Сопоставление средневзвешанных
коэффициентов по равнозначному количеству
из трех групп факторов позволило в целом
выявить тенденции изменения их влияния
на систему управления персоналом (приложение
№2).
В целом ведущими
факторами, определяющими развитие
системы управления персоналом,
на всем рассматриваемом промежутке
времени является финансово-экономическое
состояние предприятия, а также стили
и методы руководства в управлении персоналом. Первое определяет
экономическую базу функционирования
и развития системы управления персоналом,
а второе - возможности ее реализации.
В этой диаде очевидно отсутствует составляющая,
соответствующая характеристике способности
реализовать имеющуюся возможность, а
именно - квалификация субъектов управления
и эффективная организация работы с персоналом.
Автор считает, что, именно эти три фактора
в будущем будут определять перспективы
развития системы.
Более глубокий анализ действия
факторов показал, что на предприятиях
с равным экономическим положением реализуются
системы управления персоналом, иногда
радикально отличающиеся по уровню развития.
Встречаются случаи,
когда современные системы управления
персоналом (или ее основополагающие
принципы) реализуются на предприятиях
со сложным финансово-экономическим
положением, и наоборот. Это обстоятельство
позволило подтвердить выдвинутую
ранее гипотезу о первопричине
развития системы. Исследование
показало, что первым необходимым условием
развития системы управления персоналом
является осознание руководителями и
другими субъектами возрастающей роли
управления персоналом как фактора повышения
эффективности деятельности организации
и ее конкурентоспособности. Это логично
соотносится с пониманием системы как
конструкции субъекта и указывает субъективную
природу процесса начала изменений в системе
управления персоналом. Именно тип мышления,
уровень подготовки, личностные особенности
руководителей высшего звена, их компетенция
в вопросах управления персоналом являются
отправной точкой, «толчком» активности
системы управления персоналом. Поэтому,
несмотря на сложное экономическое положение
многих предприятий, в силах руководства
повлиять на качественную структуру персонала
и развитие системы управления персоналом
в целом.
Подтверждением этого
вывода является анализ действия
факторов на предприятиях, находящихся
на различных уровнях экономического.Для
предприятий, находящихся на стадии своего
становления, характерны высокие и относительно
равномерные значения коэффициентов,
что связано с особенностями этого этапа:
необходимость учета многих обстоятельств
при организации нового бизнеса, факторы
не достигли своего естественного «насыщения»,
не стабилизированы в сознании субъекта.
Наиболее значимыми являются внутрисистемные
факторы, среди которых преобладают именно
те процессы, которые характерны этому
этапу: отбор, профессионализм и обучение
персонала, разработка кадровой политики
и пр.
На предприятиях, находящихся
в кризисной ситуации, действуют
преимущественно факторы внешней
относительно организации среды.
Это прежде всего недостатки
экономической политики государства,
конкуренции, диктат потребителей
и финансово-кредитной системы, что
позволяет сделать вывод о
низкой адаптации этих предприятий
к рыночным отношениям и стремлении
видеть причину существующих
трудностей во вне.
Достаточно близки
между собой оценки факторов
в организациях, находящихся на
стадиях динамического роста
и оживления. Здесь преобладает
влияние внутрисистемных факторов,
среди которых наибольшее значение
имеет кадровая политика, квалификация
субъектов, стимулирование и мотивация
труда, стили и методы управления
персоналом, то есть наиболее
активные и содержательные процессы.
По нашим оценкам, это связано
с тем, что на данных предприятиях
произошел перелом в оценке
роли системы управления персонала
для развития организации, проблемная
область сместилась в поле
поиска внутренних источников
развития, где ресурсы труда, его
рациональная организация играют
ключевую роль.
В целом можно отметить,
что влияние внутриорганизационных
факторов достаточно стабильное и высокое,
вследствие того, что именно они определяют
особенности содержания труда, организационные
условия функционирования системы управления
персоналом, ее масштабы, цели и задачи
(приложение №3).
Влияние внутрисистемных
факторов существенно возрастает
с вступлением предприятия в
активную фазу развития (рост, оживление),
что обусловлено использованием
на этих этапах интенсивных
детерминант. Совершенно обратное
значение имеет влияние внешних
относительно организации факторов,
их значение существенно возрастает
в условиях неопределенности
и кризиса.
Полученные результаты
и выводы во многом объясняют
процессы изменения управления
персоналом в пореформенной России
и могут служить основой для
прогнозирования его развития
в дальнейшем, а так же демонстрируют
круг проблем, от решения которых во многом
зависит развитие социально-трудовых
отношений и процессов на предприятиях.
Так, относительная стабилизация экономики
России в 2000-2001 годах породила «волну активности»
предприятий и обновленный интерес к управлению
персоналом, что проявилось в повышении
спроса на специалистов, владеющих современными
методами управления персоналом, в реорганизации
служб управления персоналом и пр.
Анализ показал, что
для систем управления персоналом типа
«отдел кадров» все три группы факторов
имеют практически одинаковое значение,
с некоторым преобладанием внешних и внутриорганизационных.
В целом иерархия
и абсолютное значение коэффициентов
тесно коррелирует с данными
по предприятиям, находящимся в
кризисном состоянии.
Предприятия, которые
осуществляют переход от старых
систем управления персоналом
к новым, оказываются преимущественно
под активным воздействием внутрисистемных
факторов. Данное обстоятельство
объясняется тем, что система
управления персоналом в этой
ситуации является объектом реформирования,
а ее отдельные элементы - факторами,
определяющими процесс реорганизации,
что исходит из особенностей
системного подхода. Поэтому не
случайно и среди других групп
преобладает влияние факторов
прямого действия (региональный
рынок труда, профиль специализации,
определяющий содержание труда,
оргструктура и др.).
Из числа внутрисистемных
факторов наибольшее значение
имеют активные элементы системы:
кадровая политика, системы стимулирования
и мотивации труда, развитие персонала,
стили и методы руководителей
при управлении персоналом - рекордно
высокое значение.
В организациях, применяющих
основы современных систем управления
персоналом, очень низкое значение
имеют факторы внешней среды,
что свидетельствует о наличии
внутри организации определенных
буферных механизмов, нейтрализующих
влияние извне (приложение №4).
Результаты исследования
влияния факторов на систему
управления персоналом показывают,
что при всех вариантах группировки
ведущими остаются финансово-экономическое
положение предприятия и субъективные
желания руководителей совершенствовать
управление персоналом. Без обеспечения
этих двух условий невозможно
рассчитывать на позитивные изменения
в управлении персоналом. Означает
ли это, что нужно сначала создавать
экономический базис, и только
затем приступать к реформированию
системы управления персоналом?
Конечно, невозможно
осуществлять какую-либо деятельность,
не имея на это соответствующих
ресурсов. Тогда возникает вопрос
о величине этих ресурсов. Данные
свидетельствуют, что достаточность
финансово-экономического положения
определяется не абсолютным выражением,
а относительно, как стабилизация.
Примером того являются ряд
предприятий, располагающих незначительными
по объему средствами, но осознавшими
значимость проблем и экономические
выгоды от совершенствования
системы управления персоналом.
И наоборот, существуют экономически
благополучные предприятия, которые
не осуществляют инвестирование
в реформирование управления.