Основные стратегии управления человеческими ресурсами

Содержание

Введение…………………………………………………………………………………. 3

Глава 1. Теоретико-методологические основы стратегий управления человеческими ресурсами в организации…………………………………………………….…….……5

            1.1. Сущность концепции стратегий управления человеческими ресурсами…………………………………………………………………………..…….5

             1.2. Модели разработки стратегий управления человеческими ресурсами………………...………………………………………………………………9

Глава 2. Современное состояние управления человеческими ресурсами в российских организациях……………………………………………………………………………13

            2.1 Эволюция управления человеческими ресурсами в российских организациях....................................................................................................................13

            2.2 Особенности формирования внутрифирменного механизма управления человеческими ресурсами в современных условиях…………………………………13

Глава 3. Совершенствование механизма управления человеческими ресурсами в российских организациях………………………………………………………………20

Заключение………………………………………………………………………………28

Список использованной литературы…………………………………………………...30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

     Современный этап развития всех стран мира, включая Россию, характеризуется как переходный от индустриальной эпохи к постиндустриальной, когда взамен ограниченной концепции экономического роста предлагаются новые подходы в экономике - организационный, социальный, психологический и др., в которых человек рассматривается во всей совокупности его качественных характеристик.

     Основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В этой ситуации управление человеческими ресурсами организации становиться особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственной влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его профессиональную реализацию, адаптацию к внешним и внутренним условиям производственной среды.

     Человеческие ресурсы организации приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов, в этом заключается их ключевая и стратегическая роль. В производственной системе все ресурсы находятся во взаимосвязи, и только в результате их взаимодействия достигается экономическая эффективность.

     До последнего времени само понятие “управление человеческими ресурсами” в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

     Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

     Актуальность работы обусловлена тем, что создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

     Управление человеческими ресурсами в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления человеческими ресурсами организации.

     Объект работы - человеческие ресурсы.

     Цель работы: исследование основ управления человеческими ресурсами.

     Задачи:

     · Рассмотреть сущность человеческих ресурсов.

    · Определить концепцию управления человеческими ресурсами.

    · Рассмотреть практику управления человеческими ресурсами в контексте современного рынка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретико-методологические основы стратегий управления человеческими  ресурсами в организации

1. Сущность концепции стратегического управления человеческих ресурсов

 

     Стратегия управления человеческими ресурсами – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с человеческими ресурсами, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики. Теоретик и практик управления мировой известности Майкл Армстронг в книге «Стратегическое управление человеческими ресурсами» определяет стратегическое управление человеческими ресурсами как «подход к принятию решений относительно намерений и планов компании в области трудовых отношений, а также при формировании политики и практики в сфере найма, обучения, развития, управления эффективностью, оценки работы персонала и межличностных отношений». 

     Объектами стратегического управления человеческими ресурсами организации наряду с самими работниками могут быть структура персонала, условия труда и др. При среднесрочном и долгосрочном управлении структурой персонала нужно постараться выявить оптимальную с точки зрения многочисленных аспектов эффективности структуру. 
     Стратегия управления человеческими ресурсами должна ориентироваться на тенденции и планы хозяйственного развития, на достижение основных целей организации и призвана учитывать:

     - долгосрочное развитие организации; 

    - сохранение ее рыночной независимости; 

    - получение соответствующих дивидендов; 

    - непрерывный необходимый рост организации; 

    - самофинансирование роста; 

     - сохранение финансового равновесия; 

    - закрепление достигнутой прибыли. 

  Стратегия управления человеческими (кадровая стратегия) в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления человеческими ресурсами, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние на работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом. Как только хотя бы один элемент (например, подбор персонала или система оплаты труда) окажется неудачным, следует ожидать неудачи и в использовании остальных инструментов. Таким образом, изолированное, несогласованное использование экономических инструментов управления человеческими может повлечь за собой нежелательные последствия.

     Стратегия управления человеческими ресурсами, являясь подсистемой системы стратегического управления организацией и ориентируясь на достижение организационных целей, в свою очередь представляет собой управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. 

     Стратегию управления человеческими ресурсами организации можно дифференцировать следующим образом:

     - организация отношений и связей с рынком труда и с внутрифирменными трудовыми ресурсами; 

     - политика использования персонала; 

    - выбор и реализация стиля управления кадрами, организация горизонтальной кооперации; 

     - организация рабочего места и условий труда;

     - политика признания личных успехов в труде; 

     - выбор системы оплаты труда (включая социальные услуги);  
     - политика подготовки кадров и повышения их квалификации; 

    - коммуникационная политика. 

     Стратегия  управления человеческими ресурсами требует, чтобы линейный менеджмент мог объединить практику и цели управления человеческими ресурсами со стратегией бизнеса. Такая практика должна позволить руководителям всех уровней привлекать, отбирать, продвигать, вознаграждать и удерживать работников, отвечающих требованиям бизнеса, потребностям занятых и понятиям справедливости. Это вызывает необходимость более эффективной увязки планирования потребностей в рабочей силе с планированием бизнеса.

     Система стратегического управления человеческими ресурсами организации состоит из двух взаимодополняющих подсистем: анализа и планирования стратегии управления человеческими ресурсами организации и управления стратегическими проблемами, связанными с человеческими ресурсами, в реальном масштабе времени. Данная система представляет собой упорядоченную и целенаправленную совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых субъектов, объектов и средств стратегического

 управления, взаимодействующих в процессе реализации функции

 стратегического управления. 

     В становлении системы стратегического управления человеческими ресурсами и стратегии управления персоналом можно выделить четыре основные фазы: 

      - хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;  
      - стратегическое планирование в узком смысле – предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации); 

   - управление стратегическими возможностями – выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);

      - управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени – разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.

     Задачей системы стратегического управления является направленное воздействие на среду, ее изменение и создание условий для реализации стратегии и достижения стратегических целей. В качестве целей системы стратегического управления, как правило, рассматривают создание потенциала организации, который обеспечивал бы достижение целей в будущем и формирование внутренней структуры и организационных изменений, обеспечивающих чувствительность организации к переменам во внешней среде. В любой организации, работающей в рыночных условиях, руководитель, занимающийся стратегическими проблемами, обеспечивает постоянный потенциал прибыльности. Его задачи состоят в том, чтобы выявить необходимость и провести стратегические изменения в организации; создать организационную архитектонику, способствующую стратегическим изменениям; подобрать и воспитать кадры, способные провести стратегические изменения в жизнь.

     В рамках концепции стратегического управления человеческими ресурсами выделяют два направления. В книге «From personnel management to human resource management» (1989) Джон Стори определяет их как «жесткий» и «гибкий».  
     Жесткий подход к определению стратегического управления человеческими ресурсами рассматривает работников, как и любой другой экономический фактор производства: станки, машины, здания. В основе своей он имеет количественный, измерительный и стратегический аспекты управления численностью рабочей силы и осуществляется такими же «рациональными» методами. При этом работники рассматриваются как человеческий капитал, который при необходимых инвестициях в его развитие может обеспечить желаемый доход. В данном случае возникает возможность в математическом виде представить взаимосвязь между издержками на развитие работников, улучшением условий их труда и выгодой от вложений.  
     Гибкий подход к стратегическому управлению человеческими ресурсами проистекает из школы человеческих отношений, в основе которой лежат мотивация, коммуникация и лидерство. Данный подход рассматривает работников как ценные активы, создающие конкурентное преимущество за счет своей приверженности работе, адаптивности и высокого качества труда. Приверженность, адаптивность и мотивация к высокоэффективному труду достигаются с помощью вовлечения их в процесс, создания благоприятных условий для общения и обмена информацией и других методов формирования компаний с высокой степенью приверженности и доверия работников. Значительное внимание при этом уделяется ключевой роли организационной культуры. Данный подход предполагает взаимозависимость и взаимосвязь интересов всех работников организации и руководства – их интересы едины. Гибкий подход гораздо сложнее осуществить на практике, чем жесткий, но его можно назвать и более привлекательным в смысле продуктивности.  
     Имея общую основу, вышеуказанные направления концепции управления человеческими ресурсами могут показаться противоположными: жесткий подход может быть подвергнут критике за бездушное потребительское отношение к работникам как к любым другим материальным факторам производства, а мягкий подход – за манипулирование сознанием работников, подмену ценностей, искусственную трансформацию мотивации и так далее. И тем не менее комбинированное применение гибкого и жесткого подходов к управлению человеческими ресурсами существует в практике управления: конкурентные условия хозяйствования организаций требуют окупаемости издержек на содержание работников, тех затрат, которые несет организация в ходе их обучения, оплаты их труда и его организацию. Руководство должно знать, что вложение в человеческий капитал обратится в прибыль, и это обусловливает необходимость использования количественных, измерительных методов управления.