У работника имеется свой, в
зависимости от возраста, определенный
период трудоспособности до выхода на
пенсию (у оборудования - до физического
износа). Работник нуждается в своего рода
"ремонте" - медицинской помощи при
производственных травмах и заболевании.
Работник подвержен "моральному износу"
- устаревание знаний и необходимость
их обновления через повышение квалификации,
переподготовку. Модернизация оборудования
позволяет ему оставаться в качестве достаточно
производительного средства еще сравнительно
длительный период времени. То же самое
можно сказать и в отношении работника,
прошедшего переподготовку, повысившего
квалификацию. Так что средства, пошедшие
на эти цели, будут реализовываться и приносить
отдачу еще в течение нескольких лет. И
если об эффективности произведенных
затрат с позиции данного года складывается
отрицательное мнение, то с учетом всего
периода отдачи от них затраты могут оказаться
вполне эффективными. Именно с учетом
этого обстоятельства и ставится вопрос
о необходимости формирования амортизационных
отчислений как источника средств на обновление
и развитие кадров.
Известно, что конкурентоспособность
предприятия во многом зависит от занятого
на нем персонала. Хорошо подготовленный,
обученный персонал, с высоким уровнем
мотивации на качественную работу представляет
не меньшее, а то и большее богатство, чем
новейшее оборудование и передовая технология.
"Конкуренция и острая необходимость
ускорять технологические инновации и
изменения толкают фирмы на повышение
качества рабочей силы. Они не могут позволить
себе ждать, пока профессиональные школы
и институты обеспечат их необходимой
квалифицированной рабочей силой. Фирмы
вынуждены вторгаться в рынок труда, готовить
себе квалифицированные кадры сами"
[6].
К сожалению, отечественные
предприятия вкладывают в развитие рабочей
силы значительно меньше средств, чем
в ведущих капиталистических странах.
Так, например, доля расходов на образование
из госбюджета составляет в США и ФРГ более
12%.
% Японии - 10,8%. Бизнес США
расходует на подготовку персонала
более 238 млрд долл. в год, а общие затраты
на общественное образование составляют
310 млрд долл., что больше расходов на оборону
[7]. На каждый доллар, вложенный в развитие
средств производства, в США приходится
85 центов, вложенных в развитие рабочей
силы. У нас в стране на каждый тенге, вложенный
в развитие средств производства, приходится
15 тиын, вложенных в развитие рабочей силы,
или в 5,6 раза меньше, чем в США [8].
Отсутствие у предприятия интереса
к вложению средств в рабочую силу в условиях
планового ведения хозяйства определялось
тем, что большая часть затрат на образование
и подготовку квалифицированной рабочей
силы брало на себя государство. Поэтому
не было и необходимости в ведении учета
и анализа издержек, связанных с содержанием
рабочей силы. Не подталкивали к анализу
затрат и задачи совершенствования оплаты
труда (прежде всего необходимость увязки
уровня заработной платы со стоимостью
воспроизводства рабочей силы), поскольку
организация заработной платы жестко
регламентировалась государством через
тарифную систему (уровни тарифных ставок,
различия в оплате труда в зависимости
от квалификации работника, условий и
интенсивности труда).
Управление персоналом на предприятии,
работающем в условиях самофинансирования,
ставит задачу конкретизации затрат на
рабочую силу, учета и анализа всех издержек,
связанных с ее функционированием.
Кроме издержек (затрат) на рабочую
силу при оценке экономической эффективности
управления персоналом используется показатель
эффекта от этой деятельности. Развитие
трудового потенциала коллектива предприятия
(как, впрочем, и отдельного работника),
как следствие принятых управленческих
решений, служит предпосылкой получения
дополнительного результата от производственной
деятельности. Этот дополнительный результат
и является источником эффекта, который
может принимать различную форму и оцениваться
различными показателями. Так, эффект
может найти свое выражение в виде:
- увеличения выпуска продукции
вследствие роста производительности
труда, повышения ее качества, сортности
(здесь мы имеем дело с прямыми
количественными составляющими
эффекта);
- удовлетворенности трудом,
особенно если работа с кадрами
строилась на учете социальных
моментов в трудовых отношениях
(здесь эффект также может проявиться
в повышении производительности
труда, уменьшении ущерба от текучести
кадров в связи со стабилизацией
коллектива);
- относительной экономии
средств при сокращении сроков обучения
благодаря подбору профессионально ориентированных
работников (эффект выражается экономией
средств, необходимых для достижения определенного
состояния трудового потенциала).
Следует также иметь в виду,
что результат может быть промежуточным
- изменение количественной характеристики
фактора и конечным - следствие влияния
этого фактора уже на результаты производственной
деятельности. Так, в качестве промежуточного
результата можно рассматривать повышение
квалификации рабочих (средний разряд
был 3,1, а стал 3,4), конечный же результат
- увеличение объема произведенной продукции
или выручки от реализации продукции лучшего
качества.
Общий конечный эффект можно
рассчитать, во-первых, как некую обобщенную
величину всех результатов (например,
прирост объема производства, выручки
от реализации и т.п.), во-вторых, как сумму
частных эффектов от реализации конкретных
мероприятий (направлений кадровой работы).
Каждый из этих методов имеет свои положительные
и отрицательные моменты.
Если в качестве общего показателя
деятельности коллектива предприятия
использовать такие синтетические показатели,
как объем производства, его прирост, изменение
уровня производительности труда и т.п.,
то на их величину оказывает влияние не
только личный фактор производства, мобилизованный
через управление персоналом, но и технико-технологические
и организационные факторы. На результат
текущего года большее влияние могли оказать
затраты прошлых лет, нежели затраты текущего
периода. Поэтому, хотя сам по себе обобщающий
показатель позволяет получить однозначный
ответ на вопрос о наличии или отсутствии
эффекта, вывод относительно эффективности
именно управления персоналом остается
открытым. Слишком укрупненные расчеты,
связанные с оценкой эффективности затрат
на рабочую силу, страдают существенными
погрешностями, причем именно с оценкой
результата.
Суммирование общего результата
из частных показателей более предпочтительно,
так как позволяет выявить, какие из направлений
работ дали положительный результат, а
какие - отрицательный. Конечно, общая
сумма не будет идентичной той, которая
была получена с помощью первого метода,
из-за различий в методологии подсчетов,
из-за взаимного погашения положительных
и отрицательных результатов, повторного
счета (ибо факторы действуют не самостоятельно,
а во взаимосвязи). Кроме того, количество
составляющих общего эффекта может быть
различным, смотря по тому, какие из направлений
работ и мероприятий были приняты в расчет.
Трудности расчета общего эффекта
связаны и с тем, что эффект от различных
видов затрат проявляется в разных формах
и их порой трудно привести в общему знаменателю.
Кроме того, одни мероприятия
распространяются на весь коллектив, другие
- лишь на группу работников. Когда проводится
анализ эффективности конкретного мероприятия,
то прежде всего исходят из эффекта, полученного
для группы работников. Сам эффект и сделанные
с его учетом выводы являются достаточно
конкретными. Когда же рассчитывается
общий показатель по всей совокупности
работников, то групповые эффекты, обусловленные
одними мероприятиями, суммируются с эффектами
по другим мероприятиям. В последующем
расчеты ведутся с использованием средних
показателей. И выводы носят общий характер,
позволяя получить "вектор" направленности
работ по управлению персоналом.
Применительно к управлению
персоналом проблема соизмерения затрат
и результатов в оценке экономической
эффективности требует конкретизации,
и прежде всего необходимо выяснить, что
предстоит оценивать:
* достижение определенного
результата деятельности с помощью
специально подобранного, обученного
и мотивированного коллектива
предприятия, сформированного в
результате реализации выбранной
кадровой политики;
* достижение целей, поставленных
перед управлением персоналом, с
минимальными затратами средств;
* выбор наиболее эффективных
методов управления, обеспечивающих
результативность самого процесса
управления.
Рассмотрим более подробно
каждый из этих подходов.
Общий экономический эффект
можно рассматривать как результат только
производственной деятельности или как
результат всей хозяйственной деятельности
предприятия. В первом случае экономическим
эффектом является произведенная продукция
в натуральном или денежном выражении
(валовая, товарная, чистая продукция).
Во втором случае принимается во внимание
не только производство продукции, но
и сбыт, реализация (объем реализованной
продукции, прибыль).
Продукция должна быть выражена
в текущих (действующих) ценах, что позволяет
соизмерять результат с затратами. Таким
образом, повышение эффективности может
быть достигнуто либо путем сокращения
затрат для получения того же по объему
производственного результата, либо за
счет более медленных темпов увеличения
затрат по сравнению с темпами возрастания
результата, когда увеличение последнего
достигается за счет лучшего использования
имеющихся ресурсов.
Наиболее часто для оценки эффективности
производства применяется показатель
эффективности затрат труда, в частности
показатель производительности труда
Пт:
Пт = Оп / Т,
где Оп - объем произведенной
продукции в течение определенного календарного
периода (тг); Т - затраты труда (чел.-ч, чел.-дн.,
средняя списочная численность работников).
Однако надо отдавать себе отчет
в том, что этот показатель изменяется
под влиянием многих факторов.
Представляется, что более обоснованные
выводы об эффективности работ в области
управления персоналом даст подход к оценке
через стоимость затрат предприятия на
рабочую силу. Действительно, чтобы процесс
труда состоялся, предприятие должно пойти
на существенные издержки. На различных
предприятиях стоимость единицы труда
Сi далеко не одинакова, поскольку различен
объем затрат на рабочую силу:
С = 3 / Т .
С организацией соответствующего
учета на предприятии можно рассчитать
показатель, характеризующий объем продукции
(или прирост объема продукции), приходящийся
на 1 тг. затрат на рабочую силу (Ф). Этот
показатель определяется:
а) либо как частное от деления
объема произведенной продукции в стоимостном
выражении (в текущих ценах) на объем затрат
на рабочую силу: Ф = Оп / 3
б) либо путем деления уровня
производительности труда (в стоимостном
выражении) на величину издержек, приходящихся
на ту же единицу затрат труда: Ф = Пт / Ст.
По аналогии с известным показателем
фондоемкости продукции можно рассчитать
показатель, представляющий собой "удельную
затратоемкость продукции", где в качестве
затрат принимаются издержки предприятия
на содержание рабочей силы (Ур):
Ур = 3 / Оп
Показатель удельной затратоемкости
Ур является обратным по отношению к показателю
объема продукции в расчете на 1 тг. затрат
Ф и характеризует затраты на рабочую
силу (в тг.), необходимые для получения
1 тг. продукции.
Динамика показателя объема
продукции в расчете на тенге затрат на
рабочую силу Ф позволяет контролировать
изменение эффективности этих затрат:
рост выпуска продукции на единицу затрат
говорит об их целесообразности. При снижении
отдачи затрат необходим анализ причин,
чтобы выяснить влияние как внешних, так
и внутренних факторов, т.е. рационально
ли использовало созданный благодаря
произведенным затратам трудовой потенциал
своих работников само предприятие.
Оценка экономической эффективности
применения и потребления ресурсов живого
труда может быть построена на основе
следующей модели взаимосвязи соответствующих
показателей:
Y= X1*X2*X3*X4
Переменные, включенные в эту модель,
имеют следующий экономический смысл:
Y – общая сумма затрат, включенная в издержки
производства и обращения фирмы и относящаяся
непосредственно к использованию ресурсов
живого труда;
Х1 – суммарный объем произведенной продукции
за соответствующий период времени;
X2 – трудоемкость производства
единицы продукции, выраженная в
соответствующих единицах измерения
затрат живого труда;
X3 – средние размеры фонда
оплаты труда, приходящиеся на
единицу затрат живого труда;
X4 – коэффициент увеличения
затрат на оплату в связи
с включением в издержки производства
начислений, базой которых является фонд
оплаты труда.
Таблица 12
Расчет экономической эффективности
использования ресурсов рабочей силы
№ |
показатель |
уровень показателя |
2009г |
2010г |
1 |
объем производственной продукции,
тыс. р. |
32684,00 |
102771,00 |
2 |
средняя списочная численность
персонала основной деятельности, чел |
149 |
385 |
3 |
средняя трудоемкость единицы
продукции, чел/тыс.тг |
0,004558806 |
0,003746193 |
4 |
фонд оплаты труда, подлежащий
включению в издержки производства, тыс.тг. |
4758 |
14610 |
5 |
средняя годовая оплата труда
одного списочного работника, тыс.тг.
|
219,3557047 |
266,9376623 |
6 |
начисления на фонд оплаты труда,
подлежащие включению в издержки производства
по установленным нормативам, % |
38% |
36,5% |
7 |
общая сумма затрат, включенная
в издержки производства, относящаяся
непосредственно к использованию ресурсов
живого труда, тыс.р. |
12419,92 |
37511,415 |
8 |
изменение общей величины издержек,
связанных с потреблением живого труда
под влиянием всех включенных в исходную
модель факторов, тыс.р. |
25091,495 |
9 |
влияние изменения объема произведенной
продукции, тыс.тг. |
26633,06 |
10 |
влияние изменения трудоемкости,
тыс.тг. |
-6961,240403 |
11 |
влияние изменения среднегодовой
оплаты труда одного списочного работника |
6961,240403 |
12 |
влияние изменения коэффициента
нарастания затрат в связи с применением
нормативов начислений на фонд оплаты
труда. |
-1541,565 |