Организация культуры и корпоративного духа организации

Линейная структура управления ЗАО «Банка Русский Стандарт» является наиболее приемлемой дляСеверодвинского Представительства. Она позволяет распределить необходимые должностные обязанности между специалистами той или иной группы, которые отчитываются за результаты своей деятельности перед Директором Представительства. Учитывая, что штат Представительства очень большой, линейная структура управления позволяет освободить Директора Представительства от исполнения ряда функций, которые он делегирует ниже стоящему руководству, подотчетному ему.

 

3.2 Анализ кадрового состава и описание системы корпоративных норм и правил в ЗАО «Банке Русский Стандарт»

Проведенный анализ состава работающих по категориям персонала ЗАО «Банка Русский Стандарт» представлен в таблице 1, взятые из приложений к бухгалтерскому балансу банка [24].

Результаты анализа показывают, что состав работающих по категориям персонала в Северодвинском Представительстве банка значительно изменился.

Таблица 1.  Анализ структуры персонала предприятия 3.2 Описание системы корпоративных норм и правил в ЗАО «Банке Русский Стандарт» Представительства ЗАО «Банка Русский Стандарт»

 

	2010 год		2011 год		Абсолют отклонение	Темп прироста %
	чел.	%	Чел.	%
Среднесписочная численность ППП, всего, в т.ч:	120	100	196	100	+76	163
-исполнители	103	85,83	169	86,22	+66	164
-руководители	9	7,5	11	5,6	+2	122
-специалисты	8	6,67	16	8,18	+8	200

 

Как видно по данным таблицы 1, численность ППП в 2011 году по сравнению с 2010 годом увеличилась на 63%, что в абсолютном выражении составило 76 человек. Из таблицы видно, что удельный вес рабочих в общей численности работников предприятия увеличился на 64 % в отчетном году по сравнению с предыдущим годом. Увеличилась и доля руководителей и специалистов. К штату руководителей прибавилось 2 человека.

Таким образом, на анализируемом предприятии наблюдается «профицит» рабочей силы. Проведем анализ движения рабочей силы по данным выписки из формы 2-Т «Движение работников и предполагаемое высвобождение».

 

Таблица 2.  Движение рабочей силы в Северодвинском Представительстве ЗАО «Банка Русский Стандарт» 2010 – 2011 гг.

 

№	Показатели			2010г.	2011г.	Абс. прирост	Отн. прирост %
1	2			3	4	5	6
1	Состояло работников на начало периода, чел.			56	120	64	214
2	Принято всего, чел.			78	82	4	105
3	Выбыло всего, чел, в т.ч.:			14	6	-8	43
4	-по собственному желанию;			5	5	0	100
5	-переведено на другие  предприятия			2	0	-2	0
6	-уволено за нарушение  трудовой дисциплины;			7	1	-6	14
7	-по сокращению штатов			0	0	-	-
8	Состояло работников на конец периода, чел.			134	202	68	151
9		Среднесписочная численность, чел.	120		196	+76	163
10		Количество работников, проработавших год, чел.	55		118	63	215
11		Коэффициент оборота по приёму, % (стр.2:стр.9)	0,65		0,41	-0,24	63
12		Коэффициент оборота по выбытию, % (стр.3:стр.9)	0,12		0,03	-0,09	25
13		Коэффициент общего оборота, % [(стр.2+стр.3):стр.9]	0,77		0,45	-0,32	58
14		Коэффициент текучести кадров, % [(стр.4+стр.6):стр.9]	0,1		0,03	-0,07	30
15		Коэффициент постоянства кадров, % (стр.10:стр.9)	0,45		0,6	+0,15	133

 

Из анализа движения рабочей силы видно, что в Астраханском Представительстве ЗАО «Банка Русский Стандарт» коэффициент общего оборота снизился на 0,77%. Коэффициент оборота по приему в 2006 г. выше коэффициента выбытия. Количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины (прогулы, опоздания и др.) снизилось в 7 раз. Таким образом, дисциплине на предприятии уделяется большое внимание. Зато по собственному желанию в 2006 году уволилось столько же, сколько за предыдущий период. Увеличился процент принятых работников на 105%. Увеличилось и количество работников, проработавших на предприятии весь год. Можно сделать вывод о том, что работники довольны условиями труда и уровнем заработка.

Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Использование трудовых ресурсов Северодвинского Представительства ЗАО «Банка Русский Стандарт» приведены в таблице 3.

 

Таблица 3. Использование трудовых ресурсов Северодвинского Представительства ЗАО «Банка Русский Стандарт»

Показатели	2010г	2011г	отклонение
Среднесписочная численность рабочих (исполнителей) (ЧР)	103	196	+76
Отработано за год одним рабочим:
-дней (Д)	224	222	-2
-часов (Ч)	1792	1776	-16
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.	8	8	0
Фонд рабочего времени, ч.	184576	348096	+163520

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени больше предыдущего периода на 163520 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

DФРВчр = (ЧР2011– ЧР2010) ´ Д2010 ´ П2010 = (196-103) ´ 224 ´ 8 = +166656 ч;

DФРВд = (Д2011 – Д2010) ´ ЧР2011 ´ П2010 = (222 – 224) ´ 196 ´ 8 = -3136 ч;

DФРВп = (П2011 – П2010) ´ Д2011 ´ ЧР 2011 = (8 – 8) ´ 222 ´ 196 = 0 ч;

Всего: + 163520 ч.

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы Астраханского Представительства ЗАО «Банка Русский Стандарт» использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 222 дней вместо 224, в связи, с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 2 дня, а на всех рабочих – 392 дня.

Отсутствие сверхурочно отработанного времени говорит о хорошей организации производственного процесса.

Возможно, что рабочее время согласно установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (Таблица 4).

Таблица4.  Баланс рабочего времени на одного среднесписочного работника

№ стр	Показатели	2010	план	2011	абс. откл.		отн. прирост, %
					от 2010	от плана	фактический	по плану
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	Календарный фонд времени, в т.ч.	365	365	365	-	-	-	-
2	праздничные	2	2	3	+1	+1	110	110
3	выходные	141	135	143	+2	+8	101	106
4	Номинальный фонд рабочего времени, дни	222	225	219	-3	-6	98,6	97,3
5	Неявки на работу, дни, в т.ч.:	10	2	5	-5	+3	50	250
6	-ежегодные отпуска	5,4	5,2	7,2	+1,8	+2	133	138,5
7	-болезни	5	5	5,4	+0,4	+0,4	108	108
8	-прогулы	0,4	-	0,2	-0,2	+0,2	50	-
9	-простои	1	0	0	-1	0	0	0
10	Явочный фонд рабочего времени, дни	224	227	222	-2	-5	99,1	97,8
11	Продолжит-ть рабочего дня, час.	8	8	8	-	-	100	100
12	Бюджет рабочего времени, час,	1696	1784	1712	+16	-72	101	95,9
13	Предпраздн. сокращенные дни, час.	-	-	-	-	-	-	-
14	Внутрисменные простои, час.	-	-	-	-	-	-	-
15	Полезный фонд рабочего времени, час,	1792	1828	1776	-16	-52	99,1	97,2
16	Средняя продолжительность рабочего дня, час.	8	8	8	-	-	-	-

 

Графиком работы предприятия для исполнителей (менеджеров-консультантов) установлено в среднем 2,5 выходных дня в неделю, т.к. график работы строится по скользящему принципу. Трудовой кодекс устанавливает продолжительность рабочего дня – 8 часов (при пятидневной рабочей неделе), 10 праздников и 10 сокращенных предпраздничных дней.

Как видно по данным таблицы, планом намечалось улучшить использование рабочего времени. Каждый член трудового коллектива в 2011 г. должен был отработать 227 рабочий день вместо 224 за предыдущий год.

Снижение целодневных потерь рабочего времени предусматривалось в результате проведения мероприятий по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. Число неявок в 2011 г. предполагалось снизить на 50%, а снижение составило 150%.

По данным баланса рабочего времени видно, что неявки на работу возросли против плана на 3 дня. Это увеличение вызвано:

-превышением плановой  величины ежегодных отпусков +2 дня

- болезнями + 0,4 дня

-сокращением прогулов + 0,2 дня

Итого увеличение + 2,6 дня.

Из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание уделяется потерям рабочего времени в результате прогулов. В 2011 г. Представительство уволило всего 1 человека за нарушение трудовой дисциплины. Проводятся мотивирующие мероприятия, способствующие сокращению прогулов и других нарушений трудовой дисциплины, влекущие за собой увольнение.

 

Практическую работу по созданию, поддержанию и развитию корпоративной культуры осуществляют две категории специалистов. Прежде всего - это руководители компаний - именно они являются основными носителями, создателями культуры, на их личном примере, энтузиазме и каждодневной деятельности чаще всего культура и держится. Кроме них, работы, связанные с организационной культурой осуществляют специалисты-профессионалы - менеджеры.

Приступая к работе с практическими аспектами организационной культуры, прежде всего, необходимо оценить ее реальное состояние в организации; нужно в простой и системной форме представить, что являет собой корпоративная культура, создать ее модель. Для оценки организационной культуры ЗАО «Банк Русский Стандарт» в Северодвинском представительстве банка было проведено небольшое исследование с помощью анкетирования сотрудников представительства всех уровней организации: от менеджеров-руководителей до менеджеров-консультантов.

В результате исследования было выявлено, что уровень организационной культуры в организации очень высокий (273 балла). Следовательно, за немалый срок существования Банка, менеджмент организации был развит на столько, что удовлетворяет практически всем требованиям и ожиданиям персонала.