Организация труда персонала на предприятии

Сейчас, идет попытка выстроить кадровую структуру, опирающуюся на социально-психологические методы управления, создается мотивационный пакет, идет изучение удовлетворенности трудом работников посредством анкетирования и соц. опросов. Поддерживаются отношения с СПТУ и профтехучилищами, руководство готово оплачивать обучение сотрудников, но они должны будут отработать 3 года на данном предприятии после окончания вуза. В связи с тем, что более 50% работников предпенсионного и пенсионного возраста, необходимо работать над притоком в коллектив молодых специалистов и в том числе рабочих профессий. Должны быть усовершенствованы программы адаптации, введения в должность, программы помогающие созданию соответствующего психологического климата в организации, помогающие делегировать полномочия и развивающие ответственность у сотрудников за выполнение своей работы и оказываемые услуги. Особо хотелось отметить, что подобные результаты обусловлены еще и структурой службы персонала, которая имеет линейную структуру и исполнители отдела по работе с персоналом вынуждены заниматься большим количеством функций, что приводит к снижению качества данных процессов.

 

Заключение

 

Таким образом, повышение эффективности службы персонала в ООО «БЭТ» в первую очередь связано с оптимизацией структуры управления персоналом, появилось два новых отдела, также произошло функциональное разделение по отделам.

В соответствии со стратегическими приоритетами производства международного уровня в 2007 году компания получила сертификат качества ISO 9001-2000.

ООО «БЭТ» является юридическим лицом по законодательству Российской Федерации, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе.

Предложенная программа деятельности для отдела профессионального развития и переподготовки кадров будет способствовать повышению квалификации персонала организации, а также освоению персоналом новых видов деятельности, что в свою очередь будет способствовать развитию организации.

Использование при подборе и оценке новых технологий позволит отделу подбора и оценки повысить качество подбора персонала, а это в свою очередь позволит снизить уровень текучести и стабилизировать численность.

Таким образом, созданные отделы позволят подготовить «универсальных» сотрудников, способных осваивать новые технологии производства и выходить организации на новый качественный уровень; сформировать и развить управленческий резерв предприятия, что позволит организации иметь собственные управленческие ресурсы и минимизировать затраты на поиск сотрудников на внешнем рынке. Следовательно, все звенья имеют точно очерченные задачи.

 Можно сказать, что  оптимизация структуры может  положительно отразиться на работе измененных подразделений, как экономически, так и производственно.

В заключении хотелось бы отметить, что все сделанные расчеты экономической эффективности приблизительны, т.к. мероприятия, связанные с совершенствованием системы управления персоналом, в основном дают косвенный экономический эффект, выражающийся, как правило, в повышении удовлетворенности трудом, создании комфортного психологического климата в коллективе и вследствие этого, повышения производительности труда.

Сейчас, идет попытка выстроить кадровую структуру, опирающуюся на социально-психологические методы управления, создается мотивационный пакет, идет изучение удовлетворенности трудом работников посредством анкетирования и соц. опросов. Поддерживаются отношения с СПТУ и профтехучилищами, руководство готово оплачивать обучение сотрудников, но они должны будут отработать 3 года на данном предприятии после окончания вуза. В связи с тем, что более 50% работников предпенсионного и пенсионного возраста, необходимо работать над притоком в коллектив молодых специалистов и в том числе рабочих профессий. Должны быть усовершенствованы программы адаптации, введения в должность, программы помогающие созданию соответствующего психологического климата в организации, помогающие делегировать полномочия и развивающие ответственность у сотрудников за выполнение своей работы и оказываемые услуги. Особо хотелось отметить, что подобные результаты обусловлены еще и структурой службы персонала, которая имеет линейную структуру и исполнители отдела по работе с персоналом вынуждены заниматься большим количеством функций, что приводит к снижению качества данных процессов.

Состояние и перспективы развития кадрового потенциала: на сегодняшний день служба по работе с персоналом разрабатывает множество программ, направленных на подготовку, переподготовку, повышение квалификации персонала, также существует система оплаты за обучение персонала, заключаются договора с  различными ПТУ для привлечения молодых специалистов, разрабатывается мотивационный пакет.

Хотелось бы отметить, что для данной структуры, как в прочем и для предприятия в целом, было бы целесообразно выделить блок социально-направленных подразделений в отдельную структуру, возможно, дочернее предприятие.

Отдел профессионального развития и переподготовки должен сочетать в себе в себе несколько направлений обучения, которые обусловлены разными задачами.

 

Список использованной литературы

 

Законодательные и нормативно-методические документы

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации.
2. Постановление Министерства труда Российской Федерации от 14.03.1997 № 12 «О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда».

 

Cпециальная научная литература

 

3. Авдеев В.В. Управление  персоналом. – М.: 2010,. С. 268

4. Аширов Д.А. Трудовая  мотивация. – М.: Проспект: Велби, 2013, с. 227

5. Беляцкий Н.П. Управление  персоналом. – М.: 2012, с. 352

6. Бухалков М.И. Управление  персоналом. – М.: ИНФРА-М., 2012, с. 116

7. Веснин В.Р. Практический  менеджмент персонала. 2012, с .558

8. Глазов М.М. Управление  персоналом: анализ и диагностика  персонал - менеджмента. – Спб. 2010, с .265

9. Гуревич К. М. Профессиональная  пригодность. – М.: Наука, 2013, с. 257

10. Дворянских Н.В. Эффективные  схемы организации системы управления  персоналом. – М.: 2013, с. 274

11. Десслер Г. Управление  персоналом. – 2014, с. 269

12. Дуракова И.Б., Управление  персоналом, - М.: 2013, с. 116

13. Дятлов В.А., Кибанов  А.Я., Пихало В.Т., Управление персоналом: учеб. пособие для Вузов, - М.: 2012, с .268

14. Егоршина А.П. Управление  персоналом. – Н. Новгород. 2013, с. 268

15. Еремина Б.Л. Управление  персоналом,  под ред. Базарова  Т.Ю. – М.: 2009, с. 561

16. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник. –  М.: ИД «ФОРУМ»: ИНТРА-М, 2012, с. 225

17. Кибанов А. Я. Управление  персоналом организации: отбор и  оценка при найме, аттестация. –  М.: 2010, с .268

18. Маслов Е.В. Управление  персоналом предприятия:  учеб. пособие, - М.: 2013, с .269

19. Померанцева Е.П. Модели  управления персоналом. – М.: 2012, с. 452

20. Пряжников Н. С. Профессиональное  и личностное самоопределение. –  М.: Экономика, 2010, с. 269

21. Соломатина Н. А. Управление  организацией: Учебник/ под ред. А. Г. Поршнева. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2013, с .268

22. Скамай Л.Г., Трубочкина  М. И. Экономический анализ деятельности  предприятия. - М.: Инфра – М, 2012, с .268

23. Скопылатов И.А., Ефремов  О.Ю. Управление персоналом. СПб, 2010, с .287

24. Сотникова С.И. Управление  карьерой: Учеб. Пособие. М., 2012, с .285

25. Спивак В.А. Управление  персоналом: Практикум по курсу. – СПб.: ИВЭСЭП, «Знание», 2013, с .268

26. Сымагин С. И. Менеджмент  персонала. – М.: Экономика, 2014, с .269

27. Управление персоналом  в условиях социальной рыночной  экономики/ под ред. Марра, - М.: 2010, с 527

28. Шекшня С. В. Управление  персоналом современной организации. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009, с .269

 

Электронные ресурсы

 

29. http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_sch2.cgi?R0pQgnioyol

30. http://www.elitarium.ru/2005/02/18/upravlenie_delovojj_karerojj.html

 

1 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие / Под ред, П. В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. - С. 173.

2Аксенова Е.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: ЮНИТИ, 2010. – С. 117.

3 Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА - М, 2010. – С. 26.

4 Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб: Питер, 2009. – С. 28.

5 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2009. - С. 85.

6 Колпаков В.М.  Управление развитием персонала: Учебное пособие для вузов. – МАУП, 2006. – С. 77.

7 Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров. Модуль 16. - М.: ИНФРА-М, 2007. - С. 3.

8Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социологические исследования. – 2011. - № 5. – с. 46 – 53.

9Синявец Т. Роль системы управления персоналом в увеличении рыночной стоимости компании // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - N 2. - с.92-101.

10 Магура М.И., Курбатова М.Б. Чему и как учить руководителей. // Управление персоналом. - 2013. - № 7. – с. 22.

11 Ладанов И.Д.Под ред. проф. Сергеюка П.И. Практический менеджмент. Управление персоналом: Секреты современного бизнеса. Пособие для руководителей и предпринимателей. – М.: Ника, 2011. – 226с.

12 Мордовин С.К. Управление персоналом: соврем. рос. практика: учеб. пособие. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2011. – 327с.

13 Сниховская И.В. Управление и обучение персонала - основа механизма управления инновационной деятельностью // Конкурс. - 2011. - N 2. - с.15-17.

14 Синявец Т. Роль системы управления персоналом в увеличении рыночной стоимости компании // Пробл. теории и практики управл. - 2011. - N 2. - с.92-101.

15 Румизен М.К. Управление знаниями. - М.: «Издательство АСТ», Издательство «Астрель», 2009. – 310с.

16 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2012. – 332с.