Организация непрерывного обучения персонала в производстве

2). Улучшить качественный состав  преподавателей теоретического  обучения путем проведения в  различных организационных формах  методической работы. К ним относятся:

1. методические семинары с привлечением ведущих специалистов завода, работников ВУЗов, отраслевых учебно-методических центров;
2. методические совещания, организованные и проводящиеся работниками ОПК для цеховых организаторов нештатных преподавателей, теоретического и инструкторов производственного обучения;
3. открытые уроки, проводящиеся с целью повышения качества учебного процесса, изучения и внедрение в широкую практику трудового опыта.

3). Разработать и внедрить стандарт предприятия (СТП) «Оценка качества труда работников ОАО «Металлургический завод им. А.К. Серова», на основе материального стимулирования с учетом коэффициент качества труда (ККТ), направленный на своевременное и качественное выполнение основных задач и функций подразделениями, должностных обязанностей – исполнителями, и включающий в себя систематический контроль и анализ деятельности подразделений по разработанным показателям; обязательную ответственность всех работников предприятия за выявление не соответствия в результате контроля выполнения требований нормативной документации, документов системы управления качеством, а также за несвоевременное некачественное выполнение работ (аттестацию исполнителей для определения их соответствия занимаемым должностям; четкую взаимосвязь между оценкой качества труда, моральным и материальным стимулированием исполнителей; воспитание чувства повышенной ответственности у исполнителей работ за результаты, гласность этих результатов).

4). Организовать обучение персонала специальным знаниям требований ИСО/ТУ 16949, методик SPC, FMEA, MSA, APQP, PPAP для успешной реализации программы совершенствования системы управления качеством.

5). Разработать целевой план  обучения сотрудников различного  уровня, как на заводе (особо внимательно подойти к обучению внутренних аудиторов), так и во внешних организациях.

Таким образом, наглядно видна эффективность предлагаемых методов, позволяющих заметно увеличить производительность труда, уменьшить процент брака на производстве, сделать возможным внедрение различных инноваций, что, безусловно, повысит конкурентоспособность предприятия.

Мероприятия по совершенствованию профессионально-технического обучения трудящихся.

1). Пересмотреть содержание учебных  программ на соответствие их содержания потребностям рабочего места:

1. для технологического персонала основного производства;
2. ремонтного персонала;
3. для технологического персонала вспомогательных цехов.

2). Подготовить сценарий для  съемки учебных видеофильмов:

1. производство ремонтных работ в условиях повышенной опасности;

2. производство работ на объектах газового хозяйства;
3. производство работ на котельных установках.

3). При наличии видеотехники  отснять видеофильмы по указанным  сценариям.

4). Увеличить количество семинаров среди руководящих работников и специалистов по курсу «Психология взаимоотношений и этика поведения руководителя».

5). Установить единый день в  неделе работы общезаводских  комиссий.

6). Ввести в систему, что присвоение  от 5 и выше квалификационного  разряда возможно при наличии 2-ой профессии.

7). Организовать на договорных  началах с УКК изготовление  собственными силами тренажеров, электрифицированных схем, макетов, видеофильмов и прочих наглядных  пособий.

8). Ввести учебные аудитории  в цехах.

9). Не допускать роста индивидуальной формы подготовки кадров в цехах при этом активно использовать формирование групп из родственных профессий, а также за счет удлинения срока комплектования учебных групп до 2-х месяцев.

Улучшение качественного состава преподавателей теоретического обучения.

Наличие на предприятиях и в организациях подготовленных в соответствии с современными требованиями нештатных преподавателей теоретического обучения является одним из обязательных условий эффективной работы по подготовке и повышению квалификации рабочих кадров. Осознание этого требует плановой и целенаправленной работы по улучшению качественного состава этой категории специалистов.

Качество подготовки квалифицированных рабочих во многом зависит от уровня методической работы, организуемой отделом подготовки кадров. Поэтому следующим предполагаемым мероприятием является проведение в различных организационных формах методической работы.

Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организации и самоподготовке.

Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

Для повышения качественного состава нештатных преподавателей необходимо проводить методические семинары, открытые уроки и т.д.

 

3.2. Разработка нормативной основы работы непрерывного обучения персонала предприятия

 

Правовое обеспечение системы управления персоналом заключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной деятельности организации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством [17, c. 116].

Иными словами, к правовому обеспечению системы управления персоналом относятся все нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения.

Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом является:

• правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником;
• защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;
• соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;
• разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно — распорядительного и экономического характера;
• подготовка предложений об изменении действующих или отмена устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

К правовому обеспечению системы управления персоналом, в первую очередь, относится трудовое законодательство, а также нормативные акты смежных областей, например, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

Если говорить о правовом обеспечении системы управления персоналом, необходимо отметить, что оно осуществляется на двух уровнях:

• акты центрального регулирования (на федеральное и региональное законодательство);
• акты локального регулирования (разработка нормативных актов на уровне организации).

Эффективность процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом невозможно без нормативно-методического обеспечения. Среди нормативно-методических материалов выделяют три группы: нормативно-справочные (включают нормы и нормативы, необходимые при организации и планировании труда); документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера (законодательные акты, указы президента РФ, распоряжения правительства, положения, инструкции, приказы по вопросам труда и заработной платы); документы технического, технико-экономического и экономического характера (нормы, планировки помещений и рабочих мест, стандарты качества, ТУ на продукцию и др.) [15, c.24].

Для того, чтобы эффективно управлять качеством труда персонала, и система управления качеством могла реально обеспечить повышение конкурентоспособности и эффективности деятельности предприятия, необходимо разработать и внедрить стандарт предприятия (далее – СТП) «Оценка качества труда работников ОАО «Металлургический завод им. А.К. Серова».

Данный стандарт распространяется на деятельность руководителей, специалистов и рабочих всех подразделений и должен быть направлен на своевременное и качественное выполнение основных задач и функций подразделениями, должностных обязанностей – исполнителями. Формы и размеры материального стимулирования устанавливаются для персонала предприятия с учетом коэффициента качества труда каждого работника (далее – ККТ).

Оценка качества труда работников предприятия производится на основе контроля выполнения установленных требований, действующих на предприятии. Целью оценки качества труда является достижение высокой ответственности исполнителей за качество выполняемых ими работ, качества выпускаемой продукции, повышения качества производственных процессов.

Основные организационные принципы оценки системы качества включают в себя: систематический контроль и анализ деятельности подразделений по разработанным показателям;

аттестацию исполнителей для определения их соответствия занимаемым должностям;

- четкую взаимосвязь между оценкой качества труда, моральным и материальным стимулированием исполнителей;

- воспитание чувства повышенной  ответственности у исполнителей работ за результаты, гласность этих результатов.

В СТП «Оценка качества труда работников ОАО «Металлургический завод им. А.К. Серова» должно быть указано, что показатели качества труда максимально учитывают особенности производства и степень воздействия каждой категории работников на те или иные показатели качества продукции и технико-экономические показатели предприятия. Оценка качества труда является основным критерием при решении вопросов материального и морального стимулирования всех работников предприятия.

Весьма актуальной проблемой кадрового менеджмента является совершенствование документационного обеспечения службы управления персоналом.

Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно- методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел организации управления, юридический отдел).

 

3.3. Обоснование социально-экономической эффективности рекомендуемых мероприятий

 

Коэффициент качества труда (ККТ) – это количественное выражение качества труда исполнителя. Он позволяет определить степень приближения фактического уровня выполнения основных функций к заданному уровню. Числовое значение ККТ позволяет сравнить качество работы различных подразделений. ККТ, отражающий полный объем качества труда работника подразделения за текущий месяц, равен единице (1,0). ККТ каждого работника является показателем для распределения начисленной премии и сдельного приработка. Средний ККТ в бригаде является показателем для начисления премии бригаде. Каждый показатель качества имеет коэффициент снижения (К), учитывающий несоответствия и отступления от установленных требований, и коэффициент поощрения (Кп), учитывающий перевыполнение заданных показателей, инициативу и творчество работников.

ККТ рассчитывается по следующей формуле:

 

                                                 ККТ=1,00+К + Кп,                                       (1)

 

где 1,00 - номинальное значение ККТ;

 К - сумма коэффициентов снижения за месяц;

 Кп - сумма коэффициентов поощрения за месяц.

Величина ККТ сравнивается с его оценками, отраженными в табл. 4.

 

Таблица 4

Оценка коэффициента качества труда (ККТ), [16]

Коэффициент качества труда	Оценка		Размер снижения или повышения
			премии		сдельного приработка
1	2		3		4
Выше 1,0	5		В соот-ии с ККТ, но не выше 30%		В соот-ии с ККТ, и не выше +30%
1 ,0 - 0, 92 1,0 - 0,85 для рабочих профессий  1,0 - 0,89 по бригадам	5		-		-
Ниже 0,92 - 0, 75	4		-15%		-15%
Ниже 0,75 -0,50	3		-25%		-25%
Ниже 0,50	2		-60%		-60%
При совершении прогулов, распитии спиртных напитков, пребывании в наркотическом или токсическом опьянении на рабочем месте, снижение ККТ на -1 ,0	2		-100%		-100%
При распитии спиртных напитков, пребывании в наркотическом или токсическом опьянении внерабочее время на территории предприятия снижение ККТ на -1,0	2	-100%		-60%
При грубейших случаях нарушения должностных обязанностей, приведших к материальному ущербу, хищению собственности, снижение ККТ на -1 ,0	2	-100%		-100%