоздания на работу, недоверие к руководству, отсутствие ощущения защищенности, большое количество претензий со стороны клиентов.

 

Основная проблема, которую несет отсутствие единой службы управления персоналом на предприятии - отсутствие контроля деятельности отделов, работающих с персоналом. Отсутствие контроля со стороны руководства, разрозненность отделов и несогласованность действий, отсутствие систематичности проведения обучающих мероприятий, программы адаптации вновь принятых работников ухудшает атмосферу в коллективе. Нестабильность персонала, высокий уровень текучести, низкая квалификация рабочих ведет к увеличению брака продукции, потери клиентов, изменению имиджа, что неизменно сказывается на финансовом положении предприятия.

 

В современном менеджменте эффективность использования кадровых ресурсов принято рассматривать как главный резерв повышения эффективности работы организации. Основная часть жизни человека протекает в организационной трудовой деятельности. Поэтому управление персоналом предприятия становится особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственное влияние на процессы формирования личностного потенциала сотрудников как базовой составляющей процветания организации. От того, насколько грамотно осуществляется управление персоналом, обеспечивается реализация его потенциала, зависит успешность предприятия.

 

Для эффективного использования человеческого потенциала, увеличения производительности труда, снижения текучести кадров и для привлечения квалифицированных сотрудников предлагаю сформировать новое структурное подразделение службу управления персоналом, с привлечением уже имеющихся сотрудников и преобразованием некоторых структурных подразделений.