Организация труда персонала на предприятии

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

Введение

 

Происходящие в настоящее время, особенно в связи с глобальным экономическим кризисом, изменения в Российской экономике, заставляют руководство производственных предприятий искать пути выживания и развития. Нередко происходят реструктуризации организаций, оптимизации организационных структур и в связи с этим перед отечественными менеджерами стоят задачи по совершенствованию систем управления персоналом. При этом человеческий фактор начинает играть все большую роль, и особенное значение приобретает повышение профессиональной компетенции менеджеров всех уровней управления.

Актуальность выбранной темы обусловлена общей тенденцией развития предприятий в России, их быстрым ростом, и как следствие, возрастающей конкуренцией. Система управления персоналом не может быть статичной, так как меняются условия внешней среды, происходит обновление персонала, постоянно совершенствуются методы и технологии работы с персоналом. Для того, чтобы организация имела качественный кадровый состав и была конкурентоспособной на рынке, необходимо постоянно совершенствовать систему управления персоналом, развивая или изменяя различные направления работы с персоналом, а также повышая эффективность деятельности службы управления персоналом.

Объектом исследования является ООО «БЭТ».

Предмет исследования – кадровая политика службы управления персоналом в данной организации.

Цель данного исследования состоит в том, чтобы на основе теоретического анализа и эмпирического исследования проанализировать деятельность службы управления персоналом и рассмотреть сочетание стратегии управления персоналом с общей стратегией предприятия.

На основе поставленной цели в курсовой работе решаются следующие задачи:

1. Исследовать деятельность службы управления персоналом в ООО «БЭТ».
2. Разработать проектно-практические рекомендации по повышению эффективности деятельности службы управления персоналом в ООО «БЭТ».

В исследовании применялись следующие теоретические методы: анализ проблемы и предмета исследования, системный и сравнительный анализ, системный подход к управлению персоналом, а также следующие методы эмпирического этапа научного исследования: собеседования с персоналом, анкетирование, включенное наблюдение, анализ документов, расчет экономической эффективности.

Зарубежные исследования различных аспектов процесса управления персонала представлены, в первую очередь, в трудах Т. Адорно, Б. Берельсона, Б. Бермана, А. Дайна, Ф. Котлера, Ж.-Ж. Ламбена, Ю. Хабермаса, У. Шрама, М.Дж. Эванса.

В работе также использовалась учебная и научная литература по проблемам управления персонала таких ученых как А.Я. Кибанов, С. А. Шапиро,  Г.М. Зущин, П.Л. Костин, Е.И. Комаров, Г. Десслер и др.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

 

 

Глава I. Теоретические основы управления персоналом

 

1.1 Управление персоналом: понятия и функции

 

Управление персоналом  является одним из разделов менеджмента, наряду с такими разделами как управление производством или финансовый менеджмент. Цели управления персоналом напрямую связаны с глобальными целями организации, а задача управления персоналом - способствовать достижению глобальных целей организации путем управления человеческими ресурсами1.

Управление персоналом — это целенаправленное воздействие на персонал организации с целью его изменения или поддержания неизменным его состояния2.

В настоящее время широко распространилось в практике управления российских бизнес-организаций  такое определение, как «управление человеческими ресурсами»3.

Главное преимущество ресурсного похода к персоналу - возможность определить цену этого ресурса для компании, эффективность его использования в различных ситуациях и видах бизнеса, а потому обоснованно его поставить в конкурентные отношения с другими ресурсами.

По мнению Майкла Армстронга4, управление человеческими ресурсами можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия.

Несмотря на разницу в определениях, исследователи едины в оценке роли  управления персоналом.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале5.

Существующая система управления персоналом содержит следующие элементы, они же и задачи системы которые необходимо решить в процессе работы с персоналом:

1) кадровое планирование;

2) набор и увольнение;

3) обучение и развитие;

4) мотивация и вознаграждение;

5) организация деятельности;

6) оценка и аттестация кадров.

У разных авторов существует разные детализации этих элементов - задач, но основа именно такова.

У «управления персоналом» существуют не только задачи и направления, но и функции.

 

1.2 Модели управления персоналом (функции)

 

Главная цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации.

Можно выделить три  фактора, оказывающих воздействие на построение  системы управления персоналом:

1) иерархическая структура  организации - отношения власти подчинения, давление на человека сверху  с помощью принуждения, контроля  над распределением материальных  благ;

2) культура, т.е. вырабатываемые  обществом, коллективом совместные  ценности, социальные нормы, установки  поведения, которые регламентируют  действия  личности, заставляя индивида  вести себя так, а не иначе  без видимого принуждения;

3) рынок, т.е. сеть равноправных  отношений, основанных на купле  - продаже трудовых ресурсов, отношениях  собственности и прочего.

Структура системы управления персоналом – это совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений6. В зависимости от вида, размеров и целей объекта управления и его внешней среды существуют различные структуры управления. Чаще всего в практике встречаются элементарная, линейная, функциональная и матричная структуры.

Элементарная структура управления персоналом отражает двухуровневое руководство (верхний уровень – руководитель, нижний уровень – исполнитель), которое может существовать в небольших организациях или в различных отделениях и филиалах крупных организаций.

Выбор той или иной структуры управления персоналом зависит от целого ряда факторов:

- размера и степени  разнообразия деятельности: структура  должна соответствовать размеру  организации и не быть сложнее  производственной системы;

- организационно-правовая  форма организации: чем она сложнее, тем больше уровней и подразделений  имеет структура управления персоналом;

- технология: число структурных  единиц и взаимное расположение  в иерархии управления должно  соответствовать предпочтениям  менеджеров и их готовности  идти на введение нетрадиционных  форм управления людьми;

- динамизм внутренней  среды: структура должна обладать  гибкостью и способностью быстро  реагировать на изменения внешней  среды;

- стратегия управления  персоналом.

Только при существовании осознанной стратегии организации возможно установление индивидуальных функций по управлению персоналом, которые будут совмещаться с ней (стратегией) наилучшим образом. В первую очередь согласованность между стратегией организации и стратегией управления персоналом оказывает влияние на следующие функции управления:

- подбор и отбор персонала  для качественного найма, который  позволит сформировать эффективный  коллектив для реализации целей  организации;

- всесторонняя оценка  персонала при аттестации, формировании  кадрового резерва;

- развитие организационной  структуры и морально-психологического  климата организации, способствующих  более активному проявлению творческой  активности каждого работника;

- наилучшее использование  потенциала работников и его  вознаграждение;

- обеспечение гарантий  социальной ответственности организации  перед каждым работником7.

 

1.3 Стили и методы руководства персоналом

 

Конкретное место и роль службы управления персоналом в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя. Структурное местоположение кадровой службы зависит от степени развития и особенностей организации.

Вариант 1 -  кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию (рис. 1).

Рис. 1 - Кадровая служба в системе управления организацией

 

Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.

Вариант 2 - служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации (рис. 2).

Рис. 2 - Кадровая служба в системе управления организацией

 

Преимуществом второго варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Однако при таком варианте следует исключить опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям.

Вариант 3 - кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству (рис. 3).

Рис. 3 - Кадровая служба в системе управления организацией

 

Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.

Вариант 4 - служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией (рис. 4).

Рис. 4 - Кадровая служба в системе управления организацией

 

Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем.

Для выделения ключевых факторов успеха кадрового менеджмента можно позаимствовать известную модель компании «Мак-Кинзи», которая получила название «7S» - модель семи факторов, которые, по мнению экспертов этой консалтинговой компании, являются важными для развития организации: strategy - стратегия; skills -  способности, навыки, компетенции; sharedvalues - совместные ценности; structure - структура; systems - системы, регламенты;  staff - сотрудники; style - стиль руководства. Эта модель представляет целостный взгляд на развитие организации8.

Руководствуясь вышесказанным, рассматривая проблемы формирования HR-менеджмента, можно в этой модели выделить и взять за основу 5 факторов (рис. 5), которые являются составляющими управленческого успеха9: 1. Стратегия управления человеческими ресурсами. 2. Система управления человеческими ресурсами: ее цели, функции, структуры и оценка эффективности. 3. Сотрудники: их подбор, адаптация, оценка, развитие, высвобождение. 4. Стимулирование – сумма навыков менеджеров в мотивации и стимулировании персонала. 5. Совместные ценности: формирование, поддержание корпоративной культуры и управление ею.

Все эти задачи должны быть частью одной сверхзадачи системы управления персоналом – сближение целей  организации и человека в ней.

Таким образом, система  управления персоналом является одним из основных элементов менеджмента организации и от того насколько эффективно она функционирует, зависит эффективность деятельности организации, ее прибыльность и устойчивость особенно в условиях кризиса и неопределенности.

 

 

Глава II. Анализ и совершенствование деятельности управления персоналом в ООО «БЭТ»