Организация деятельности центра оценки персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Управление организацией на современном этапе требует  от руководителя, менеджера способности  и умения работать с персоналом. Одного осознания руководителем  кадровых проблем и задач явно недостаточно. Необходимо владеть конкретными методами и технологиями такой работы, уместно их использовать.

Развитие персонала — один из основных факторов, которые сказываются  на эффективности компании. Известно, что каждая компания обладает следующими основными видами ресурсов: материальными, человеческими и финансовыми. На мой взгляд, ведущая роль в этой цепочке принадлежит человеческим ресурсам. Ведь именно уровень подготовки и профессионализма персонала компании обеспечивает рациональное использование всех остальных видов ресурсов, а также само их наличие у компании.  
 Процесс развития персонала должен быть целенаправленным. Он не должен происходить хаотически, так как это будет пустой тратой времени и финансовых средств.  
 Оценка персонала направлена на определение профессионального, личностного потенциала работника с целью прогнозирования и планирования его карьеры. По результатам оценки персонала обычно формируются программы обучения и развития персонала. Кроме того, процедуры оценки могут быть весьма полезны при отборе кандидатов на вакантную должность. Чтобы обеспечить высокое качество принимаемый управленческих решений необходимо добиться максимально полной и объективной оценки. Конечно, вопрос объективности больше лежит в сфере философии. Каждая процедура оценки будет нести на себе отпечаток субъективного мнения того человека, который ее разрабатывал или будет обрабатывать результаты оценки.  
 Таким образом, встает вопрос, как же можно добиться максимальной объективности в оценке персонала? Один из самых верных способов этого добиться— использовать многоаспектную оценку персонала. В таких условиях центр оценки (ассессмент-центр) становится наиболее приемлемой формой оценки персонала. Центр оценки персонала уже довольно давно и активно применяются за границей, для нашей страны—это довольно новое явление. Но тем не менее, ассессмент-центры уже завоевали симпатии профессионалов. 

 

 

 

Центр оценки персонала

Центр оценки персонала (assessment center) — испытательное подразделение, функционирующее как при организации, так и независимо от нее, деятельность которого направлена на проведение всего комплекса мероприятий, относящихся к развитию персонала.

             Центр оценки персонала можно  определить как "комплексный метод выявления у испытуемого необходимых для определенной работы (должности) качеств посредством использования по отношению к нему ряда диагностических процедур и наблюдения его действий в ситуациях, моделирующих профессиональную деятельность". 

           Крупные компании создают специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью метода, получившего название ассессмент-центра (от англ. assessment center - центр оценки) - это метод комплексной оценки персонала, основанный на использовании системы взаимодополняющих методик

Центр оценки ориентирован на реальное рабочее поведение оцениваемых сотрудников и учитывает особенности требований к занимаемым ими должностям. Суть метода состоит в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого работника, в которых проявлялись бы имеющиеся у него важные профессиональные качества. Степень их выраженности оценивается подготовленными специалистами. На основании этой оценки делаются заключения о пригодности человека к данной работе, о его готовности к продвижению по службе, о необходимости проведения индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического тренинга.

   Одним из важнейших факторов успешного функционирования организации, учреждения является правильная, адекватная миссии, целям и задачам организации кадровая политика. Неотъемлемой ее частью является управление персоналом. В настоящий момент явственно просматривается тенденция смены содержания и форм работы кадровых служб предприятий и организаций: от простой регистрации и хранения данных о работнике к активной оценке и  воздействию на персонал.

Оценка потенциала работника  является одним из уровней оценки персонала, обеспечивающей получение  прогнозной информации о сотрудниках. «В настоящее время используются различные методы оценки потенциала, в числе которых одним из наиболее эффективных…представляется метод Центров Оценки («ЦО»)».[1] Наиважнейшими моментами, в которых требуется прогнозная информация, являются прием на работу и планирование карьеры работника.

Суть метода Центров  оценки заключается в определении  степени выраженности у работника  профессионально-значимых качеств, необходимых  для выполнения рабочих функций. Технология, позволяющая реализовать  метод Центра Оценки, предполагает последовательное проведение испытуемого через систему мероприятий, упражнений, тестов, моделирующих значимые, «узловые» моменты профессиональной деятельности и общения.

Как правило, выделяют три важнейших  составляющих Центра оценки: интервью с работником, психодиагностические тесты, игровые упражнения. Они могут по-другому называться, но суть от этого не меняется. Например, журнал «Управление персоналом» утверждает: «при отборе кандидатов и последующей оценке работников чаще всего используются три основных метода:

 

1) личное интервью;

2) тестирование (психологическое,  интеллектуальное, профессиональное);

3) ассесмент-центр –  метод оценки персонала, основанный  на моделировании ключевых моментов  деятельности оцениваемого для  выявления у него профессионально-значимых качеств».[2]

Интервью, как метод  оценки персонала, предназначено для  выявления профессиональных целей  и ценностей работника, оценку уровня собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный и карьерный рост.  Интервью может быть как формализованное (с использованием стандартных вопросов), так и неформализованное (свободное, имеющее в виду сбор информации по определенному вопросу). «Еще А.Файоль обозначил те моменты, которые особенноинформативны при беседе с персоналом. К их числу относится фиксация внимания на том, что говорит человек, о чем он предпочитает не говорить, и о чем не может сказать».[3]

Тестирование (психометрия) играет вспомогательную роль, так  как выявляются не столько профессиональные цели и ценности, сколько личностные, интеллектуальные, мотивационные аспекты  и т.п. Тестирование служит хорошим дополнением к интервью с работником. Ценность тестирования заключается в повышении вероятности прогноза будущей деятельности конкретного работника или кандидата, поступающего на работу. Чаще всего используются опросник Кеттелла (16-ЛФ), матрицы Равена, тест Люшера, мотивационные опросники, опросники, выявляющие силу нервной системы, темперамент и т.д. Подбор тестов связан также связан с программой ЦО.

Групповые упражнения (ассесмент-центр) предназначены «для выявления компетенций  участников посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх».[4] Ввиду того, что организации всегда остро нуждаются в новых идеях, можно использовать активные игры, в которых есть возможность оценить нестандартность мышления работника, способность его порождать конкретные новые идеи. Для этих целей хорошо подходит многократно описанная в литературе технология «мозгового штурма»[5]. Оценка работника и есть кадровый эффект мозгового штурма. Показатели, по которым происходит оценка: креативность, умение работать с информацией; самостоятельность и волевые качества (инициативность), коммуникативные способности. Кроме того, ассесмент-центр может продолжаться от полудня до 2 дней, что обеспечивает высокую надежность результатов. Важная роль здесь отводится экспертам, подготовленным из числа сотрудников организации, оценивающим участников игр.

 

Факторы надежности и эффективности  Ассесмент-центра, его функции иклассификация основных методов.

 

Оценка персонала по-видимому, не может быть абсолютно надежной и  совершенно эффективной, так как  она всегда осложнена рядом обстоятельств:

1)   Ее проводят люди. Элемент субъективности даже у высокопрофессиональных менеджеров по персоналу всегда в работе присутствует;

2)   В абсолютном большинстве случаев проведение дополнительной личностной оценки при приеме на работу законодательно не регламентировано. Поэтому отказ кандидата от прохождения тестирования не может служить основанием к отказу в его приеме;[9]

3)  Не существует абсолютно идеальных методик оценки, дающих объективное представление о качествах работника.

Проблема надежности и эффективности может перерастать в проблему объективности оценки персонала, которая, в свою очередь, формулируется в виде отдельных требований к оценочной технологии. «Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

1) объективно – вне зависимости от чьего-либо частного мнения;

2)  надежно – относительно свободно от ситуативных факторов;

3) достоверно – оценка реального уровня профессиональных навыков;

4)   с возможностью прогноза – потенциальные возможности человека;

5)   комплексно – в связи с организацией;

6)   оценочные мероприятия должны встраиваться в общую систему кадровой работы организации;

Функции центра оценки персонала.

• разработка прогнозных оценок, используемых при планировании потребности в персонале, план их подготовки, переподготовки, перемещения, сокращения численности персонала;
• систематическая оценка профессионального, общеобразовательного, возрастного состава и иных характеристик сотрудников, включая руководителей;
• оценка эффективности наиболее распространенных способов комплектования штатов (наем, назначение, выборы, конкурс и т.д.);
• оценка результатов аттестации персонала, качества подготовки и проведения аттестационных мероприятий, их влияния на развитие персонала организации;
• изучение и научно обоснованная оценка качеств руководителей, других специалистов организации посредством привлечения социологических, психологических служб;
• оценка качества кадрового резерва и работы с ним по целевым программам, адекватным структуре резерва;
• предоставление рекомендаций по заполнению вакантных должностей с учетом проведенной оценки психологической совместимости специалистов с персоналом конкретных подразделений и их руководителями;
• оценка потребностей в обучении и повышении квалификации руководителей, других специалистов, исходя не только из интересов организации, но и на основе индивидуальных пожеланий;
• разработка программ оценки состояния и стимулирования работы персонала, рекомендаций по созданию необходимых предпосылок для повышения служебной (производственной) квалификации работников, их профессионального самосовершенствования;
• подготовка материалов для оценки профессиональных качеств работников и критериев, учитываемых при рассмотрении кандидатур, выдвигаемых на руководящие должности;
• оценка качества программ по улучшению условий труда, удовлетворению профессиональных и жизненных потребностей работников в соответствии с имеющимися возможностями организации;
• сравнительная (компаративная) оценка и обобщение передового опыта работы с персоналом в других аналогичных по профилю деятельности организациях, рекомендации по применению эффективного опыта работы с персоналом организации;
• оценка учета и существующей системы служебного продвижения персонала, исследование частоты их ротации и разработка предложений по принятию мер для ее оптимизации;
• предложения по совершенствованию механизма подбора, расстановки, использования и практики осуществления текущей оценки персонала по параметрам трудовой функции работника.

 

 

 

Организация деятельности Центра Оценки

Следует отметить, что  Центр Оценки объединяет традиционные методы, которые неплохо разработаны и описаны в специальной литературе. Нетрадиционные методы оценки персонала типа углубленного тренинга, детектора лжи, проективных методов и т.п. также могут быть включены в различных необходимых «дозировках» в традиционный Центр Оценки. Какие из них будут использованы в Центре Оценки,  может быть определено программой Центра Оценки, которая разрабатывается работниками кадровых структур.

Подготовка программы  Центра Оценки включает шесть основных этапов:[6]

1) подготовка программы  ЦО – работа по определению  целей, сроков, объемов, возможных  результатов оценки, перспектив, кадровых  проектов в конкретном учреждении;

2) анализ деятельности и формулирование критериев оценки;

3) конструирование процедур  оценки;

4) обучение экспертов  (наблюдателей-оценщиков);

5) реализация программы  ЦО;

6) анализ результатов  и оформление материалов для  передачи заказчику.

1) подготовка программы ЦО

Технология ЦО может  включаться в различные проекты  кадрового менеджмента в качестве одного из этапов. В табл. 2 представлены описание задач и содержание работ при подготовке программ различных по целям ЦО.

При определении сроков работы (кроме перечисленных выше аспектов) важно учитывать, что:

• организация должна потратить некоторое время на нормативное оформление процесса оценки (издание внутренних распоряжений, регламентирующих данную работу в соответствии с КЗоТ);

•  перед проведением оценки должен быть реализован курс подготовки экспертов к работе в рамках технологии;

• после проведения оценки необходимо предусмотреть время  на обработку результатов и подготовку отчетов.

Опыт показывает, что  подготовка оценки может занимать от одной до трех недель, анализ деятельности — около 15 дней, проведение программы (однодневного ЦО) для 200 человек от трех до пяти дней (в зависимости от количества привлекаемых экспертов), обработка результатов и подготовка отчетов (для 200 человек) — до двух недель. Таким образом, средняя продолжительность проекта ЦО для 200 человек может составить примерно полтора месяца

Таблица 2

Типы ЦО по целям	Определение потребности  заказчика
1. Набор новых сотрудников	Цель — конкретизация  образа желаемого сотрудника (без  учета специфики деятельности) Анализ самой организации (история, период развития, традиции, философия-культура организации, условия ее осуществления, взаимосвязи, перспективы развития)
2. Оценка потенциала  сотрудников	Цель — уточнение  целей оценки и перспектив использования получаемых в ходе ЦО результатов. Варианты целей в рамках оценки потенциала:  1) аттестация, 2) увольнение, 3) продвижение, ротация, 4) формирование гибкой структуры (рабочих групп)
3. Оценка для обучения	Цель — анализ целей  обучения и способов подготовки, доступных организации цели обучения: 1) предметная, 2) профессиональное развитие, 3) личностный рост