Организация деятельности центра оценки персонала

По результатам наблюдения оцениваются коммуникативные и организационные навыки участников, способности к аргументации своей точки зрения, системность, динамичность и гибкость мышления, креативность. Определяется позиция каждого участника в групповом обсуждении — организатор дискуссии, защитник профессиональных ценностей, защитник нравственных ценностей, критик, генератор идей. Если упражнение проводится в коллективе реально работающих вместе людей, можно увидеть и оценить эффективность типичных схем взаимодействия в данной группе.

4. Психологические тесты.  Их цель — получить информацию  о качествах, существенно влияющих  на поведение человека в организации  и определяющих его профессиональную  эффективность. Применение хорошо проверенных психодиагностических инструментов дает возможность сравнить результаты разных кандидатов между собой, а также с общими и групповыми нормами. Применение тестов позволяет не только уточнять информацию, полученную в рамках других методик, но и дополнять ее, причем за более короткое время.

5. Организационно-управленческие игры. Это особый вид диагностической процедуры в рамках ЦО. В игре происходит моделирование управленческой ситуации с целью выработки решений но стратегии развития организации и отдельных ее частей. В отличие от других методов игра основывается на материале реальных проблем конкретной организации, обсуждение которых важно в данный момент, и дает возможность оценить мыслительные и управленческие способности кандидатов, а также предлагаемые ими конкретные программы действий.

В зависимости от целей и конкретного набора критериев оценки состав оценочных процедур, порядок их проведения, конкретные инструкции и задания могут существенно изменяться.

 

Правила проведения оценочных  процедур

В отличие от консультационной ситуация оценки вызывает большое напряжение у испытуемых. В этих условиях необходимо, с одной стороны, минимизировать искажающее влияние эмоционального состояния на получаемые результаты, а с другой — не потерять диагностически важную информацию. Например, если интересует степень эмоциональной устойчивости человека, уровень работоспособности в экстремальных ситуациях, то сама программа проведения оценки может быть построена таким образом, чтобы персональная информация собиралась и в состоянии относительного комфорта и в ситуации высокого напряжения. Варьировать же задаваемую степень напряжения можно порядком проведения процедур. Например, для оценки специалистов по антикризисному управлению в одной из программ использовался критерий «Способность выдерживать пиковые и долгосрочные стрессы и физические нагрузки», который оценивался сопоставлением данных об эффективности работы в начале и в конце дня, а также в ситуации напряженности, которая задавалась путем последовательного проведения двух сложных тестовых процедур, фиксированных по времени.

1. Общие правила проведения  оценочных процедур.

1) Любые процедуры,  проводимые в рамках ЦО, должны  быть направлены на целевой  сбор максимально широкой диагностической  информации, в отличие от использования  тех же самых методов в целях консультирования или обучения. Все действия эксперта во время проведения оценки должны быть направлены на сбор информации об актуальных возможностях испытуемого, а не на обучение, консультирование или терапию. Конечно, само участие испытуемого в программе оценки дает ему возможность познакомиться с новыми способами организации работы, оценить уровень своей подготовленности и развития определенных качеств, но это скорее дополнительный результат.

2) В процессе оценки  условия работы всех испытуемых  должны быть выравнены, необходимо максимально снизить влияние побочных факторов, которые могут повлиять на результат.

При проведении оценки необходимо быть уверенным в том, что все  различия в проявлениях, показанные испытуемыми в рамках одной программы, связаны с различной степенью выраженности оцениваемых качеств, а не с разными условиями работы.

3) В процессе оценки  существенно получить достоверную  информацию о поведении испытуемого  в обычной ситуации. Поэтому при проведении оценочных процедур важно попытаться снизить «эффект экспертизы», когда оцениваемый ведет себя не так, как в реальной ситуации, а в соответствии с ожиданиями эксперта.

Тесты, применяемые в  программах ЦО, направлены в первую очередь на сбор предварительной информации (построения гипотез) об уровне развития личностно-деловых качеств, психологических особенностях, существенных для эффективной профессиональной деятельности. Эта информация может быть уточнена в ходе проведения специальных упражнений, групповых взаимодействий, интервью, ролевых игр и т.д.

2. К общим рекомендациям  по проведению тестовых и специальных упражнений необходимо отнести следующие:

1) перед каждым тестом  или упражнением должна быть  дана очень точная и строгая  инструкция, которая может включать:

•   описание порядка работы (этапов упражнения, правил фиксации результата, состава материалов, которые должны быть сданы в конце упражнения и т.д.);

•   правила поведения во время выполнения упражнения (временной регламент, перечень средств, которыми можно пользоваться, когда и как можно задавать вопросы, можно ли прерывать работу и т.д.);

2) не рекомендуется  прерывать работу испытуемых и просить их отвлечься на выполнение какой-либо иной процедуры (если только среди тех качеств, которые оцениваются, нет специального параметра);

3) в процессе заполнения  тестов целесообразно проводить  наблюдения за тем, как работают участники — это даст возможность собрать дополнительную информацию о психологических и деловых качествах.

В программах ЦО групповые  упражнения дают возможность собрать  информацию, которая представляет реальное поведение человека в ситуациях, близких к обычным трудовым ситуациям. Получаемая информация, в сопоставлении с данными тестовых процедур и письменных упражнений, дает возможность уточнить гипотезы об индивидуальных особенностях и конкретизировать репертуар поведенческих средств.

3. К общим правилам проведения групповых упражнений необходимо отнести следующие:

1) ведущий групповой  работы (фасилитатор) — должен  построить работу группы таким образом, чтобы дать возможность максимально проявиться самим участникам. Лишь, когда его вмешательство может помочь наблюдателям лучше увидеть особенности испытуемых, возможны активные действия. Работу фасилитатора уместно сравнить с работой ассистента фокусника, который не виден, но без которого ни один из задуманных трюков не получится. Он должен быть всегда готов направить групповую работу в то русло, которое дало бы возможность показать каждому участнику, на что он способен. Для успешного выполнения своей роли фасилитатору важно: завоевать авторитет группы и каждого участника, получить своеобразный «вотум доверия» от группы, иначе его действия могут блокироваться, оставлять за собой возможность гибкого ведения групповой работы;

2) желательно, чтобы наблюдатели  групповых упражнений минимально  включались в групповую работу  и не пытались самостоятельно воздействовать на поведение конкретного участника или групповой процесс в целом, так как такое дополнительное стимулирование может существенно исказить картину поведения.

Заканчивать работу всех участников ЦО целесообразно общей  встречей. Цель подобной встречи — подведение итогов дня, символическое завершение работы, снятие напряжения и выход из контакта. Как правило, все участники ЦО (и испытуемые, и эксперты) после целого дня интенсивной работы чувствуют как психическую, так и физическую усталость. После участия в некоторых процедурах у участников может появиться чувство неудовлетворенности. Чтобы снять напряжение, необходимо ответить на все возникшие вопросы, представить дополнительную информацию, если она запрашивается. Полезно рассказать о том, где уже применялась данная конкретная программа, сколько человек в ней участвовало, еще раз напомнить о строгой конфиденциальности полученной информации. Если есть возможность, провести процедуру «обратной связи» — представления индивидуальных результатов, необходимо договориться о дне, времени и месте ее проведения.

6) Анализ результатов и оформление материалов для передачи заказчику

Информация,   полученная   по   результатам может очень широко использоваться в различных кадровых программах. В зависимости   от   целей проведения ЦО способ представления результатов может варьироваться. В табл. 5 представлены основные способы  представления итоговой  информации в зависимости от того, с какой целью проводился центр оценки.

Типы целей ЦО	Возможные способы представления результатов
1. Набор новых сотрудников     2. Оценка потенциала  сотрудников       3. Оценка для обучения	Ранжированные списки кандидатов Таблицы оценок по качествам Развернутые  характеристики  с  рекомендациями  по  использованию и развитию потенциала каждого участника Отчет об участии в  обучении Характеристики с рекомендациями по использованию

Таблица 5

 

 

 

 

 

 

После проведения программы ЦО данные об испытуемых, полученные в ходе проведения различных процедур, должны быть проанализированы, сопоставлены и превращены в полноценную информацию. Можно выделить несколько этапов прохождения и обработки информации:

1) первичная обработка  результатов тестов, специальных  и групповых упражнений;

2) перевод полученных  результатов в индикаторы по  критериям оценки;

3) оценивание — перевод  индикаторов в балльные оценки  по критериям;

4) сопоставление балльных  оценок, полученных по одному  критерию в разных процедурах, формирование итоговой балльной оценки и подготовка индивидуальных таблиц оценок;

5) содержательное описание уровня развития личностно-деловых качеств испытуемого, формулирование общего заключения и рекомендация по дальнейшему использованию и развитию;

6) подготовка обобщенных  материалов по группе оцениваемых — ранжированных списков, карт распределения персонала.

Результаты тестов оцениваются  специалистами-психодиагностами, которые  готовят свой проект заключения о  степени выраженности оцениваемых личностно-деловых качеств. Такую же предварительную индивидуальную оценку проводят специалисты, обрабатывающие результаты специальных упражнений. Для повышения объективности целесообразно привлекать к работе одновременно нескольких специалистов и затем сопоставлять полученные результаты.

Результаты групповых  упражнений первоначально обобщаются в группах фасилитаторов и наблюдателей, которые сопоставляют результаты поведенческой диагностики, уточняют первичные данные, формулируют гипотезы о степени проявленности оцениваемых качеств.

Итоговое обсуждение — процедура сведения результатов  оценки по различным процедурам — обычно проводится в форме группового обмена мнениями. В ходе такого общего обсуждения появляется возможность сопоставить проявления оцениваемыми одних и тех же качеств, показанные в различных процедурах, проверить гипотезы, сформированные частными специалистами, прийти к окончательному решению о том, как может быть оценен уровень развития качеств испытуемого, что может способствовать или препятствовать его эффективной работе, высказать предположения о перспективах роста и предпочитаемых областях деятельности сотрудника.

 

 

Пример структуры итогового  заключения

1. Общее заключение  по конкретному участнику ЦО (по  пятибалльной шкале).

2. Описание слабых  и сильных сторон участника.

3. Предложения по развитию  качеств и отработки навыков,  а также конкретные предложения в связи с продвижением.

4. Раздел с рекомендациями  в отношении знакомства участника  с результатами ЦО (может и отсутствовать).

I. Общее заключение:

(1.1) каким казался участник  до начала оценки

(1.2) как зарекомендовал  себя на практике

(1.3) какое произвел  впечатление

(1.4) другие данные (возраст,  способности, наклонности, частичный  анализ результатов прежней работы)

(1.5) характеристика качеств,  способностей, присущих или недостающих  участнику как руководителю

(1.6) характеристика участника в процессе выполнения отдельных упражнений, анализ поведения с точки зрения качеств, необходимых руководителю: способность к лидерству, умение общаться с людьми взаимоотношения в группе, стиль общения в свободное от работы время (в перерывах) почерк, т.д.

2. Описание сильных  и слабых сторон участника  ЦО

(2.1) перечисление (2.2) общие  наблюдения: общее впечатление, ораторское  искусство, способность к коммерции,  чуткость, целеустремленность, способность  к критичным суждениям, способность  к планированию и организации...

3. Предложения по результатам  ЦО о возможности продвижения:

(3.1) предложения о том,  что нужно предпринять лично  участнику для преодоления своих  недостатков