Организация непрерывного обучения персонала в производстве

 

 

 

 

 

 

 

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Центр дистанционного образования

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: «Управление персоналом организации»

 

 

на тему (вариант): №13 «Организация непрерывного обучения персонала в производстве»

                                    

 

 

 

                                                       

 

 

 

                                                                                   Исполнитель:

                                                                                 Студент гр. ЭТрП- 10СР      Л.В.Холостягина

 

                                                                                        

                                                                                                   (фамилия, имя, отчество студента)

 

                                                                                   Преподаватель:

                                                                                          _______________________________

                                                                                                                                                (фамилия, имя, отчество преподавателя)

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург

2014

 

Содержание

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Люди представляют конкурентное богатство предприятия, которое надо развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей. Сегодня во всем мире экономическая безопасность предприятия, наряду с технологиями и методами организации производства, определяют обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень мотивации персонала, организационные структуры и формы работы, позволяющие достичь высокого уровня подготовки работников и эффективнее использовать их трудовой потенциал. Таким образом, только на пересечении трех составляющих: экономическо - безопасные технологии, экономическо- безопасные методы организации производства и труда, хорошо подготовленный персонал – возможно достижение экономической безопасности предприятия в целом, что, в свою очередь, является залогом его эффективной работы.

Ключ к решению проблем организации систем обучения и развития персонала кроется в понимании сущности бизнеса. Осознав, что лежит в основе бизнеса, можно получить ответ на вопрос: «Чему и как надо учить сотрудников?», оценить значение и место развития кадров в повышении конкурентоспособности предприятия.

Особое значение решение этих задач имеет для промышленных предприятий в силу особой остроты накопившихся проблем и роли промышленности как потенциального «локомотива» развития народного хозяйства регионов и страны в целом. Недостаточная теоретическая и методическая разработанность данной проблемы, ее актуальность и возрастающая практическая значимость предопределили выбор темы и основных направлений дипломной работы.

В экономической литературе последних десятилетий уделяется определенное внимание проблеме развития в обучении персонала. Однако наблюдается дефицит комплексных экономических исследований по данной проблеме, хотя попытки представить развитие персонала как систему обучения предприняты в трудах таких авторов как А.Я. Кибанова, А.В. Молодчика, И. Прокопенко, Н. Тома, И. Хентце, Г.В.Щекина.

Объектом исследования является промышленное предприятие ОАО «Металлургический завод им. А.К.Серова».

Предмет исследования – организационно-экономические отношения, возникающие в процессе обучения персонала промышленного предприятия.

Цель курсовой работы состоит в анализе теоретических основ обучения персонала и совершенствовании методического инструментария по управлению профессионально-техническим уровнем работников промышленного предприятия в целях экономической безопасности.

Поставленная цель потребовала решения ряда взаимосвязанных задач, а именно:

• Рассмотреть теоретические вопросы по теме курсовой. Выявить взаимосвязь и особенности влияния обучения персонала на конкурентоспособность промышленного предприятия.
• Дать характеристику объекту исследования. Проанализировать основные технико-экономические показатели деятельности предприятия. Произвести расчет и оценку финансовых коэффициентов.
• Провести анализ подготовки и переподготовки работников исследуемого предприятия.
• Определить приоритетные направления по обучению персонала промышленного предприятия.

Информационной базой работы стали труды ведущих специалистов в области управления персонала, раскрывающие специфику системы управления персонала и возможности её совершенствования.

Методологической и теоретической основой исследования послужили Гражданский, Трудовой Кодексы РФ, другие нормативно-правовые документы в области управления персоналом предприятия, работы отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка                               использованных источников и приложений.

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ Организации непрерывного обучения персонала в производстве

 

1.1. Понятие управления персоналом организации

 

Результат управленческой деятельности, который выражается в результате деятельности самого предприятия, является критерием эффективного использования внутренних организационных ресурсов.

Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограниченны. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достичь целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Не имеет значения, чего касается это решение: за кем из четырех секретарей закрепить компьютер с программой – редактором, какому факультету университета дать возможность увеличить количество преподавателей, какой руководитель получит дополнительные средства для расширения своего производства или какое подразделение получит приоритет в обработке данных – люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликтов [19, c. 12].

Персонал – это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение. Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость фирмы.

Использование и распределение ресурсов (капитала, сырья, технологии, знаний, труда) – важный элемент создания преимущества.

Если говорить о капитале, то мировой рынок позволяет любой компании в любой точке мира легко занять финансовые средства для развития бизнеса.

Если говорить о сырье, то дефицит традиционного сырья резко снижается в связи с открытием новых неизвестных ранее материалов. Если говорить о технологиях и знаниях, то они, так же как и капитал и сырье, мобильны и доступны практически мгновенно, причем во всех странах. А если говорить о труде, рабочей силе, людях, то именно здесь ситуация в корне иная. Труд наименее мобилен. Квалификационная рабочая сила с высокой мотивацией труда – главный постоянный источник конкурентных преимуществ, экспорта и роста для большинства кампаний и даже большинства стран.

Более того, в отличие от машин, станков, оборудования, которые со временем изнашиваются и становятся хуже, люди с возрастом приобретают опыт и становятся только лучше. И это дополнительное преимущество труда. Сотрудники – основной фактор, определяющий успех компании. Глава американской корпорации Chrysler Ли Якокко говорил: «Все хозяйственные операции можно, в конечном счете, свести к обозначению тремя словами: люди, продукты, прибыль». На первом месте стоят люди. Ли Якокко подчеркивал также, что при отсутствии надежной команды из остальных факторов мало, что удается сделать [13, с. 54].

Как известно процесс труда есть потребление рабочей силы. Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношении к труду и т.п., а отсюда и неодинаковым количеством труда, которое ими может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников. В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника – это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере [30].

Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда, списочность состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалифицированных навыков. Есть мнение рассматривать трудовой потенциал не только как массу труда, которым обладает производственный объект, но и включать условия реализации этого потенциала (техническую вооруженность труда, уровень его механизации, организации и т.д.). В таком подходе, на первый взгляд, есть свой резон. Действительно, способность работника к труду реализуется в определенных технических, экономических, организационных, социальных и других условиях и от этого зависят результаты труда. Однако такое понимание характеризует не трудовой, а производственный потенциал предприятия. Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем производственной продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный. Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности, по категориям промышленно-производственного персонала недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики. Здесь необходима система показателей, характеризующих все стороны потенциала:

- функциональная, временная и пространственная  структура;

- оценка с позиции человеческих  ресурсов;

- оценка с позиции человеческого  фактора производства.

Таким образом, содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой – характеристику качеств работника, отражающих степень развития его способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей [13, c. 130]. Соответственно и параметры трудового потенциала подразделяются на 2 группы:

- Параметры, характеризующие социально-демографические  компоненты трудового потенциала коллектива предприятия. Половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.

- Параметры производственных компонентов  трудового потенциала:

- Профессионально-квалификационная  структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность. Некоторые исследователи выделяют в трудовом потенциале две его стороны:

- Производственно-квалификационную и психологическую. Однако для практики управления более значимой представляется система показателей, с помощью которой можно количественно охарактеризовать ту или иную сторону потенциала, чтобы выяснить, где он выше или ниже, как изменился благодаря принятым мерам, насколько фактически используемая его величина отличается от возможностей и т.д. Итак, в оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон. Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как: численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений, количество рабочего времени, возможность к отработке при нормальном уровне интенсивности труда. Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

Физического и психологического потенциала работников предприятия, объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способность к труду определенного качества, качество членов коллектива, как субъектов хозяйственной деятельности [13, с. 132].

Вхождение России в мировую экономическую систему и устранение искусственно созданных торгово-экономических барьеров не только открыло новые горизонты и возможности для российских предприятий. Оборотной стороной медали стала жесточайшая конкуренция, практически незнакомая промышленности, более семидесяти лет функционировавшей в условиях плановой экономики, управляемой административно-командными методами.