Организация производства новой продукции (услуги) на предприятии

Вместе с тем в  результате совмещения этапов с целью  сокращения времени часто возникают, так называемые, издержки по ошибке, которые ведут к увеличению затрат по сравнению с исходным параметром реализации новшеств. Отсюда ясно, что инновационный менеджмент предназначен также для выбора и обеспечения оптимального сочетания времени и затрат.

Разработка любой инновации  начинается с генерации идей — постоянного и систематического поиска возможностей создания новых товаров. Этот этап — задающий в инновационном процессе. Для успешной деятельности на рынке предприятие должно иметь управленческий механизм, способный использовать любые идеи, из какого бы источника они не появлялись.

Важным источником инноваций  может быть деятельность конкурентов. Появление новинки на рынке чаще всего становится отправной точкой поиска конкурирующего новшества. Отметим также, что имитация инноваций, а иногда и прямое заимствование идей и разработок являются хоть и неэтичной, но реальной практикой рыночного поведения предприятий.

Еще одним источником идей являются собственные проблемы техники и технологии предприятия. Иногда, решая незначительную инженерную задачу, касающуюся нужд предприятия, приходят к открытиям или изобретениям, совершающим настоящий переворот в целой отрасли.

Целью исходного этапа  разработки новых товаров является стремление выработать как можно  большее количество идей. Цель последующих этапов — сократить это количество, не потеряв при этом ни одной из ценных идей. Первым шагом на этом пути является отбор идей.

Цель отбора — как можно раньше выявить и отсеять непригодные идеи. В большинстве фирм США разработаны и используются конкретные процедуры оценки идей: специалисты излагают идеи новинок на стандартных бланках, где содержится описание товара, целевого рынка и конкурентов, делаются грубые прикидки относительно размеров рынка, цены товара, продолжительности и стоимости работ по созданию новинки, стоимость ее производства и нормы прибыли. Затем эти бланки передаются на рассмотрение комиссии по новым товарам, цель которой — отобрать не просто товары имеющие хорошие рыночные перспективы, а только те, что подходят данной фирме, согласуются с ее целями, стратегическими установками и ресурсами.

Во время этапа отбора необходимо определить возможность  патентования новой продукции, а  так же решить все связанные с  этим вопросы. Например, в процедуре  разработки новой продукции, как  правило, возникают следующие вопросы:

Проверка замысла предусматривает  апробирование на соответствующей группе целевых потребителей, которым представляют проработанные варианты всех замыслов.

На этапе "Разработка замысла и его проверка" происходит и сути переход от фазы возникновения замысла новшества к фазе собственно разработки инновации''.

Экономический анализ состоят  в оценке деловой привлекательности товара и позволяет вовремя устранить коммерчески малоэффективные варианты из еще оставшихся после прохождения через предыдущие этапы идея. Этап экономического анализа гораздо более детализирован, чем этап отбора идей и, как правило, основывается на анализе прогнозов спроса, издержек, предполагаемых капиталовложение и прибылей.

Разработка товара — длительный и дорогостоящий процесс. До сих, пор речь шла об описаниях, рисунках или весьма приближенных макетах. На этом этапе необходимо получить ответ, поддается ли идея товара воплощению в изделие, рентабельное как с технической, так и с коммерческой точек зрения. Цель инновационного менеджмента (на этом этапе) — обеспечить принятие решений как технического, так и маркетингового характера: о конструкции изделия, его упаковке, разработке марки, определении позиции товара на рынке, проверка отношения к товару и использования его потребителем.

О новинке, которая прошла через все предыдущие этапы инновационного процесса известно, казалось бы, все. Ее характеристики, стоимость, цвет, вкус, размеры, эксплуатационные возможности — все определено, все уже ясно. Не ясно только одно: как рынок примет новый товар, будут ли и как часто совершаться повторные покупки, не откажутся ли покупатели от новинки, не увидев в ней новых преимуществ.

Для того чтобы выяснить все это, а также определить возможную реакцию конкурентов и сбытовой сети, чтобы в случае необходимости внести новые коррективы до массового производства новой продукции применяют пробный маркетинг — реализацию небольшой партии товара в одном или нескольких выбранных регионах и наблюдение за реальным развитием событий в рамках выработанного фирмой плана маркетинга.

Этап коммерческой реализации товара является серьезным испытанием для инновационного менеджмента. Коммерческая реализация нового товара включает в себя его полномасштабное производство и комплексное маркетинговое обеспечение, часто требует больших затрат и быстрого принятия решений. Среди факторов, которые должны рассматриваться на этом этапе, — скорость признания потребителями, скорость признания каналами сбыта, интенсивность распределения (через сколько торговых точек), производственные возможности, структура продвижения, цены, конкуренция, срок достижения прибыльности и стоимость коммерческой реализации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Мотивация персонала к инновационной деятельности

 

От результатов  инновационной деятельности персонала зависит очень многое. Персонал предприятий должен уметь использовать лучшие качества, знания, умения, навыки, интуицию и весь свой творческий арсенал способов по обеспечению эффективной мотивации (стимулирования и активизации) инновационной деятельности каждого работника. Это необходимо для того, чтобы весь персонал принимал активное участие в работах на основе нововведений, что является приоритетной задачей - и только при ее решении возможен успех и эффективный конечный результат.

Формирование благоприятных условий для стимулирования и активизации инновационной деятельности в существенной мере зависит от организационных форм ее использования. Особенно важно обеспечить мотивацию (стимулирование и инициировать активизацию) инновационных процессов на всех стадиях жизненного цикла выпускаемой продукции и оказываемых услуг.

Известно, что при активизации  любого созидательного труда работников предприятия, как известно, необходимо учитывать, что любой труд должен включать: 1) собственно труд, 2) работу мысли (творческий труд) и 3) удовлетворение трудом (социальный фактор). Очевидно, что в труде большинства производственных рабочих второй и третий факторы труда часто отсутствуют. Следовательно, на предприятиях, особенно это относится к выпускающим сложную продукцию, всем звеньям управления необходимо обеспечивать (в первую очередь, рабочим) возможность использования в работе творческого подхода и удовлетворение своим трудом. При этом управленцы должны понимать, что труд, как и личность работающего, индивидуален, требует уважения, соответствующей оплаты и признания, а также больше внимания требуется уделять индивидуальной активизации труда работников, вырабатывая в каждом творческий дух, интерес к труду, личную и групповую ответственность за выполнение работы и результаты труда. Это требуется не только для управленцев, но и для производственного персонала бригад, участков, цехов и производств. Вместе с тем, нужно создавать соревновательный дух как внутри групп работающих, так и между различными группами. Полезность и эффективность такого интегративного подхода во многом подтверждает положительный опыт работы многих передовых зарубежных производственных предприятий.

При повышении и обеспечении  качества и конкурентоспособности  предприятий крайне важно инициировать активизацию инновационных процессов на всех стадиях жизненного цикла продукции. Среди всех условий, обеспечивающих у каждого работающего на предприятии позитивную инициацию этих процессов, следует выделить:

- занимаемую  работником должность, его права,  обязанности и знание цели своего труда;

- уровень образования  и культуры (общей, технологической  и производственной);

- личные свойства (качества) и цели в текущем и перспективном  временных периодах;

- условия труда;

- отношения к собственности;

- ситуацию и обстановку на предприятии;

- состояние внешней среды  (ситуацию и обстановку за пределами  предприятия).

К этому можно  добавить другие социальные и социально-психологические  реалии, а также объективные научно-технические, экономические и организационные  условия и факторы.

Создание благоприятных  активизационных условий в существенной мере зависит от организационных  форм их использования. Как показывает практика и опыт фирм Японии, США  и других промышленно развитых стран, одной из таких форм является создание различных кружков, объединяющих персонал для решения конкретных задач как в области производства, так и в сфере управления (хотя такие кружки распространены и на предприятиях в сфере услуг). Особенно положительный опыт в организации и функционировании аналогичных кружков накоплен в процессе обеспечения качества продукции. В Японии такие кружки, называемые кружками качества, на ряде фирм получили дальнейшее развитие, и сфера их деятельности расширяется, что обусловило преобразование таких кружков в кружки качества и производительности.

Применительно к решению проблемы стимулирования и активизации инновационной  деятельности персонала организаций  и предприятий, в концепцию организационно-структурной  мотивации деятельности работников, независимо от организационно-правовой формы предприятий, следует заложить следующее:

1) создание в  рамках организационной структуры  управления предприятием и/или  в структурах взаимосвязанных  и взаимодействующих объединений  предприятий (например, при кооперации  или связанных с проведением научно-исследовательских работ и проектно-конструкторских работ) групп качества и конкурентоспособности, представляющих собой специфические общественные организационно-структурные формирования работников одного или нескольких подразделений;

2) главной целью  создания групп качества и  конкурентоспособности является  активизация работ по поиску  и реализации путей повышения  и обеспечения качества и конкурентоспособности  выпускаемой предприятием продукции  для достижения генеральной цели  деятельности всего предприятия (как правило, это удовлетворение потребностей потребителей на основе получения прибыли);

3) привлечение  к участию в группах качества  и конкурентоспособности максимально  возможного числа работающих  на предприятии;

4) группы качества и конкурентоспособности создаются и функционируют на принципах;

- добровольности, когда объединяются для решения  конкретных задач, как правило, 3 - 12 человек (группы с большим  количеством работников чаще  всего могут оказаться менее  результативными);

- коллективного участия в выборе задач по активизации инновационной деятельности управленческого персонала по реструктуризации организаций и предприятий, обеспечивающих повышение качества и конкурентоспособность продукции (на всех стадиях ее жизненного цикла);

- реальной поддержки  со стороны топ-менеджмента предприятия  и создание всех необходимых  условий для эффективной работы  и мотивации их деятельности;

- само- и взаиморазвития;

- систематического воспитания, обучения и повышения профессионального уровня каждого члена групп;

- учета результатов  работы всех членов групп при  установлении им ставок, надбавок  и оплаты труда, а также при  должностном продвижении;

- атмосферы  творчества и соревновательности  в группах и между группами;

- широкого использования  прогрессивных методов активизации инновационной деятельности управленческого персонала по организаций и предприятий;

- непрерывного  функционирования групп;

- осознанного  понимания целей и необходимости  активизации инновационной деятельности  управленческого персонала по предприятий;

- взаимосвязи  деятельности членов групп со  своими рабочими местами;

- широкого освещения  в средствах внутрифирменной  информации достижений групп;

5) общее организационное  и методическое руководство группами  качества и конкурентоспособности осуществляют менеджеры предприятия и специально создаваемый совет по указанным группам или научно-технический совет предприятия. Для координации, организации обеспечения работ целесообразно определить головное подразделение из числа действующих на предприятии (например, отдел качества или отдел организации управления и т.п.).

В конечном итоге  успех деятельности групп качества и конкурентоспособности во многом зависит от массовости участия персонала, которая может быть обеспечена планомерной  кропотливой работой всего менеджерского корпуса предприятия. При этом важно стимулировать работу групп "сверху", ненавязчиво направляя их творческий потенциал на решение наиболее важных задач для достижения целей предприятий.