Организация культуры и корпоративного духа организации

Построение организационной культуры в ЗАО «Банк Русский Стандарт» велось с создания организации, иначе говоря, изначально закладывались организационные ценности, стандарты поведения, регламентирование различных ситуаций. На основе опроса сотрудников банка были сформулированы основные принципы работы и ценности организации. Таким образом, изначально была сформирована единая культура.

В дальнейшем, вследствие расширения деятельности банка появилась необходимость в наборе новых сотрудников. Этот процесс был жестко формализован. Помимо необходимых профессиональных навыков к кандидату предъявлялись и иные требования (коммуникабельность, корпоративность, умение работать в команде и т.п.).

Сотрудники ЗАО «Банк Русский Стандарт» склонны в большей мере доверять руководителю и предоставлять ему право принятия высокорискованных управленческих решений. Например, в период усовершенствования политики борьбы с просроченной задолженностью, зарплата сотрудникам по согласованию с ними выплачивалась не в полной мере (премиальные вознаграждения сотрудники получили в половинном размере).

Глубокое чувство защищенности, которое в основном базируется на патерналистских началах, идущих от руководителя, позволяет ему безоговорочно рассчитывать на моральную и материальную помощь сотрудников. Практически, сотрудники рассматриваются как потенциальные партнеры по бизнесу, а не наемные рабочие. Подобный подход увеличивает степень личной ответственности каждого работника, позволяет уделять меньше внимания контрольным функциям.

Особо следует отметить, что большинство сотрудников (особенно менеджеры по продажам) работают на личной технике, тем самым, высвобождая свободное оборудование для дополнительного использования. Подобная преданность вознаграждается различными способами: именными подарками, денежными премиями, устными и письменными поощрениями, предоставлением определенных привилегий.

Существует и система наказаний за нарушение норм и ценностей организации. В основном система наказаний базируется на психологическом эффекте. Сотрудники, нарушающие кодекс корпоративной этики, принятой в банке, отлучаются от участия в коллективных мероприятиях.

Существует и система материального наказания. Так в конце месяца каждый сотрудник в качестве премии получает определенный процент от прибыли организации. Соответственно нарушение может караться лишением материального стимулирования.

Построение организации началось с формирования организационной культуры и стратегии организации.

Стратегическими задачами были названы:

1. Формирование и популяризация  доктрины самообучения и самосовершенствования;

2. Создание банка инноваторских идей молодых специалистов;

3.Создание новых рабочих  мест за счет экспансии банка  в другие регионы и рынки.

Идеология и принципы деятельности Банка Русский Стандарт выражены в его названии: соответствие русскому стандарту в банковской деятельности означает развитие и адаптацию современных стандартов финансового менеджмента применительно к российскому рынку и потребностям российских клиентов.

Сущность идеологии — декларирование и демонстрация новых стандартов бизнеса в России:

·  созидание-банк создает ценности, а не перераспределяет их

·  доверие-банк работает честно, и ему доверяют

·  совершенство - все, что создает банк, надежно и красиво

·  опыт-строит будущее, помня уроки прошлого

·  патриотизм-банк трудится на благо России

·  цель - стать лидером финансового рынка России, образцом ведения открытого, надежного и профессионального бизнеса. В банке видят свое предназначение в возрождении достоинства нации через утверждение новых стандартов банковского дела в России.

Основываясь на этой идеологии, банк формирует и поддерживает имидж, складывающийся из следующих характеристик:

·  современный

·  клиентоориентированный

·  солидный, надежный

· стабильный

·  гибкий по отношению к клиентам

·  открытый

·  профессиональный

·  социально-ответственный

· патриотичный.

На логотипе Банка Русский Стандарт изображены медведь и орел. Медведь символизирует силу, орел - мудрость. Эти символы традиционно ассоциируются с Россией. Логотип также идентифицирует компании-участницы группы Русский Стандарт.

Как уже отмечалось ранее, организационная культура начинается с разработки руководством организации целей, задач и принципов работы. Эти понятия объединяются в общую философию, на основании которой разрабатывается организационная структура компании. В задачи руководства входит обязательное ознакомление нового сотрудника с корпоративной целью, личными задачами, правами и обязанностями при работе в организации.

 

3.3 Анализ сильных  и слабых сторон корпоративного  поведения сотрудников ЗАО «Банк  Русский стандарт» и критерии выбора модели корпоративного поведения в ЗАО «Банк Русский Стандарт»

 

ЗАО «Банк Русский стандарт» за время своего существования достаточно хорошо организовал систему корпоративного управления и корпоративное поведение работников. Но, стремясь к благосостоянию и внутреннему комфорту для работников организации, не стоит забывать и об ответственности, которую банк несет в социальном плане перед обществом.

Банк имеет сильный сплоченный коллектив, обеспечивающий высокий уровень обслуживания клиентов и соблюдение норм и принципов морали в отношении реализации банковской деятельности. Банк обеспечивает общество:

1. предоставлением качественных  услуг каждому клиенту;

2. созданием рабочих мест, выплатой легальных заработных  плат и инвестиции в развитие  человеческого капитала;

3. неукоснительным выполнением  требований законодательства;

4. учетом общественных  ожиданий и общепринятых этических  норм в практике ведения дел;

5. эффективным ведением  бизнеса, в том числе с учетом  интересов наименее социально  защищенных слоев населения;

6. вкладом в формирование  гражданского общества через  партнерские программы и проекты  развития местного общества.

 

Для выработки организацией и руководителями собственной этической системы ЗАО «Русский Стандарт» были использованы общие корпоративные этические принципы.

При выборе модели корпоративного управления и реализации норм и правил корпоративного поведения ЗАО «Русский Стандарт» руководствовался следующими критериями, прописанными в нормативно-правовых документах, определяющих цели и миссию деятельности банка, а также должностных инструкциях работников и методических рекомендациях по работе с клиентами:

Первый критерий выбора модели поведения состоит в соответствии этого поведения закону, правопорядку, установленному в обществе.

Вторым критерием выбора модели поведения является нравственность. При всей склонности людей к субъективной трактовке морали существуют общепринятые подходы к объяснению основных понятий этой категории. К таким понятиям относятся честность, справедливость, совестливость. Их однозначная интерпретация и неуклонное соблюдение — гарант верности выбранной человеком модели поведения.

Третьим критерием следует признать оценку конкретной ситуации, в которой личность действует или оказалась вследствие стечения обстоятельств. Интуитивная или умозрительная оценка ситуации является важнейшим условием оптимизации модели поведения. Нередко индивидуальность человека проявляется на фоне других, более ярких натур, так как он удачно проявил себя в конкретной ситуации (т.е. выигрышно «смотрелся», «слушался», «запомнился»).

Четвертым критерием является цель, которую ставит перед собой человек. Чем значительнее собственная цель, тем больше она стимулирует его. Увлеченность целью не должна породить недооценку значения четкого соблюдения этапов движения к ней. Полезно дробить цель на последовательно выстроенные задачи, чтобы их реализация представляла собой ступени приближения к главному. Таким образом, выстраивается предметно ощутимая логика достижения цели.

Пятый критерий — самокритичная оценка собственных возможностей использования конкретной модели поведения. Любое копирование чужого стиля в общении опасно. Например, в деловом общении велика роль речевого экспромта. Чем дольше пауза между каверзным вопросом и остроумным ответом, даже если последний состоится, тем меньше «очков» набирает испытуемый. Такова аксиома публичного диалога. Или другой пример: люди с недостатками внешности обладают заниженным чувством самоуважения. Это тоже накладывает отпечаток на выбор ими модели поведения. Разумно тщательно взвешивать все свои характеристики, избирая личное поведенческое амплуа.

Шестым критерием выбора модели поведения является выделение и конкретизация собственных возможностей. Принимая во внимание чрезвычайную важность этого, необходимо особо рассмотреть все, что касается вашего умения использовать человековедческие технологии, и, прежде всего те, которые имеют непосредственное отношение к общению. К таким технологиям относятся: индивидуальная работа с коллегами, подчиненными; «конструирование» коллективов; стимулирование делового честолюбия; речевое воздействие и т.п.

Седьмой критерий выбора модели поведения несколько своеобразен. Всегда актуально значение психолого-половых характеристик личности, т.е. тех личностных и деловых качеств, которые партнеры по общению ожидают от человека, заинтересованного в их расположении. Здесь имеется в виду следующее. Чтобы не разрушить каких-то иллюзий или сложившихся стереотипов и не разочаровать собой партнеров, рекомендуется проявлять те личностно-деловые качества, которые они ожидают в вас найти.

Выбор той или иной модели поведения в каждой конкретной ситуации в значительной мере зависит от личности человека, с которым приходится общаться.

 

3.4. Предложения и рекомендациипо внедрению комплекса мероприятий и развитию и укреплению корпоративного духа

Для реализации в жизнь предлагаемыхпредложений и рекомендаций по внедрению комплекса мероприятий и развитию и укреплению корпоративного духа - необходимо проведение определенных манипуляций, чтобы внедрение происходило плавно и позволило успеть сотрудникам приспособиться к нововведениям, для этого необходимо, чтобы сотрудники приняли это нововведение, поняли его значимость и безукоризненно следовали новым технологиям ведения бизнеса, оказания услуг. Наиболее эффективным мотивационным воздействием всегда было и остается материальное воздействие. Поэтому, социальные программы, проводимые в Банке имеют своей целью социальную защиту всех работников, независимо от категории и статуса, и создание благоприятного социально-психологического климата в рабочих коллективах, путем дополнительных социальных выплат, льгот, которые предоставляются работникам помимо заработной платы. Производя материальное поощрение работников за добросовестный труд, премирование к профессиональным праздникам, Банк воспитывает в них элементы корпоративности, ощущения сплоченности одно большой команды, заслужившей за свои труды вознаграждения.

Многие представительства Банка являются градообразующими, они расположены в маленьких городках с недостаточно развитой инфраструктурой. Это заставляет руководство обратить пристальное внимание на вопросы организации досуга работников и членов их семей. С этой целью Банком могут проводятся спортивные соревнования среди коллективов представительств соседних городов – так сотрудники Банка будут ощущать себя не только членами одной городской команды, но это позволит им осознать огромные масштабы деятельности Банка, почувствовать, что они являются единицей гигантской системы, и именно на них, на этих единицах держится весь бизнес Банка.

Сознавая, что Банк заботится о своих работниках, сотрудники в свою очередь способны показать очень высокие результаты. Самым важным пунктом социальной программы, которая должна иметь место в деятельности Банка, является забота о здоровье работников. Необходимо оказывать материальную помощь на лечение и в том числе на дорогостоящие операции, должны предоставляться страховые медицинские полюса, дающие возможность сотрудникам на получение любого рода медицинской услуги. Также, показывая заботу о своем персонале, Банк может производить частичные компенсации санаторно-курортного лечения для работников и их детей.

Банк выделяет необходимые ресурсы для развития и обучения персонала. Обучение и повышение квалификации проводится как обязательное, по требованию контролирующих и надзорных органов, так и плановое, в соответствии с планами развития на подразделениях и представительствах Банка. Для обучения работников используется метод корпоративного обучения на рабочем месте (метод наставничества). Для повышения квалификации специалистов и руководителей организуются внутренние и выездные семинары, собеседования, аттестационные мероприятия.

Кроме всего перечисленного, необходимо разработать систему контроля за соблюдением норм и правил корпоративного поведения, где необходимо прописать все меры ответственности за несоблюдение норм поведения и нарушение положений документа. Ответственность должны нести не только рядовые сотрудники, но и руководители, которые в первую очередь должны быть поставлены в известность в случаях возникновения сомнительных ситуаций. Руководители подразделений должны способствовать пониманию и отвечать за соблюдение основных положений Правил корпоративного поведения сотрудниками своих подразделений. Контролировать поведение своего персонала и докладывать о соответствующих инцидентах. За неправильные действия в отдельно взятых подразделениях ответственность должны нести не только сотрудники, их совершившие, но и их руководители, за исключением тех случаев, когда имеются доказательства того, что последние безоговорочно следовали положениям данного документа. К нарушителям правил должны применяться дисциплинарные меры. К нарушениям следует относить также и случаи пренебрежительного отношения к доведению до сведения сотрудников содержания правил корпоративного поведения.