Организация деятельности центра оценки персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2) Анализ деятельности  и формулирование критериев оценки

В рамках этого этапа  закладывается содержательная основа оценки. В зависимости от специфики деятельности оцениваемых и связанного с этим набора оценочных критериев впоследствии будут выбираться конкретные методы, методики и процедуры.

В табл. 3 представлены описание задач и содержание работ в рамках этого этапа при подготовке программ различных по целям ЦО.

Таблица 3

Типы ЦО по целям	Цели и содержание работ
	по анализу деятельности	по формированию критериев  оценки
1. Набор новых сотрудников	Конкретизация профессиональных задач, исполняемых сотрудником. Цель — формирование описания деятельности через перечисление основных задач, условий, формальных требований к кандидату	Перевод описания деятельности в требования к кандидату. Цель — описание критериев  оценки и формирование подходов к  набору сотрудников (выделение ареалов и ключевых признаков для первичного отбора)
2. Оценка потенциала  сотрудников	Анализ деятельности с точки зрения определения: 1) индикаторов успешности  осуществляемых видов деятельности 2) перспектив изменения  условий деятельности 3) индикаторов успешности новых видов деятельности 4) социально-психологического  «портрета» группы	Формирование целевых  наборов критериев: 1) соответствие требованиям  деятельности и «духу» организации 2) гибкость, адаптивность, способность к обучению 3) способность к обучению, управленческие и межличностные навыки 4) совместимость кандидатов, ролевая дифференциация, толерантность

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

К анализу деятельности в рамках технологии ЦО предъявляются следующие основные требования:

• обязательный учет таких  переменных, как специфика организационной культуры и особенности межличностного и межгруппового взаимодействия в организации;

•   учет степени сформированности деятельности и ее структуры;

•   всесторонний анализ изучаемой деятельности и ее организации;

•   обязательный учет всего круга решаемых исполнителем задач.

3) Конструирование  процедур оценки

В соответствии с целями, задачами, количеством участников, сроками и условиями проведения ЦО составляется организационный план. На основе имеющихся элементов технологии разрабатывается программа проведения оценочных процедур, набор которых соотносится с критериями оценки. Суть проектирования состоит в учете всех необходимых условий для организации и проведения оптимального количества оценочных процедур, обеспечивающих получение необходимого и достаточного объема информации для выведения итоговой оценки.

Существенными моментами  при создании конкретной программы ЦО являются:

1) количество оцениваемых;

2) количество специалистов  разного профиля, привлекаемых  для работы;

3) сроки проведения  оценки;

4) материально-техническое  обеспечение.

1. Кадровое обеспечение  программы. Можно выделить следующие  основные профессиональные позиции,  необходимые при подготовке и  проведении центра оценки:    менеджер проекта, проектировщик, супервизор,  психодиагност, организатор групповой работы, интервьюер, эксперт-наблюдатель, оператор первичной обработки данных.

Кратко рассмотрим содержание их деятельности и те личностно-деловые  характеристики, которыми должны обладать специалисты, ориентированные на работу в данных позициях (табл. 4).

 

 

 

 

Таблица 4

Содержание деятельности	Личностно-деловые характеристики   и требования
Менеджер проекта
Организация    работы    с    заказчиком (сбор   информации   о   целях  оценки, согласование условий проекта), финансовый  и  кадровый менеджмент проекта, организационно-техническое    обеспечение оценки, организация работы специалистов	Умение планировать  и проектировать, умение оперативно обрабатывать информацию, организаторские  способности, умение вести переговоры, инициативность, опыт менеджерской работы  в области научно-прикладных разработок
Проектировщик
Подготовка     программы     проведения оценки   в  соответствии   с   условиями, представленными менеджером проекта: объемы, сроки, способы представления результатов оценки, техническое обеспечение,    количество   и   состав экспертов	Умение планировать  и проектировать, аналитические  способности, нестандартность, креативность, ориентация на достижение результата, опыт работы в качестве специалиста ЦО, опыт организации групповых мероприятий и межгрупповых взаимодействий
Супервизор
Руководство проведением  ЦО, оценка и подготовка привлекаемого  персонала, обеспечение качества диагностической информации	Лидерский потенциал, умение организовать работу группы, владение приемами контроля, коммуникативные умения, опыт работы в качестве специалиста ЦО, теоретическая и практическая подготовка по основным профессиональным ролям ЦО
Психодиагност
Сбор тестовой  информации (проведение тестовых  процедур),  интерпретация  получаемых  результатов,  перевод первичной    тестовой    информации    в описания (оценки) по критериям	Умение работать с  большими объемами разноречивой информации. Аналитические способности, ориентация на достижение результата. Убедительность во взаимодействии. Знания в области психологии личности обшей и социальной психологии. Опыт психодиагностической, исследовательской и методической работы
Организатор групповой  работы
Организация    проведения    групповых процедур, сбор поведенческой информации, перевод первичной поведенческой информации в описания  (оценки) по критериям	Коммуникабельность, гибкость в общении, представительские качества, умение организовать работу группы, «не  принимая на себя лидерские функции», наблюдательность, проницательность, опыт проектирования и проведения групповых процедур
Интервьюер
Подготовка   и   проведение   фокусированных интервью с целью сбора индивидуальной диагностической информации, перевод первичной информации в описания (оценки) по критериям	Коммуникабельность, гибкость в общении, представительские качества, наблюдательность, проницательность,   умение работать по заданным правилам
Эксперт-наблюдатель
Сбор   поведенческой   информации   в процессе участия испытуемых в тестировании, групповой работе, интервью, перевод первичной поведенческой информации   в   описания   (оценки)   по критериям	Внимание, тщательность, наблюдательность, умение детализировать, способность к обучению, ориентация на понимание партнера
Оператор первичной  обработки данных
Ввод   в   компьютер   данных   тестовых процедур, организация первичной обработки данных, ввод информации в базы данных	Точность, внимание, высокий  темп работы, владение персональным компьютером

Основная часть специалистов, участвующих в подготовке и проведении ЦО, привлекается менеджером и не является сотрудниками организации, в которой проводится оценка персонала.

Особое положение может занимать менеджер проекта — он может быть сотрудником кадровой службы предприятия, отвечающим за вопросы оценки и подбора персонала. Как показывает опыт, крупные предприятия склонны создавать у себя постоянно действующую службу, которая бы проводила оценку различных категорий персонала. В таком случае менеджер проекта должен уметь формулировать цели оценки, привлекать специалистов, проводящих анализ деятельности и формирующих перечень критериев оценки, поставить задачу проектировщику и всем другим специалистам.

 

4) Обучение экспертов (наблюдателей-оценщиков).

Рассмотрим особую позицию эксперта-наблюдателя — это должен быть обязательно сотрудник самой организации. Как отмечалось, ЦО дает возможность проводить оценку персонала с учетом всех особенностей культуры и философии организации. Именно участие в оценке экспертов-наблюдателей дает такую возможность. Поработать в качестве экспертов-наблюдателей часто приглашаются специалисты, которые сами работали ранее на тех места, на которых в настоящее время работают оцениваемые. Нередко экспертами выступают руководители испытуемых, которые на два ранга выше их по должности. Это дает возможность использовать весь тот опыт и знания в отношении целей и содержания деятельности, который имеют эксперты. Целесообразно также привлекать в качестве экспертов сотрудников кадровых служб организации.

Перед включением экспертов  в ЦО проводится специальная программа  отбора и обучения кандидатов на работу в качестве экспертов-наблюдателей. В ходе проведения программы осуществляются оценка личностно-деловых качеств кандидатов (часто с применением элементов центра оценки, с целью погружения будущих экспертов в саму процедуру, получения ими опыта), знакомство их с перечнем и описанием критериев оценки, применяемыми процедурами, программой проведения оценки. Особое внимание уделяется тренингу наблюдения и оценивания.

5) Реализация  программы центра оценки 

Программа ЦО начинается с введения в процедуру работы. Цель этого этапа — вступление в контакт с испытуемыми, знакомство их с целями и принципами работы, персоналом, регламентом дня, ожидаемыми результатами. Очень важно установить контакт между группой специалистов и группой испытуемых, снять напряжение, которое неизбежно возникает в экспертной ситуации. Этому способствуют следующие примеры:

1) взаимодействие с  каждым оцениваемым должно быть  максимально персонифицированным (каждый участник ЦО, как испытуемый, так и специалист, должен иметь табличку с указанием фамилии, имени, отчества);

2) оцениваемые должны иметь четкое представление о том, кто с ними работает (необходимо представить организацию, проводящую оценку, всех специалистов, организаторов семинара, оставить координаты, по которым с организаторами можно было бы связаться в будущем);

3) необходимо минимизировать все неожиданности (перед началом работы желательно, чтобы каждый из оцениваемых точно знал, в какой группе, в какой аудитории, в какое время, для участия в каком упражнении он должен находиться);

4) оцениваемые не должны  испытывать никакого дополнительного напряжения (рабочие места должны быть удобно организованы, необходимо предусмотреть перерывы в работе, временной режим рабочего дня должен быть максимально близок к обычному).

При введении в процедуру целесообразно  представить саму технологию ЦО, основные области применения, результаты, которые могут быть получены. Следует в общем виде ознакомить оцениваемых с критериями оценки, рассказать о том, где уже применялась данная конкретная программа, сколько человек прошло оценку, насколько достоверны полученные результаты, о том, куда будет представлена и как может быть использована полученная информация. Особое внимание должно быть уделено конфиденциальности информации, секретности ее хранения. Заканчивать процедуру введения целесообразно распределением по группам и конкретизацией программы работы для каждой из групп.

Реализация оценочных  процедур.

Основные методы

В центрах оценки используются следующие основные методы.

1. Специальные упражнения. Цель проведения — смоделировать наиболее типичные деловые ситуации, характерные для оцениваемой деятельности, они дают возможность оценить в первую очередь уровень профессионализма участников ЦО, а также мыслительные и организационные способности.

2. Интервью. Цель проведения  — получение информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных качествах от самого оцениваемого для достижения максимальной объективности итоговой оценки. В интервью возможно прояснить: реалистичность и профессиональную направленность целей, которые ставит перед собой участник, оценку уровня собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный рост и продвижение по службе, круг общих интересов.

3. Групповые упражнения. Используются в целях моделирования ситуаций коллективной деятельности и получения информации о типичных способах и средствах поведения человека в них, а также об особенностях взаимодействия людей в группе при решении общей для них задачи. В ходе наблюдения за взаимодействием участников данные фиксируются в специальных бланках, иногда применяются технические средства записи: аудио- и видеоаппаратура.

Классификация основных методов, используемых центрами оценки персонала.

 

 

 

Название метода	Характеристика метода
Методы непосредственного изучения личности	Собеседование, анкетные опросы, интервью, биографический метод, самооценка, самоанализ.
Проектные методы	Классические (Роршах, Розенцвейг, ТАТ, Хенхаузен) и новые, в частности  метод отраженной субъективности (например, способ динамичной функционально-ролевой идентификации).
Экспертные методы	Основаны на включенном наблюдении, направленных интервью, а также оценках  со стороны сослуживцев, начальства, подчиненных, клиентов, членов семьи, соседей  по месту жительства.
Методы групповой (командной) работы	Позволяют определить способности  сотрудника использовать профессиональные возможности персонала команды (коллег) для решения поставленных служебных, производственных задач.
Психофизиологические и медицинские  методы	Темперамент, свойства нервной системы, выносливость, здоровье.
Методы профессиональных (должностных) перемещений (методы карьерного развития)	Стажировка на различных руководящих (исполнительских) должностях в реальном государственном органе (учреждении, компании, фирме), в том числе на должностях в иностранных организациях, и стажировка за границей.
Конкурсные методы	Профессиональные состязания, альтернативные выборы, экзамены, рейтинговые оценки, конкурсы по профессиям.
Дефекттранкинговые методы	Отслеживание экспертами профессиональных ошибок персонала на ранних этапах принятия управленческих решений и их исполнения; выявление дефектных профессиональных привычек (профессиональных деформаций), ведущих к последствиям катастрофического типа.
Методы «обогащения» (предельного насыщения) профессиональной деятельности	Включают увеличение (уменьшение) времени на выполнение задания, разнообразие трудового процесса за счет добавления дополнительных заданий к первоначальному, адаптацию к неопределенной и  подвижной управленческой среде (культуре).
Методы мониторингового анализа  кадровой деятельности	Диагностика (анализ) корпоративной  среды, решение управленческих задач (качество, эффективность), контроль (контроллинг), прогнозирование (моделирование).
Методы тестирования	Позволяют выявлять креативность (горизонт творческого развития работника), личностные (нравственно-психологические) изменения, профессиональный и служебный рост (горизонтальная и служебная карьера), возможности его реализации и др.