Организация труда персонала на предприятии

Средний возраст рассчитывается на основании возрастных категорий и количества сотрудников в них находящихся (Табл. 6), если речь идет по категориям (руководители, специалисты, то весь возраст категории суммируется и делится на имеющуюся в данной категории численность).

Таблица 6

Возрастной состав персонала ООО «БЭТ»

за 2012-2014гг.

№ п/п	Возрастная категория	Единица измерения	Динамика по годам
			2012	2013	2014
1.	До 30 лет	Чел.	241	296	328
2.	31-40 лет	Чел.	575	413	416
3.	41-50 лет	Чел.	323	336	387
4.	Свыше 50 лет	Чел.	123	211	143

 

На приведенном ниже графике мы можем увидеть, что произошло омолаживание коллектива, т.к. 56% составляют сотрудники от 20 до 37, увеличилась на 6% возрастная категория до 30 лет, осталось всего 11%  сотрудников в возрасте после 50 (рис. 4).

 

Рис. 4. Динамика возрастного состава персонала  ООО «БЭТ» за 2012-2014гг.

 

В силу психологических особенностей данного возраста (20-35 лет), необходима очень сильная мотивационная система, чтобы, поняв амбиции работника, специалисты по персоналу смогли бы помочь ему разработать план для достижения своей цели, соотнеся ее с целями организации.

По предприятию показатель текучести кадров достаточно высок, по профессиям текучесть самая высокая, при низкой заполняемости вакансий. Ежегодно составляются информационные записки  о движениях кадров в подразделениях, в которых указываются коэффициенты движения кадров и их обновления.14

Основные причины увольнения персонала:

- не устраивает заработная  плата – 29%;

- отсутствие системы обучения  и повышения квалификации – 14%;

- отдаленность места жительства  – 14%;

- тяжелые условия труда  – 11%. 

Нужно отметить, что в основном увольняются те работники, стаж которых до 1 года. Это говорит о сложностях с системой адаптации и проблемах с обучением и развитием сотрудников, об отсутствии системы стимулирования.

С обновлением стратегии развития компании, а также внедрении системы менеджмента качества возникла необходимость в подразделении, которое призвано вести свою работу с основным ресурсом организации – персоналом, в организационной структуре оно носит название «Служба по работе с персоналом».

 

2.2 Анализ управления персоналом ООО «БЭТ»

 

С приходом нового Директора по персоналу идет разработка новой кадровой политики, поэтому многие вопросы, касающиеся персонала, находятся в стадии обсуждения или в стадии разработки.

Состояние и перспективы развития кадрового потенциала: на сегодняшний день служба по работе с персоналом разрабатывает множество программ, направленных на подготовку, переподготовку, повышение квалификации персонала, также существует система оплаты за обучение персонала, заключаются договора с  различными ПТУ для привлечения молодых специалистов, разрабатывается мотивационный пакет.

Служба по работе с персоналом относится к административно-управленческому персоналу ООО «БЭТ». Данная структура состоит из отдела по работе с персоналом и отдела кадров (рис. 5, табл. 7).

 

   

    

 

 

 

Рис. 5 Структура Службы по работе с персоналом

 

 

Таблица 7

Квалификационный состав Службы по работе с персоналом

Должность	Образование	Стаж работы на данном предприятии
Директор СРП	2 высших профессиональных (педагогическое, психологическое)	С 02.02.2013 (2 года)
Начальник ОК	средне-профессиональное	С 18.03.2009 (3,11 года)
Инспектор ОК	средне-профессиональное	С 28.01.2012 (3 года)
Инспектор ОК	средне-профессиональное	С 11.04.2014 (11 месяцев)
Инспектор ОК	Высшее профессиональное (педагогическое)	С 15.04.2014 (11 месяцев)
Инспектор ОК	Высшее профессиональное (педагогическое)	С 19.09.2012 (2,5 года)
Специалист по воинскому учету	Высшее профессиональное (педагогическое)	С 12.04.2014 (10 месяцев)
Психолог-аналитик	2 высших профессиональных (педагогическое, психологическое)	С 07.09.2012 (2,5 года)
Менеджер по персоналу	Высшее профессиональное (педагогическое)	С 01.09.2013 (1,5 года)
Менеджер по персоналу	средне-профессиональное	С 21.11.2013 (1,3 года)

 

Поскольку Служба по работе с персоналом формируется заново, Положение о подразделении находится в стадии разработки и все права и обязанности сотрудников указаны в их должностных инструкциях. Разделение обязанностей у данных работников следующее:

Отдел по работе с персоналом – начальник занимается составлением отчетов в различных формах, для анализа динамики в работе службы; менеджеры по персоналу занимаются подбором и отбором персонала; психолог-аналитик проводит и анализирует тесты, ведет беседы при увольнении, принимает участие в адаптации сотрудников, вместе с начальником отдела разрабатывает программу введения в должность.

Отдел кадров – у каждого инспектора свое направление: один занимается приемом и увольнением сотрудников (приказы, оформление и т.д.), другой – табелем и отпусками, третий отвечает за работу с пенсионным фондом, четвертый за обучение, пятый за воинский учет, начальник же проводит аналитику по всем этим показателям и, естественно, контролирует правильность выполнения каждым сотрудником своих обязанностей.

В таблице 8 представлено разделение труда сотрудников, занимающихся персоналом, по функциям, где О – организует, А – анализирует, П – передает, получает информацию, И – исполняет, Р – руководит, С – согласовывает.

 

Таблица 8

Таблица функционального разделения труда

Наименование функции	Исполнители
	Менеджер по персоналу	Ген. Дир-р	Инсп-р по кадрам	Директор СРП
1. Подбор и расстановка  кадров	О, А, П, И	Р		С, П
2. Оформление приема, перевода, увольнения работников			И, О, П	С, Р
3. Изучение причин текучести  кадров	А, И, П		П	Р
4. Осуществление контроля  за использованием персонала	А, С	Р		Р
5. Ведение учета личных  дел			И, О, П	Р
6. Осуществление работы  по профессиональному продвижению	А, П	Р, С	О	О, И
7. Осуществление трудовой  мотивации	А, П	Р		О, С
8. Создание резерва кадров  и его обучение	О, И		П	Р

 

Как видно из таблицы, самыми трудоемкими являются подбор и расстановка персонала, а также осуществление  работы по профессиональному продвижению. В данных функциях задействованы все уровни управления.

Между функциями менеджера по персоналу и инспектора по кадрам существует определенная взаимозависимость. Отдел кадров в основном собирает и систематизирует информацию, также ведет все направления учета (воинский, пенсионный, соц. страх и т.д.), а менеджер по персоналу совместно с директором СРП на основании полученной информации, разрабатывает новые положения и программы, а также проводит процедуры оценки, адаптации, различные диагностики личностных и профессиональных качеств, предоставляет отчеты генеральному директору. 15

В начале 2007г. на ООО «БЭТ» была разработана и введена периодическая аттестация для руководителей всех уровней с целью: определения уровня подготовки руководителя к организации работы подразделения с точки зрения управленческих качеств, определения дальнейшей программы развития и обучения руководителей,  внедрение системы постоянного роста и совершенствования управленческих навыков у руководителей подразделений. (Приложение 2)Для проведения оценки исполнителей предусмотрена процедура менее сложная.

Используя данные проведенного анализа существующих видов оценки на ООО «БЭТ», можно сделать следующий вывод.

В последнее время заключаются договора с профтехучилищами (это касается в первую очередь рабочих профессий, на которые имеется постоянный спрос). Училища предоставляют производству «новые» рабочие руки, а организация оплачивает повышение квалификации данных работников или получение ими высшего образования, но с условием, что они отработают не менее 3-х лет.

Оценка эффективности управления системы персоналом предусматривает расчет показателей, приведенный в таблице 9. На основании полученных показателей, возможно определить основные направления для развития в кадровом  менеджменте.

Таблица 9

Эффективность деятельности кадровой службы

Показатель	Значение показателя до реализации кадровой политики	Значение показателя после реализации кадровой политики	Отклонение (%), D
1. Объем услуг, руб.	Qо = 355 915 000	Q1 = 389 623 000	(Q1/Qо)*100 = (389623000/355915000) = 109,5 (9,5)
2. Среднегодовая численность  персонала, чел.	Численность на начало года – 1306 чел. Численность на конец года – 1256 чел Среднегодовая численность персонала: (1306+1256)/2 = 1281 Чо = 1281	Численность на начало года – 1018 чел. Численность на конец года – 1274 чел. Среднегодовая численность: (1118+1274)/2 =1196 Ч1 = 1196	(Ч1/Чо)*100 = (1196/1281)*100 = 93,4 (-6,6)

 

Продолжение таблицы 9

3. Производительность труда, тыс. руб.	Wo = 28337000	W1 = 30582000		(Wо/W1)*100 = (30582000/28337000)*100 = 107,9 (7,9)
4. Размер фонда оплаты  труда, руб.	Фо = 35403000	Ф1 = 43121000		(Ф1/Фо)*100 = (43121000/35403000)*100 = 121,8 (21,8)
5. Среднегодовая зарплата 1 работника, руб.	Зо = Фо/Чо 35403000/1281 = = 27637	З1 = Ф1/Ч1 = 43121000/1196= = 36054		(З1/Зо)*100 = (36054/27637)*100 = 130,4 (30,4)
6. Социальные выплаты  и льготы	So = 2024108	S1 = 3723075		(S1/Sо)*100 = (3723075/2024108)*100 = 183,9 (83,9)
7. Средства материального  стимулирования	Мо = Фо +Sо = =35403000+2024108= = 37427108	М1 = Ф1 +S1 = =43121000+3723075= = 46844075		(М1/Мо)*100 = (46844075/37427108)*100 = = 125,2 (25,2)
8. Прибыль	Ро = 35197000	Р1 = 42998000		(Р1/ Ро)*100 = (42998000/35197000)*100 = = 122,16 (22,16)
9. Относительная экономия  за счет численности персонала, руб.	Эп = (Ч1-Чо*DQ)*З1 = = (1196-1281*0,095)*36054 = -291136
10.Коэффициент опережения  темпов роста производительности  труда над темпами роста зарплаты	Коп = Iw/Iз = 1,079/1,304 = 0,83
11. Относительная экономия  за счет отдачи затрат на  персонал, руб.	Эз = Ф1-Фо*DQ = 43121000-35403000*0,095 = 733210
12. Прирост выпуска продукции  за счет роста производительности труда и отдачи затрат на персонал, руб.	Vпр = Эп + Эз = - 291136 + 733210 = 442074
13. Эффективность использования  средств материального стимулирования	Эо = Qо/Мо = =355915000/37427108 = = 9,5	Э1 = Q1/М1 = = 389623000/46844075  = 8,32	(Э1/Э0)*100 = 8,32/9,5 = 87,57 (-12,43)

 

На основе данных табл. 9 можно сделать следующие выводы: объем услуг незначительно, но вырос;среднесписочная численность персонала снизилась, штат предприятия недоукомплектован работниками; несмотря на высокую текучесть кадров и снижение численности персонала производительность труда выросла;фонд оплаты труда увеличился (но это скорее связано с уровнем жизни в стране, минимальными зарплатами, инфляцией, а не кадровой политикой);значительно вырос размер социальных льгот и выплат, а также средств материального стимулирования;темпы роста зарплаты опережают темпы роста производительности труда, так как меньшее количество работников, даже за более высокую плату не могут выполнять тот объем работ (выпуск продукции), который в состоянии выполнять полностью укомплектованный коллектив. 16