Организация управления кадрами на промышленном предприятии

 

 

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

• организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

• информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации;

• финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

• политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

• оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политики проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.

Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух “единой семьи”, нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

 

2. Организационная характеристика и анализ трудового потенциала ТОО «БатысТехСервис»

 

2.1 Организационно-экономическая  характеристика ТОО «БатысТехСервис»

 

Основное направление деятельности ТОО "БатысТехСервис" - предоставление решений по улучшению работы узлов уплотнения оборудования. В основе этих решений лежат уплотнения из современных материалов производства ЗАО «ТРЭМ Инжиниринг» г. Москва.

ТОО "БатысТехСервис" зарегестрировано в 2007 году и является эксклюзивным представителем ЗАО "ТРЭМ Инжиниринг" г. Москва на всей территории Республики Казахстан.  

В 2008 г. ТОО "БатысТехСервис" получило государственную лицензию на проектирование, изготовление, монтаж и ремонт химического, бурового, нефтегазопромыслового, энергетического, взрывозащищенного электротехнического оборудования. 

Все специалисты компании имеют высшее образование и большой опыт работы. 

Заказчиками являются: АО "Конденсат" г. Аксай; ТОО "Атырауский НПЗ" г. Атырау; ТОО "Жаикмунай" г. Уральск; СП "Катко" г. Шымкент; ТОО "ПетроКазахстан Ойл Продактс" г. Шимкент; АО "Павлодарский нефтехимический завод" г. Павлодар; АО "СНПС-Актобемунайгаз" г. Актобе и многие другие предприятия Казахстана.

 

Таблица 3

Основные результаты деятельности предприятия (тыс.тг.)

 

	Показатели	2009	2010	Абсолютный прирост	Темпы роста
1	Прибыль на накопления	1062	3113	2051	2,93
2	Прибыль балансовая	4087	2010	-2077	0,49
3	Объем работ	39630	40360	730	1,01
4	Себестоимость СМР	31502	99658	68156	3,16
5	Основные фонды	3912	4019	107	1,02
6	ОС собственные	46674	49252	2578	1,05
7	ФОТ	4758	14610	9852	3,07
8	Материальные затраты	38322,21	39149,2	826,99	1,02
9	Численность среднесписочная	149	385	236	2,58

 

 

Об эффективности работы можно судить по динамике исходных параметров. В частности, четко просматривается изменение всех показателей кроме балансовой прибыли в сторону увеличения. Также просматривается четкий рост прибыли на накопления (увеличение по сравнению с 2000 годом почти в три раза); скачок таких показателей, как объем работ, себестоимость, фонд оплаты труда и материальные затраты произошел также более, чем в три раза.

Объемы работ, выполненные организацией за анализируемый период сгруппированы по их назначению: промышленное строительство, пусконаладочные работы и непромышленное строительство. Данные сведены в аналитическую таблицу 4.

 

Таблица 4

Анализ выполнения объемов по назначению объектов

 

№ п/п	Наименование группировок	Сметная стоимость		абсолютное отклонение	% выполнения
		2009	2010
1	Выполнение подрядных СМР, в т.ч.	311763,2	518380,8	206617,6	166%
2	Промышленное строительство	215689,6	353987,2	138297,6	164%
3	Пусконаладочные работы	87113,6	150953,6	63840	173%
4	Непромышленное строительство	8960	13440	4480	150%

 

 

 

 

Рисунок 1. Выполнение объемов работ по назначению

 

Рисунок 2. Динамика выполнения объемов работ по назначению объектов

 

На рисунке 1 представлена структура выполняемых предприятием работ в общем их объеме. Для построения использованы усредненные данные по 2009 и 2010 годам, так как структура работ за эти два года на предприятии не изменилась. Что касается темпов роста по отдельно взятым видам работ (рис. 2), то все они составили более ста процентов. Для непромышленного производства темп роста равен 150%, для пусконаладочных работ – 173%, а для промышленного строительства – 164%.

 

2.2 Анализ численности, состава и движения кадров

 

В данном разделе проведен анализ обеспеченности трудовыми ресурсами; анализ состава работающих по категориям персонала; дана оценка профессионально-квалификационного состава рабочих, а также проведен анализ баланса движения рабочих кадров, дана оценка текучести рабочей силы.

 

Таблица 4

Анализ состава работающих по категориям персонала

 

№	Категории работников	2009г	2010г	Абсолютный прирост	Темп роста
1	Среднесписочная численность на предприятии, всего	149	385	236	258%
	в т.ч.
	- рабочие;	105	292	187	278%
	- служащие;	44	93	49	211%
2	Среднесписочная численность на обслуживающих и прочих производствах (сервисный центр), всего	8	25	17	313%
3	среднесписочная численность работников по строительству, всего	105	278	173	265%
	в том числе:
	- рабочие;	89	184	95	207%
	- служащие;	16	94	78	588%

 

Рисунок 3. Структура рабочей силы в 2009 г.

Рисунок 4. Структура рабочей силы в 2010 г.

 

Для анализа состава работающих по категориям персонала были отобраны рабочие сервисного центра (обслуживающие и прочие производства), а также работники, занятые непосредственно в строительстве. В результате проведенного анализа становится ясно, что численность на предприятии в целом увеличилась на 158%. При этом увеличение числа рабочих составило 178%, а числа служащих – 111%. Среднесписочная численность работников на обслуживающих и прочих производствах выросла на 213%. Численность работников, занятых в строительстве изменилась следующим образом: число рабочих увеличилось на 107%, а служащих – на 488%.