Организация управления организационной культурой на проектируемом предприятии

Для координации действий и контроля за ходом осуществления изменений в культуре организации необходимо создать определенную структуру. Организационную структуру процесса изменений должны составлять комиссия по управлению, проектные и рабочие групы.

Организационная структура, созданная с целью реализации изменений в культуре, не является основной частью организационной структуры  предприятия. Привлеченные к этому  сотрудники занимаются решением поставленных задач либо все свое рабочее время  либо часть его.

Для работы комиссии по управлению, рабочих и проектных групп  требуются отдельные планы. У  рабочей группы должен быть детально разработанный план на исполнительском  уровне, проектная группа составляет еженедельные планы на уровне уравления, комиссия по управлению работает по месячным планам на уровне всего предприятия. Важной задачей при проведении изменений является подбор состава проектной и рабочих групп. Необходимо создать команду, состоящую из специалистов различных отделов и секторов, которые хотят и могут творчески работать и в сжатых временных рамках. Назначение этих специалистов должно осуществляться после беседы с их начальниками.

Работа проектной группы над осуществлением изменений наверняка  вызовет сопротивление среды  работников предприятия, у которых  могут быть возражения в отношении  проводимых перемен. Возможными причинами  сопротивления могут быть:

-противоположность интересов; 

-нетерпимость в отношении  перемен; 

Отсутствие необходимого доверия. Фундаментом проводимых изменений  должна быть причастность высшего руководства. Именно позиция дирекции может определить успех или неудачу в проводимых изменениях. Все их усилия нужны  для того, чтобы обеспечить единство действий в достижении поставленной цели по выходу из кризисного состояния.

Работа над осуществлением изменений в культуре организации  означает: творческий подход, тщательную подготовку, хорошее планирование, выбор правильного пути, добросовестную работу и т.д.

Это означает, что при  условии тщательной подготовки риск и сопротивление сводятся к минимуму. От дирекции требуется, что она будет  твердо отстаивать принятые решения, успешно  преодолевать сопротивление и руководить процессом перемен.¹⁶

Если руководство предприятия  вдруг обнаружит, что реализация проекта наталкивается на сильное  сопротивление или противоречит собственным планам, то оно резко  может прекратить работу над проектом.

Понятно, что сотрудники отделов, которых затрагивает процесс  изменений, бывают обеспокоены и  оказывают сопротивление в том  случае, когда изменения оказываются  не в их пользу или когда они  в худшем случае лишаются своих рабочих  мест.

До тех пор, пока изменения не связаны с сокращением численности работающих или могут быть осуществлены при естественном оттоке рабочей силы, проект является хорошим решением. Правда, важным условием всегда является регулярное общение дирекции с сотрудниками и их информация о ходе перемен. Если заранее можно предвидеть, что желаемые или необходимые реформы приведут к увольнению значительного числа сотрудников или к трудно оценимым финансовым обязательствам, то лучше предварительно провести исследование на предмет целесообразности перемен.

В начале или в ходе работы по внедрению изменений, затрагивающих  культуру предприятия, необходимо проводить  сравнение с другими предприятиями, которые уже осуществляли подобные изменения. Тем самым не нужно  будет заново изобретать велосипед.

Проектная группа и рабочие  группы нуждаются в создании для  них льготных условий, чтобы они  могли эффективно и успешно работать.

Данные рекомендации по планированию изменения культуры организации  способствуют внедрению новых технологических  процессов, стимулируют людей совершенствовать свою позицию, повышать творчество, производить  более качественную продукцию и  добиваться получения более высоких  прибылей.¹⁷

Для успешной реализации программного планирования изменения культуры организации  необходимо:

1. Создание определенного  центрального руководства с достаточными полномочиями на принятие решений, способного действовать энергично и целеустремленно.

2. Определение и четкая  формулировка целей, выделение  различий между старым и новым,  описание изменений.

3. Оценка экономии, которая  должна быть достигнуты.

4. Своевременное обучение  лиц, выделенных для работы  над проектом изменений, желательно  провести обучение еще до начала  реализации проекта.

5. Выделение необходимых  людских и финансовых средств для осуществления планируемых изменений (лучше специалистов).

6. Необходимо позаботиться  о том, чтобы проводимые изменения  соответствовали интересам большинства.

7. Обеспечение наличия  в проекте таких аспектов, которые  заинтересовали бы всю организацию.

8. Поддержание коллектива  в курсе дел относительно реализации  проекта путем достаточно подробной  информации (периодические сообщения,  наглядная агитация, связь с общественностью,  средства массовой информации).

9. Обеспечение наличия  консультационной и информационной  сети с четкими разграничениями  и способностью решать конфликтные  ситуации (не оставлять без внимания  малейшие сигналы).

10. Постоянный контроль за узкими местами в проекте и быстрое реагирование на возникающие сложности.

11. Постоянная коррекция  хода реализации проекта (планирование, согласование, информация и обучение).

12. Коррекция временного  графика; проекты, рассчитанные  на длительный период времени,  нередко устаревают.

13. Постоянный контроль за полученными результатами, систематическая оценка хода реализации изменений в культуре предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Любая организация создается  для достижения каких-либо конкретных целей. От того, насколько организация  успешно справляется с решением отдельных задач для реализации поставленных целей, зависит ее организационная  эффективность. Влияние организационной  культуры на эффективность организации  огромно, так как именно она является механизмом приведения в соответствие интересов членов группы и организации. В успешно работающих организациях существует собственная культура, которая  приводит их к достижению положительных  результатов. Организационная культура позволяет отличать одну организацию  от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

Целью нашего исследования явилась разработка рекомендаций по усовершенствованию организационной  культуры ООО «Витал». В ходе выполнения курсовой работы для достижения указанной цели были решены все поставленные задачи.

Анализ литературы, изложенной в первой главе нашей работы, показал, что в зарубежной и в отечественной  науках накоплен весомый теоретический  и практический опыт управленческой деятельности в области организационной  культуры. Нами были рассмотрены содержание организационной культуры, факторы, влияющие на ее особенности, методы ее формирования и развития, а также ее влияние на организационную эффективность организации.

Во второй части курсовой работы мы представили общую характеристику компании «Витал». При помощи результатов  анкетирования,  была изучена организационная  культура компании, были выявлены ее сильные  и слабые стороны. Мы пришли к выводу, что компания обладает достаточно сильной организационной культурой. Руководство компании ставит перед собой задачу поддержания и развития своей культуры и использует для решения данной задачи группу методов, являющихся действенными и эффективными.

В третьей части курсовой работы мы предложили рекомендации по усовершенствованию организационной  культуры компании «Витал».

Таким образом, в результате проведенного исследования была достигнута его цель и решены все поставленные задачи.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Абчук В.А. Менеджмент: Учебное пособие / В.А. Абчук. - СПб.: Питер, 2002. - 342с.

2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. - М.: Экоперспектива, 2004. - 287 с.

3. Большаков А.С., Михайлов, В.И. Современный менеджмент: теория и практика / А.С. Большаков, В.И. Михайлов. - СПб.: Питер, 2006 г. - 316с.

4. Бочаров В.В. Интеграция систем менеджмента - объективная потребность и реальность / В.В. Бочаров // Экономист. - 2005. - №3. - с.31-37.

5. Бочкарев А. Отрицание бизнес-плана / А. Бочкарев // Эксперт. - 2005. - № 23. - С.28-32.

6. Волгин Н. Оплата, мотивы и стимулы труда / Н. Волгин // Человек и труд. - 2006. - №9. - С.66 - 69.

7. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: учебное пособие / Г.Я. Гольдштейн - [Электронный ресурс] - источник: www.aup.ru

8. Зуша Г.З. Экономическая эффективность предприятия: теория и практика / Г.З. Зуша // Планово-экономический отдел. - 2003. - №5. - С.23-27.

9. Конов Д. Кадровая политика: понятие и сфера действия / Д. Конов, А. Куликов. - Консультант директора. - 2007 г. - №4 - С.3-6.

10. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов / А.И. Кравченко. - М.: Академический Проект, 2006г. - 416с.

11. Кредисов А.И. История учений менеджмента / А.И. Кредисов. - К.: Вира-Р, 2000. - 329с.

12. Литвин М.И. Управление финансами предприятия. Финансовый менеджмент / М.И. Литвин. - М.: Эксмо, 2007. - 312с.

13. Междисциплинарный словарь по менеджменту / Под общ. Ред. С.П. Мясоедова. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 971с.

14. Орлов А.И. Основы менеджмента: учебное пособие / А.И. Орлов. - СПб.: Питер, 2004г. - 317с.

15. Основы управления производством: Учебник для студентов экон. Спец. ВУЗов / Составители: Д.М. Крук, О.А. Дейнеко, Р.А. Громова и др.; Под ред. Д.М. Крука. - 5-е изд., перераб. И доп. - М.: Экономика, 2005 г. - 402c.

16. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие / Г.В. Савицкая. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 330с.

17. Салимин С.И. Менеджмент персонала / С.И. Салимин, Л.Д. Столяренко. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2005 г. - 480 с.

 

 

 

 

 

 

 

¹ Конов Д. Кадровая политика: понятие и сфера действия / Д. Конов, А. Куликов. - Консультант директора. - 2007 г. - №4 - С.5.

²  Волгин Н. Оплата, мотивы и стимулы труда / Н. Волгин // Человек и труд. - 2006. - №9. - С.66 - 67.

³ Абчук В.А. Менеджмент: Учебное пособие / В.А. Абчук. - СПб.: Питер, 2002. - 342с

⁴ Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. - М.: Экоперспектива, 2004. - 287 с.

⁵ Большаков А.С., Михайлов, В.И. Современный менеджмент: теория и практика / А.С. Большаков, В.И. Михайлов. - СПб.: Питер, 2006 г. - 316с.

⁶ Бочаров В.В. Интеграция систем менеджмента - объективная потребность и реальность / В.В. Бочаров // Экономист. - 2005. - №3. - с.31-32.

⁷ Бочкарев А. Отрицание бизнес-плана / А. Бочкарев // Эксперт. - 2005. - № 23. - С.28-32.

⁸ Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: учебное пособие / Г.Я. Гольдштейн С.107

⁹ Зуша Г.З. Экономическая эффективность предприятия: теория и практика / Г.З. Зуша // Планово-экономический отдел. - 2003. - №5. - С.23-25.

¹⁰ Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов / А.И. Кравченко. - М.: Академический Проект, 2006г. - 416с.

¹¹ Кредисов А.И. История учений менеджмента / А.И. Кредисов. - К.: Вира-Р, 2000. - 329с.

¹² Литвин М.И. Управление финансами предприятия. Финансовый менеджмент / М.И. Литвин. - М.: Эксмо, 2007. - 312с.

¹³ Междисциплинарный словарь по менеджменту / Под общ. Ред. С.П. Мясоедова. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 971с.

¹⁴ Орлов А.И. Основы менеджмента: учебное пособие / А.И. Орлов. - СПб.: Питер, 2004г. - 317с.

¹⁵ Основы управления производством: Учебник для студентов экон. Спец. ВУЗов / Составители: Д.М. Крук, О.А. Дейнеко, Р.А. Громова и др.; Под ред. Д.М. Крука. - 5-е изд., перераб. И доп. - М.: Экономика, 2005 г. - 402c.

¹⁶ Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие / Г.В. Савицкая. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 330с.

¹⁷ Салимин С.И. Менеджмент / С.И. Салимин, Л.Д. Столяренко. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2005 г. - 480 с.