Основные этапы становления и развития теории управления

  Во время второй мировой войны англичане должны были отыскать способ наиболее эффективного использования ограниченного числа своих боевых истребителей и средств противовоздушной обороны с тем, чтобы избежать уничтожения во время массированных воздушных немецких ударов. Позднее пришлось искать способ максимизации эффективности военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе. Кроме того, количественные методы были использованы при решении и других проблем, включающих войну подлодок и минирование японских портов.

  Тезис наука только  тогда достигает совершенства, когда  ей удается пользоваться математикой  является основанием для присвоения  названия школа науки управления  одной из самых Новых, последних  по времени возникновения управленческих  школ, которую более точно можно  назвать количественной школой (1950 г. — до настоящего времени). Эта  школа применила точные науки (экономико-математические методы (ЭММ), теорию исследования операций, статистику, кибернетику и др.) для решения  задач управления, чем внесла  существенный вклад в развитие  науки управления. Представителями  этой школы являются: Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Л. В. Канторович (Нобелевский лауреат), В. В. Новожилов и др.

  Количественной школе  предшествовал период, когда было  разработано и сформулировано  большое количество теорий, принципов, правил и т.д., т.е. был сформулирован  эмпирический подход. На его основе  были сформированы три методологических  подхода: процессный, системный и  ситуационный.

  Влияние количественной  школы на управление велико, и  оно будет увеличиваться в  будущем. Представители этой школы  способствовали углубленному пониманию  сложных управленческих проблем  благодаря разработке и применению  моделей, использовали точные методы  для принятия решений в сложных  ситуациях. Толчок к применению  ЭММ и точных методов в управлении  дало внедрение и развитие  компьютерной техники.

  Таким образом, 50-е  годы XX в. характеризуются формированием нового этапа в развитии управленческой мысли. На основе синтеза идей, выдвинутых в предшествующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению.

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3

 

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

 

3.1 КЛАССИФИКАЦИЯ ФАКТОРОВ

 

  Характеристика системы  управления персоналом, как открытой, динамичной, адаптивной, в силу таких  ее признаков, как самоорганизованность и управляемость, свидетельствует об ее изменчивости. Включенность системы в окружающую среду, взаимодействия с ней, а также обусловленность изменений наличием взаимосвязей между элементами системы позволяют говорить о факторах, влияющих на процесс изменения. В самом общем виде факторы определяются как «значимые, латентные переменные, находящиеся в определенной (различной по тесноте и характеру) взаимосвязи с исследуемым объектом или процессом». Поэтому под факторами мы будем понимать все те явления, процессы, которые воздействуют на управление персоналом и определяют изменение его основных характеристик и особенностей.

  Учет факторов позволяет:

- выбрать оптимальные  для организации подход, концепцию, общие принципы и стратегию  управления персоналом, которые  полнее бы соответствовали условиям  функционирования организации;

- оценить существующее  положение в управлении персоналом  с точки зрения его адекватности  сложившейся ситуации;

- определить направления  изменения действующей системы  управления персоналом в соответствии  с изменениями в действии факторов;

- спрогнозировать развитие  управления персоналом на основе  ожидаемой динамики факторов.

  При выделении факторов, влияющих на управление персоналом, чаще всего обращается внимание  на его зависимость от условий  внешней и внутренней среды  организации. Учеными также выделяются  внешняя система, промежуточная  система, производственная система, внутренняя система факторов (или  же различаются укрупненно три  группы факторов: иерархическая  структура организации, культура  и рынок). Это свидетельствует о существовании нескольких подходов, однако общим для них является дифференциация по принципу «внешний - внутренний» относительно системы. На основе имеющихся в литературе материалов, а также результатов опроса экспертов мы уточнили и дополнили классификации. В частности, по источнику возникновения нами выделены внешние, внутриорганизационные и внутрисистемные факторы.

  Выделение внутриорганизационных  факторов связано с тем, что  управление персоналом является  составной частью организации  и находится во взаимодействии  с другими системами управления. Кроме того, необходимым условием  успешного функционирования предприятия  является его баланс с внешней  средой - системой внешних относительно  организации ресурсов, совокупностью  организаций, с которыми предприятие  находится в состоянии взаимозависимости  и конкуренции, а также с социокультурным  окружением. Наряду с этим, системная  природа управления персоналом  предопределяет наличие внутрисистемных  факторов, поскольку изменения в  каждом ее отдельном элементе  или их совокупности неизбежно  приводят к изменениям в системе  в целом.

  Критерий классификации  по источнику возникновения факторов  наиболее очевиден и позволяет  на первом этапе представить  весь их спектр. Но дальнейшее  изучение характера, механизма и  направленности их воздействия  показало необходимость более  детальной классификации факторов.

  В частности, факторы  мы различаем их по степени  их управляемости: неуправляемые, корректируемые и управляемые. Значимость деления факторов по этому критерию в том, что это дает основание субъектам управления сосредоточить усилия на регулировании управляемых и корректируемых факторов. Высшая цель управления при этом заключается, по нашему мнению, в том, чтобы найти способы и механизмы, с помощью которых перевести как можно большее количество факторов в сферу управляемых. Не секрет, что значительная часть руководителей до настоящего времени склонна винить во всех бедах и неудачах вышестоящие органы, условия внешней среды и пр. Это верно лишь отчасти. Практика формирования рыночных отношений накопила достаточно богатый опыт, свидетельствующий, что предприятия, которые активно пытались воздействовать на внешние обстоятельства, приспособиться к новым условиям деятельности и реформировать систему управления, добились достаточно устойчивого динамичного роста и развития.

  Следующим критерием  классификации факторов может  стать их деление по последствиям  воздействия на позитивные и негативные.

  К позитивным факторам  относятся те, воздействие которых  способствует развитию, выполнению  функций управления персоналом, обогащает его содержание, повышает  эффективность использования и  развития трудового потенциала  организации. Негативные же факторы, напротив, способствуют его деформации, сокращению объема выполняемых  функций, порождают проблемы, часто  неразрешимые на уровне организации.

  Факторы, влияющие на  управление персоналом, по направленности  воздействия можно разделить  на прямые и косвенные. К факторам прямого действия относятся объекты и процессы, которые непосредственно влияют на функционирование и развитие управления персоналом. Это практически все внутренние факторы, а также часть внутриорганизационных (технология, содержание труда, условия труда, организационная структура, организационная культура) и некоторые внешние, содержание которых связано с проблематикой управления персоналом (состояние регионального рынка труда, развитие теории и практики управления персоналом).

  Факторы прямого действия  предполагают необходимость проведения  соответствующих адекватных изменений  в системе управления персоналом (обучение новым трудовым функциям, трудовые перемещения, отбор и  найм персонала, изменение мотивационных механизмов управления и пр.).

  Под факторами косвенного  действия понимаются те, которые  могут не оказывать немедленного  непосредственного влияния на  управление персоналом, но выступают  своеобразными ограничителями или  активизаторами, способствующими/препятствующими его функционированию и развитию. К ним можно отнести экономическую политику государства и региона, налоговое законодательство, финансово-экономическое положение предприятий-конкурентов, состояние развития образовательных учреждений и др.

  Следующим основанием  классификации факторов мы выделяем  критерий содержания воздействия. В соответствии с этим факторы  могут быть: экономическими, техническими, организационными, социальными, психологическими, правовыми и комбинированными. Необходимость такой классификации нам видится в том, что это позволяет оценить то, какой предметной области, аспекта управления персоналом касается воздействие фактора. Именно предметная область показывает, какие по содержанию методы могут быть использованы в качестве реакции на это воздействие. Кроме того, отнесение фактора к той или иной по содержанию воздействия группе позволяет более целенаправленно поставить определенные задачи перед соответствующими субъектами управления. Так, например, при воздействии технических факторов служба управления персоналом должна решать проблемы совместно с техническими службами, экономических - с экономическими и т.д. Такой подход повышает уровень организованности при проведении соответствующих изменений в системе управления персоналом, органично включая ее в общую структуру организации, при этом закономерно повышается эффективность и профессионализм принимаемых решений.

  Действие любых факторов  имеет определенные временные  границы. Поэтому их можно разделить  на краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные. Долгосрочные факторы диктуют необходимость создания «буферного механизма», особой системы управления персоналом «переходного периода», поскольку эти факторы действуют длительное время и в этот период времени необходимо соблюсти принцип целостности управления персоналом.

  Краткосрочные факторы (чаще всего это: возможности сбыта, конкурентная борьба, клиенты-потребители, поставщики, ритмичность производства, нормирование труда и др.) требуют, как правило, локальных изменений  временного характера, а управление  персоналом может вернуться к  первоначальному состоянию по  мере прекращения их действия.

  Каждый из факторов  имеет свою силу воздействия, исходя из чего предлагается  их различать как сильные, средние и слабые. Если слабые факторы иногда можно игнорировать или принять меры по незначительной корректировке системы управления персоналом, то сильные факторы в определенных условиях могут даже привести к ее разрушению. Так, например, финансовое состояние предприятия выступает в качестве сильного фактора, поскольку от него зависит объем соответствующих ресурсов, которые необходимы для функционирования и развития организации и управления персоналом. Предприятие, имеющее большую прибыль, может позволить себе повышать заработную плату работникам, развивать социальную инфраструктуру, улучшать условия труда, внедрять современные эргономичные технологии, имеет большие возможности в поощрении и мотивации сотрудников.

  Итак, мы выделили  семь критериев классификации  факторов, влияющих на управление  персоналом. В отличие от имеющихся  в литературе разработок, достоинство  такой классификации представляется  в том, что на ее основе можно  не только определить перечень  факторов, но и:

- комплексно описать характеристики  каждого из факторов;

- определить характер  и степень необходимых изменений  в управлении персоналом;

- оценить возможности  организации в регулировании  действия факторов;

- на основе прогноза  действия факторов своевременно  скорректировать механизмы и  технологии управления персоналом;

- выработать защитные  механизмы от воздействия негативных  факторов;

- дать прогноз и выделить  приоритетные направления развития  управления персоналом;

- скоординировать действия  и усилия субъектов управления  по предотвращению негативных  последствий действия негативных  факторов или более полному  использованию преимуществ позитивных.

 

3.2 АНАЛИЗ ДЕЙСТВИЯ ФАКТОРОВ  В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

 

 Остановимся далее  на анализе действия факторов  в современных условиях, что в  дальнейшем позволит оценить  тенденции развития системы управления  персоналом в России. На предприятиях  г. Омска в 1995-2001 годах по разработанной  нами методике были проведены  исследования, направленные на выявление  и оценку воздействия факторов.При оценке воздействия различных факторов следует обратить внимание на то, что их влияние определяется относительно. При «насыщении» действия фактора он не перестает оказывать влияние, оно лишь уменьшается в силу его стабилизации.

  Общий анализ результатов  показывает, что по мере развития рыночных отношений увеличивается значение внутриорганизационных и внутрисистемных факторов при существенном ослаблении влияния внешних относительно организации факторов. Только по нескольким факторам внешней среды отмечается усиление влияния (развитие теории и практики управления персоналом, возрастание конкуренции, влияние потребителей (клиентов), ситуация на рынке труда), которое имеет опосредованный (через микро-факторы) характер. Это позволяет сделать вывод о том, что при адаптации организаций к рыночным отношениям акценты в управлении персоналом смещаются на внутриорганизационные отношения, возрастает лишь роль факторов, которые мы отнесли к факторам прямого воздействия.

  Среди факторов внутриорганизационной среды очень низкое влияние оказывают обстоятельства, связанные с содержанием труда, технологией производства, условиями труда. Это объясняется тем, что в первые периоды проведения радикальных экономических реформ основное внимание уделялось трансформации форм собственности, получения льгот налогообложения, решения вопросов, связанных с содержанием социальной инфраструктуры и поиском рыночных методов реализации социальной политики.

  В дальнейшем возрастает  значение таких факторов, как  профиль специализации (обусловлено  поиском новых модификаций продукции, процессом конверсии и пр.), рынок  сбыта и маркетинговая деятельность  и др., то есть тех, которые характеризуют  гибкость предприятий в рыночных  условиях.

  Ведущим фактором  во все периоды остается финансово-экономическое  положение предприятия, что вполне  закономерно, поскольку от этого  в решающей мере зависит и  объем производства, обеспечивающий  занятость персонала, и возможности  реализации социальных программ, и объем ресурсов, направляемых  на решение проблем управления  персоналом и пр.

  Влияние внутрисистемных  факторов управления персоналом  в целом на первых этапах  было незначительным. Однако очевидным  является прогрессивное их возрастание. Существенно возрастает значение  квалификации субъектов управления  персоналом (актуализация управления  персоналом требует соответствующего  кадрового обеспечения системы  и повышает уровень требований  к руководителям), профессионально-квалификационная  и социально-демографическая структура  персонала (в начале десятилетия  с предприятий увольнялись наиболее  квалифицированные и конкурентоспособные  работники), отбор персонала (некоторое  оживление производства влечет  за собой необходимость приема  новых сотрудников, а в условиях  превышения предложения рабочей  силы актуализируются проблемы  отбора наиболее подходящих кандидатов). Стабильно высок коэффициент  значимости стимулирования труда  как фактора, влияющего на систему  управления персоналом, что является  следствием определяющей роли  заработной платы в удовлетворении  потребностей человека, особенно  в переходный период формирования  рыночных отношений, когда несоизмеримо  актуализировались базисные потребности  человека.