Организация управления организационной культурой на проектируемом предприятии

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

(Оренбургский филиал РГТЭУ)

 

 

Специальность/направление  Экономика и управление организацией/Менеджмент

Шифр          ЭУ11-083

Курс             2

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине   Теория менеджмента: теория организации   

тема: Организация управления организационной культурой на проектируемом предприятии

 

 

Выполнил:  Церех Павел Васильевич

Проверил:  Попов Александр Александрович

 

 

 

 

 

 

«08» января 2013г.                                            Подпись___________

 

г. Оренбург

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………...3  

1. Характеристика современной концепции  организационной культуры…….6

1.1. Понятие организационной культуры………………………………………..6

1.2. Организационная культура как система корпоративных правил………....8

1.3. Структура организационной  культуры……………………………………10

2.Анализ факторов, влияющих  на формирование организации  управления организационной культурой  в ООО «Витал»………………………………….14

2.1. Анализ факторов, влияющих  на проектируемую организацию…………14

2.2. Проектирование ООО  «Витал»…………………………………………….17

2.3. Факторы, влияющие на  формирование организационной культуры в ООО «Витал»…………………………………………………………………………...19

3.Разработка рекомендаций  по организации управления организационной  культурой  в ООО «Витал»……………………………………………………...23

3.1. Рекомендации по организации управления организационной культурой  в ООО «Витал»…………………………………………………………………….23

3.2. Мероприятия по внедрению  организации управления организационной  культурой в ООО «Витал»………………………………………………………26

Заключение……………………………………………………………………….32 

Список использованной литературы…………………………………………...34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Носителями организационной  культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной  культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом  организации, ее частью, оказывающей  активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые  составляют ее основу.

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом  пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует  организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может, в свою очередь, оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры.

Прогрессивные руководители рассматривают культуру своей организации  как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все  подразделения и отдельных лиц  на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

Однако в нынешней ситуации у современного отечественного предпринимателя  зачастую отсутствуют знания и навыки по осознанному и целенаправленному  изменению корпоративной культуры. Безусловно, руководители и менеджеры  по персоналу владеют отдельными инструментами, но этого недостаточно для серьезной работы в данном направлении.

Найти знания в опубликованных работах нелегко. В изданиях российских авторов данный вопрос раскрыт, как  правило, в общих чертах, а зачастую в учебниках по менеджменту и  управлению персоналом отсутствует  соответствующий раздел. Достаточно полно и подробно организационную  культуру осветили Радугин А.А. и  Радугин К.А. в книге «Введение  в менеджмент: социология организаций  и управления». Есть соответствующие  разделы в учебниках Смирнова Э.А. «Основы теории организации» и Виханского О.С. «Менеджмент». Во всех публикациях присутствуют постоянные ссылки на использование западных источников по топологии организационной культуры, способов формирования, поддержания, изменения и пр. Однако западные подходы в области корпоративной культуры требуют серьезной адаптации при переносе на российскую почву, учитывая при этом культурные традиции России.

Многие зарубежные авторы работ по организационной культуре отмечали, что результаты управления культурой часто непредсказуемы, имея в виду, что управление культурой  чревато непредвиденными последствиями  для организации. Причину этого  многие видят в том, что, хотя культура организации может и должна изменяться, направления этих изменений не поддаются  контролю. Эти заявления указывают  на необходимость для любой организации, всерьез пытающейся изменить культуру, создания видения, какой должна быть новая культура. К сожалению, не многие менеджеры отчетливо представляют себе будущую культуру. Вместо того чтобы анализировать и планировать, менеджеры чаще используют реактивный подход, т.е. реагируют на проблемы после  того, как они уже возникли. Из сказанного можно сделать вывод, что менеджер, который серьезно занимается управлением культурой, должен ясно представлять, чем нужно управлять  и какой результат желательно получить. Конкретные стратегии и  степень успеха зависят от силы существующей культуры и масштаба желаемых изменений.

Целью исследования является разработка рекомендаций по усовершенствованию организационной культуры ООО «Витал».

Объектом исследования является проектируемая организация ООО «Витал».

Предметом данного  исследования является организационная культура проектируемого предприятия ООО «Витал».

Целью данной работы является изучение организационной культуры, проблем ее формирования:

Для достижения данной цели нами были  поставлены следующие задачи:

1. Дать характеристику современной концепции организационной культуры             через раскрытие сущности понятия «организационной культуры» и рассмотрения организационной культуры как системы корпоративных правил, а также её структуры;

2.  Осуществить проектирование ООО «Витал»

3. Проанализировать факторы, в целом влияющие на проектируемую организацию, а также влияющие на формирование организационной культуры в ООО «Витал»;

4.Разработать рекомендации по организации управления организационной культурой в ООО «Витал» и их внедрению.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1Понятие организационной  культуры

 

Организационная культура как понятие  возникло сравнительно недавно. Первые упоминания встречаются в 80-е годы минувшего столетия. Ученые, изучающие  организационную культуру, пытались определить и разграничить смыслы двух близких понятий: «климат» и «культура» в контексте организации. Большинство  исследователей пришло к выводу, что  культура является более стабильной и продолжительной характеристикой  организации, и ее труднее диагностировать  и оценить. Организационная культура связана с чувством принадлежности к организации вне зависимости  от степени комфортности повседневной рабочей обстановки, и многие исследователи  приходят к мнению, что организационная  культура настолько неуловима, что  порой даже сами сотрудники фирмы  не могут точно сказать, в чем  она заключается. ¹

Существует множество определений  организационной культуры. Приведем некоторые из них.

Организационная культура представляет собой важный компонент и условие  существования организации. Культурные образцы, принятые и усвоенные в  данной организации, оказывают значительное влияние на различные стороны  деятельности членов организации и, в частности, на властные отношения  и отношения контроля; отношения  к трудовой деятельности; межличностные  отношения внутри групп; межгрупповые отношения; отношения с внешним  окружением, а также на технологии, мотивацию и т.д. Кроме того, культура определяет процессы интеграции и специфику ролевых требований.

Организационная культура – это  система ценностей и норм, которые  разделяются сотрудниками социальной организации и определяют их организационное  поведение.

Культура организационная - система  ценностей, установок, норм и правил поведения, сформированных в рамках конкретной организации, принимаемых  и поддерживаемых членами организации  и отражающих характер ее внутреннего и внешнего взаимодействия.

Вообще, организационная культура относится к тем терминам, которые  легко понимаются интуитивно, но практически  невозможно точно определить. Среди  исследователей нет единого мнения, что считать культурой организации.

Берк и Литвин определяют её как "набор явных и неявных правил, ценностей и принципов, которые укрепляют и направляют организационное поведение".

Коннор считает, что организационная культура - это "картина разделяемых убеждений, форм поведения и предположений, которые с течением времени приобретают члены организации".

Дил и Кеннеди дают следующую формулировку: "Это способ, каким мы здесь ведем дела".

Существуют и другие определения, например: "Разделяемая членами организации система оценок, позволяющая получить представление о ситуации", "набор разделяемых ценностей, образцов поведения, определяющих символов, установок и принятых способов целедостижения, которые отличают данную организацию от остальных", "разделяемая членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое" или "базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте".²

Большинство авторов сходится на том, что культура организации пред­ставляет собой слож­ную композицию важных предположений (часто не под­дающихся формулированию), бездоказа­тельно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как прини­маемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри органи­зации, так и за её пределами.³

Считается, что организационная  культура складывается из следующих  шести составляющих:

- философия, задающая смысл существования  организации и её отношение к сотрудникам и клиентам;

- доминирующие ценности, на которых  базируется организация, которые  относятся к целям ее существования  либо же к средствам достижения  этих целей; 

- нормы, разделяемые сотрудниками  организации и определяющие принципы  взаимоотношений в организации; 

- правила, по которым ведется  “игра” в организации; 

- климат, существующий в организации  и проявляющийся в том, какова  атмосфера в организации и  как члены организации взаимодействуют  с внешними лицами;

- поведенческие ритуалы, выражаемые  в проведении в организации  определенных церемоний, в использовании  определенных выражений, знаков и т.п.

 

1.2. Организационная культура как система корпоративных правил

 

В ряде работ термин организационная  культура используется скорее как метафора, по аналогии с понятием “культурный  человек”. Тогда можно говорить не столько об организационной культуре, сколько о “культурных” и “некультурных” организациях. Культурной при этом будет организация, соблюдающая правила “хорошего тона”. А “хороший тон” предполагает определенный набор ценностей, протокол и этикет. Нужные ценности и правила должны откуда-то возникать, на что-то опираться, из чего-то исходить.

Одни консультанты и менеджеры  выводят ценности и нормы из требований среды. Тогда все эти нормы: от формы одежды и оценки качества продукции  до правил взаимодействия - являются ответом  на ожидания и требования клиентов, партнеров, госорганов и даже иногда общественного мнения. Можно социологическими методами, через опросы и фокус-группы, выявлять такие ожидания и формулировать соответствующие им правила. Тогда у фирмы будут ценности и нормы, отвечающие ожиданиям, их можно назвать “кодексом корпоративных правил” и продумывать систему мер, стимулирующих их соблюдение и карающих за их нарушение.

Такое понимание и реализация формирования корпоративной культуры делает ее сопоставимой и вытекающей из желаемого имиджа организации.

Ряд авторов акцентирует  другой аспект корпоративной культуры - технологический. Каждая технология предполагает определенные требования к людям, в ней задействованным. И, тогда можно говорить о форме  одежды, критериях оценки качества, правилах поведения и взаимодействия, оптимальных для реализуемой  технологии.

Впрочем, чаще, особенно в  нашей стране, корпоративные правила  задаются, исходя из неких субъективных представлений руководства организации. Это может быть, например, правило  запрещающее непосредственное общение  между сотрудниками. Руководитель объясняет  это тем, что он не любит всякие совещания и обсуждения, и, вообще, лучше пусть подчиненные общаются в письменной форме, а то непродуктивно, “на болтовню” уходит много рабочего времени.