Организация коллективной формы оплаты труда

Коллективная сдельно-премиальная система оплаты труда с использованием комплексных сдельных расценок эффективна при выполнении тех работ, где нет строгого распределения функций между работниками, невозможно точно учесть индивидуальные результаты труда каждого работника, возможно совмещение профессий и допускается взаимозаменяемость работников в процессе труда.

Коллективная повременно-премиальная система оплаты труда может использоваться в функциональных подразделениях (отделах, службах), производственных подразделениях (как правило, в коллективах работников по обслуживанию производства), временных творческих коллективах, где устанавливаются нормативы численности или нормы обслуживания, определяемые исходя из трудоемкости выполняемых работ (например, в комплексных бригадах ремонтных рабочих, которым устанавливаются нормированные задания и нормативная численность работников, исходя из трудоемкости работ, включенных в утвержденный годовой план ремонтных работ) [11, с. 107].

 

1.2. Бригадная система оплаты труда

 

Суть бригадной формы организации и оплаты труда заключается в том, что плановый объем работы распределяется не на отдельных работников, а на коллектив бригады, который гарантирует выполнение работы независимо от сложившихся обстоятельств. Кроме того, бригаде передается и плановый фонд заработной платы с правом его распределения по заранее разработанным правилам. При этом членам бригады, работающей в условиях финансирования за счет бюджета и ОМС, гарантируется оплата труда не ниже установленной нормативными актами.

Фонд заработной платы бригады определяется в соответствии с расчетным количеством штатных единиц, необходимых для выполнения планового объема работ по утвержденным нормам нагрузки. Каждому члену бригады, отработавшему месячную норму времени, гарантируется оплата труда не ниже установленной нормативными актами.

Дополнительная оплата и премии распределяются в зависимости от выполнения бригадой плановых показателей, а также количества и качества работы каждого члена коллектива бригады.

Бригадная форма организации и оплаты труда способствует повышению эффективности работы, рациональному использованию рабочего времени, развитию заинтересованности в успешной работе всего коллектива. Бригадная форма работы вводится в целях повышения качества медицинского обслуживания пациентов и усиления материальной заинтересованности работников.

Структура бригады изначально зависит от цели ее формирования.

Бригада может быть организована с целью:

1) выполнения определенной простой  функции с постоянным фондом  оплаты труда бригады в целом  независимо от выполненного количества  трудовых операций;

2) выполнения согласованного объема  работ (государственного (муниципального) заказа, программы государственных гарантий), когда фонд оплаты труда бригады изменяется в зависимости от процента выполнения планового задания.

По структуре бригады могут быть:

– специализированными (объединяющими сотрудников одной профессии),

– комплексными (объединяющими несколько профессий).

Работа по внедрению бригадной формы организации и оплаты труда может быть начата с создания инициативной группы во главе с главным врачом или его заместителем, задача которой разработать нормативные документы по формированию бригад. В состав инициативной группы входят руководители служб или подразделений, в которых организуются бригады, главная медицинская сестра, главный бухгалтер, заместители главного врача по экономике и по кадрам, представители профсоюзной организации.

Инициативная группа определяет:

– рациональность, организационную целесообразность перехода на бригадную форму работы тех или иных отделений (подразделений) или отдельных групп сотрудников учреждений;

– штатные, финансовые возможности внедрения бригадной формы (укомплектованность штатами, экономия по фонду заработной платы);

– готовность коллектива к переходу на бригадную форму работы, которая определяется желанием большинства членов коллектива работать в бригаде и умением руководства отделения (подразделения) организовать работу по-новому.

Инициативной группой подготавливаются следующие документы, связанные с внедрением бригадной формы работы:

– приказ о введении бригадной формы работы;

– положение о внедрении бригадной формы организации и оплаты труда в учреждении;

– положение о бригаде;

– типовой договор между бригадой и администрацией учреждения;

– наряды, табели, трудовые рапорты или другие аналогичные документы;

– форму ежемесячного протокола распределения собрания членов бригады по распределению фонда заработной платы (или иного аналогичного документа);

– положение о критериях оценки количества и качества труда членов бригады (или иной аналогичный документ).

В организации могут применяться и другие документы, необходимые для регламентации деятельности бригад, например:

– положение о бригадире;

– положение о совете бригадиров;

– положение о КТУ;

– положение о фонде материального поощрения и т.п.

Бригадная система оплаты труда подразумевает расчет заработка на всю бригаду. Такая форма оплаты применяется, когда или затруднено учитывать индивидуальную выработку каждого рабочего. Вся сумма заработанных денег в бригаде распределяется между членами бригады в соответствии с квалификацией, отработанным временем и коэффициента трудового участия [11, с. 65].

 

1.3. Система стимулирования труда по целям и результатам «РОСТ»

 

Система стимулирования труда по целям и результатам «РОСТ» - это распределение ФОТ между коллективами и между работниками с применением коэффициентов трудового участия (КТУ), но с принципиальным отличием формирования ФОТ. Если при традиционных системах оплаты труда ФОТ формируется "снизу" от зарплаты работника, бригады, то в системе "РОСТ" - от фактически поступивших денежных средств за реализованную продукцию.

Цель системы "РОСТ" - создание эффективной организации труда коллектива и отдельных работников на основе систематической оценки и всестороннего стимулирования высокоэффективного труда.

Концепция "РОСТ"

В названии системы "РОСТ" заложен двойной смысл. Во-первых, как аббревиатура (Рыночная Оценка и Стимулирование Труда). Во-вторых, "РОСТ" означает рост эффективности труда работников за счет роста эффективности стимулирования их труда, и в результате должен произойти рост доходов работников предприятия.

В системе "РОСТ" в центре внимания находится не столько фонд оплаты труда (ФОТ), сколько оценка коллективного и индивидуального труда. 
В условиях рынка оплата труда всецело зависит от объема реализации продукции (товаров, услуг), который постоянно изменяется в зависимости от спроса, покупательской способности населения, изменения цен на продукцию и т.д. В связи с этим возможности оплаты труда могут значительно колебаться - либо повышаться, либо снижаться.

Базовый фонд оплаты труда планируется по-прежнему на основе штатного расписания, т.е. в основе расчета заработной платы работника лежит его фиксированный оклад согласно штатному расписанию (тарифная ставка) работников и принятые системы премирования, доплат и надбавок. Сформированная таким образом заработная плата является базовой.

Новая система стимулирования труда "РОСТ" предусматривает оценку труда коллективов организации и отдельных работников через реализацию товаров и услуг.

Количество и качество труда находят непосредственное выражение в количестве и качестве товаров и услуг, а опосредованное - в массе выручки от их реализации.

Таким образом, рынок указывает коллективу, достаточно ли эффективен его труд. Рынок же его вознаграждает то щедро, то скупо. В связи с этим становится очевидным, что размер вознаграждения коллектива и каждого работника за труд должен быть жестко связан с объемом продаж товаров и услуг.

Для обеспечения этой связи в системе "РОСТ" используется норматив "зарплатоемкость" реализованной продукции, который показывает долю зарплаты в каждом рубле выручки:

 

ЗПЕ = ФОТ / РП

 

где ЗПЕ – зарплатоемкость реализованной продукции;

ФОТ – фонд оплаты труда за предшествующий период, тыс. руб.;

РП – объем реализованной продукции за тот же период, тыс. руб.;

ФОТ к распределению за отчетный месяц определяется:

 

ФОТотч = РПфак  × ЗПЕ.

 

Таким образом, рост объема продаж немедленно повышает ФОТ общества, т.е. рынок оперативно увеличивает вознаграждения коллектива. При падении выручки от реализации соответственно снижается ФОТ, поэтому не возникает задолженности по заработной плате. Более того, в принципе появляется механизм I регулирования уровня зарплаты, способный гасить ранее образовавшуюся задолженность. Таким образом, при значительном росте объема продаж уровень средней зарплаты в организации может существенно возрасти.

Формирование ФОТ общества в зависимости от объема реализации товаров и услуг ставит в "рыночное" положение его коллектив. Происходят существенные позитивные изменения в психологии и поведении работников. Они начинают осознавать, что никаких гарантированных уровней оплаты труда в условиях рынка нет, что все зависит от конкурентоспособности выпускаемых товаров и услуг, объема их продаж, а следовательно, от самого коллектива. К объему продаж приковывается всеобщее внимание, его динамикой интересуются все, так как понимают, что от этого зависит зарплата каждого.

Принципы оценки трудового вклада служб, структурных подразделений и их работников

– показатели оценки должны соответствовать целям и задачам структурных подразделений общества и работников.

– показатели оценки должны реально зависеть от трудовых усилий данного конкретного коллектива и работника и оценивать их труд по фактическому вкладу в общие итоги деятельности организации. 
Наказание допускается только в случае доказательства конкретной вины коллектива или работника (документальное подтверждение).

– размеры повышений (понижений) оценки трудового вклада также зависят от конечных результатов деятельности общества.

– за базовые показатели принимаются показатели соответствующего месяца прошлого года, предшествующего месяца, средние показатели по обществу.

– поощряется то, что сверх достигнутого, точно в срок, качественно, по инициативе и т.д. Наказывается невыполнение планов, должностных обязанностей, нарушение сроков, дисциплины, брак и др. 
Оценка должна быть объективной и справедливой.

Элементы рыночной системы мотивации труда

– система оценки труда.

– система оплаты труда.

– система морального вознаграждения.

Разнообразные средства вознаграждения должны быть спланированы, чтобы в итоге обеспечивать как удовлетворение потребностей работников, так и успешное достижение целей общества.

При приеме на работу до каждого работника доводятся:

– система оценки и оплаты труда;

– перечень вознаграждений за высокоэффективный труд;

– положение о структурном подразделении, службе, где работник будет работать;

– должностная инструкция (под роспись);

– правила внутреннего трудового распорядка.

В системе "РОСТ" для оценки индивидуального труда используется показатель - коэффициент трудового вклада работника (КТВ). Он используется как для оценки труда коллективов структурных подразделений общества, так и для оценки индивидуального труда работников.

Данный показатель коренным образом отличается от ранее действовавшего показателя КТУ.

1. С помощью КТВ оценивается  труд всех работников: рабочих, руководителей, специалистов.

2. КТВ оценивает коллективный  труд всех структурных подразделений.

3. По КТВ распределяется вся  зарплата.

4. Повышение зарплаты не ограничено. Она не может быть меньше  минимальной, оговоренной в коллективном договоре.

5. КТВ определяется руководителями  на основе фактических показателей  работы по данным бухгалтерского  учета и других статистических  данных, происходит углубление, дифференциация  оплаты труда в соответствии с различиями в труде.

6. При использовании КТВ роль руководителей повышается, т.к. в их руках появляется эффективное средство воздействия на трудовое поведение персонала.

7. КТУ не оценивал коллективный  труд, а оценивал труд только  рабочих, объединенных в бригады.

8. По КТУ распределялась не  основная, а дополнительная зарплата (премия).

9. Диапазон КТУ от 0 до 2.

10. КТУ не был напрямую связан  с конечными результатами работы  структурных подразделений и всей организации.

11. КТУ определялся самими рабочими  бригады, поэтому закрепилось уравнительное  распределение премии (КТУ = 1,0).

12. При использовании КТУ роль  непосредственных руководителей (мастеров) снижается.

Следующее ценное свойство системы "РОСТ" состоит в явной выгоде совмещать работы и замещать работников.