Основные теории упраление персоналом от тейлора до наших дней

лекция 5. Набор, отбор  и прием персонала………………………………………………71

 
Вопросы для оценки качества освоения материала………………………………...85 
 
Литература к лекции 5……………………………………………………………………….86 
 
 
лекция 6. Адаптация персонала………………………………………………………………..89 
 
Вопросы для оценки качества освоения материала……………………………….100 
 
Литература к лекции 6………………………………………………………………………101 
 
 
лекция 7. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала…103 
 
Вопросы для оценки качества освоения материала……………………………….120 
 
Литература к лекции 7………………………………………………………………………122 
 
 
лекция 8. Развитие персонала……………………………………………………………..126

8.1. Обучение персонала…………………………………………………………………….129

 
8.2. Управление  карьерой……………………………………………………………………145 
 
8.3. Формирование и работа с кадровым резервом…………………………………151 
 
Вопросы для оценки качества освоения материала………………………………161 
 
Литература к лекции 8………………………………………………………………………163 
 
 
лекция 9. Оценка персонала…………………………………………………………………167 
 
Вопросы для оценки качества освоения материала……………………………….187 
 
Литература к лекции 9………………………………………………………………………188

лекция 10. Структура  и оценка затрат на персонал……………………………………190

 
Вопросы для оценки качества освоения материала……………………………….199 
 
Литература к лекции 10……………………………………………………………………200 
 
введение 
 
 
В современных условиях развития организаций и необходимости освоения перспективных подходов к управлению, особое внимание уделяется вопросам формирования квалифицированного кадрового состава, эффективного использования и развития персонала. Таким образом, управление персоналом оказывается ключевым фактором конкурентоспособности организаций, а кадровая политика становится важнейшей составляющей реализации общекорпоративной стратегии развития. Все это предполагает профессионализм руководителей и специалистов в этой сфере деятельности, а также создание эффективного механизма управления персоналом организации. 
 
Настоящее пособие поможет познакомиться с современными подходами и освоить важнейшие понятия управления персоналом организации; понять роль и место ключевых функций системы управления персоналом в системе управления организацией, а также взаимосвязь общей стратегии организации и политики управления персоналом; освоить современные формы и методы работы с персоналом. 
 
Методическая часть пособия включает вопросы для оценки качества освоения материала, практические задания и список литературы к каждой лекции. 
 
 
^ Лекция 1. Основные теории и концепции управления персоналом 
 
 
В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке таких наук как теория менеджмента, теория организации, психология, социология труда, конфликтология, экономика труда, трудовое право и ряда других, и включает три группы областей знаний:

 
[Беляцкий, 2002, с. 22] 
 
Формирование научных подходов к управлению персоналом началось вместе с формированием теории управления (менеджмента). Теории (концепции) управления персоналом развивались вместе с различными школами управления. На протяжении времени роль человека в организации существенно менялась, в связи с этим развивались и менялись теории (концепции) управления персоналом. 
 
В настоящее время различают следующие группы теорий:

•  
  классические теории;
•  
  теории человеческих отношений;
•  
  теории человеческих ресурсов;
•  
  современные теории.

 
 
Классические  теории (развивались в период с 1880 по 1930 гг.) 
 
 
Школа научной организации труда (НОТ) 
 
1. Американское направление школы НОТ. 
 
Ф. Тейлор - автор теории научной организации труда. 
 
Основной вопрос – как заставить или что необходимо сделать, чтобы человек работал с большей отдачей. Ответ – научно организовать производство, рабочие увеличивают свою отдачу при условии выполнения работы наилучшими приемами из всех возможных. Разработал и внедрил систему организационных мер (хронометраж, плановое бюро), дифференциальную систему оплаты (работающий дополнительно вознаграждается, а лодырь - депремируется). Сформулировал модель «экономического человека», который якобы в работе не видит иного смысла, как получение денег. Индивидуальные особенности работника практически не учитывались для того, чтобы оказывать лишь минимальное воздействие на производственный процесс, построенный строго на основании научного знания. 
 
 
Продолжатели идей Ф. Тейлора, представители школы научной организации труда – Ф. Гильбрет (Джильбрет)¹ и Г. Эмерсон. 
 
Ф. Гильбрет – специалист по управлению производством, первый в США организовал систематическую подготовку инструкторов по научной организации труда. Занимался разработкой наилучших методов выполнения работ: целесообразное устройство рабочего места, рациональные способы подачи материалов и др. 
 
Г. Эмерсон – специалист по организации производства, разработал системный подход к организации управления. Основные положения подхода освещены в его книге «Двенадцать принципов производительности» [Эмерсон, 1992], которая считается классической работой по организации и рационализации производства. 
 
 
Двенадцать принципов производительности Г. Эмерсона

1.  
   Точно поставленные цели.
2.  
   Здравый смысл.
3.  
   Компетентная консультация.
4.  
   Дисциплина.
5.  
   Справедливое отношение к персоналу.
6.  
   Оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет.
7.  
   Диспетчирование.
8.  
   Нормы и расписание.
9.  
   Нормализация условий.
10.  
    Нормирование операций.
11.  
    Написанные стандартные инструкции.
12.  
    Вознаграждение за производительный труд.

 
 
Основное внимание представители  американского направления школы  НОТ уделяли физическому комфорту работника благодаря грамотно организованному  процессу производства. 
 
^ 2. Европейское направление школы НОТ. 
 
А. Файоль – французский экономист. Развил ряд концепций научного управления. Разработал принципы новой системы организационной рационализации управления, которые подробно описал в своей книге «Общее и промышленное администрирование». Среди них: разделение труда, авторитет руководителя (порядок), дисциплина, единство распорядительства, подчинение частного интереса общему (дух команды), принцип вознаграждения (справедливость), централизация и др. 
 
В отличие от американского направления этой школы, в европейском, основной упор делался не на физический, а на моральный комфорт работников. 
 
 
На рубеже 20-30 гг. 20 века в США стали формироваться предпосылки, которые привели к изменению ситуации в области управления персоналом. В условиях перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость поиска новых форм управления, более чутких к «человеческому фактору». В задачу входило устранение резкого разделения в отношениях на производстве между руководителями и подчиненными, свойственных теории научной организации труда, и замена их более широкими концепциями – партнерства, сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Наиболее четко и емко эти подходы были реализованы в «теории человеческих отношений». 
 
 
^ Теории человеческих отношений (стали применяться с начала 1930-х гг., расцвет – 1950-е гг.) 
 
 
Школа человеческих отношений 
 
Э. Мэйо – американский психолог, основатель школы, определивший такое понятие, как «социальный человек». Суть его концепции – сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение на производстве. Вывод – все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиции человеческих отношений. 
 
Провел большую серию экспериментов с 1927 по 1932 гг. по изучению причин низкой производительности и текучести кадров на ряде предприятий фирмы «Вестерн электрик кампани» в Хотторне. В результате экспериментов было обнаружено, что удовлетворенность работой сводится не только к получению высокой зарплаты. Мотивом эффективной работы становится обстановка в коллективе, хорошие внутренние взаимоотношения. Согласно Э. Мэйо:

1.  
   Жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой.
2.  
   Руководители промышленных предприятий должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Это способствует «социальной стабильности» на предприятии и удовлетворенности работника своей работой.

 
^ Принцип «человеческих отношений» основывается на провозглашенном Э. Мэйо принципе замены индивидуального вознаграждения групповым, экономического – социально-психологическим (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). Э. Мэйо также выдвинул тезис о важной, а иногда и решающей роли в производстве неформальной структуры. 
 
 
Р. Лайкерт – американский социолог, разработал структуру идеальной (по его мнению) организации управления на предприятии. Ее основными характеристиками являются:

•  
  стиль руководства, при котором руководитель демонстрирует свое доверие и уверенность в подчиненных;
•  
  мотивация, основанная на стремлении руководителя поощрять подчиненного, вовлекать его в активную работу, используя групповые формы деятельности;
•  
  коммуникация, где потоки информации направлены во все стороны, и информация распределяется между всеми участниками;
•  
  принятие решений, характеризуемое тем, что они утверждаются на всех уровнях с участием всех членов организации;
•  
  цели организации, устанавливаемые путем группового обсуждения, что должно снять скрытое противодействие этим целям;
•  
  контроль, функции которого не сконцентрированы в одном центре, а распределены между многими участниками.

 
 
^ Теории человеческих ресурсов (развиваются с 1960-х гг. когда в литературе по вопросам управления впервые появляется термин «управление человеческими ресурсами») 
 
 
^ Школа поведенческих наук 
 
Получила свое название от широко известных психологических терминов «бихэйвиа», «бихэйвиоризм» (поведение, наука о поведении). Основная идея – необходимость изучения не сознания, а поведения человека. Согласно этому, поведение человека представляет собой реакцию на стимул. Повторение положительных стимулов закрепляет положительную реакцию, то есть вырабатывает устойчивое поведение. 
 
В управлении такой подход был перенесен на отношения между менеджерами и работниками. Это такие отношения, когда работник, получая в качестве стимула хорошее вознаграждение (материального или морального плана), отвечает на него положительной реакцией – положительной работой. Цель, которую ставили перед собой представители этой школы – добиться повышения эффективности работы организации за счет повышения (максимизации) ее человеческих ресурсов. Отсюда происходит еще одно название теории этой школы – теория человеческих ресурсов. 
 
 
Начало этому течению положил Ч. Барнард, опубликовав в 1938 г. работу «Функции администратора». Рассматривая индивида как «стратегический фактор кооперации», считал, что организация держится только за счет усилий индивидов, а эти усилия возникают только в результате особых положительных для индивидов стимулов. В функции управляющего таким образом должны входить:

•  
  разработка принятия решений, стимулирующих персонал к деятельности;
•  
  продумывание системы коммуникаций внутри организации и т.д.

 
 
Исследователи этой школы первыми  научно обосновали роль мотивов и  потребностей человека в его трудовой деятельности. Они рассматривали  мотивы как главный показатель отношения  работников к труду. Положительная  мотивация – главный фактор успешности выполнения работы. 
 
 
В управлении персоналом изучение мотивации составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли такие представители этой школы как А. Маслоу (иерархическая теория потребностей), Ф. Герцберг (двухфакторная теория мотивации), Д. МакГрегор (теории «Х» и «У») и др. 
 
 
Современные теории 
 
 
^ Теория человеческого капитала (1980-е гг.) 
 
Данная теория исследует зависимость доходов индивидуума, организации, общества от природных способностей людей, их знаний и навыков. Принципиальные идеи теории человеческого капитала были сформулированы еще А. Смитом в его знаменитом «Исследовании о природе и причинах богатства народов». Наибольшее распространение эта теория получила в работах Г. Беккера², Я. Минсера, Т. Шульца. 
 
Данная теория из множества характеристик, составляющих потенциал человека, исследует те, которые существенно влияют на изменение доходов: здоровье, творческие способности, образование, профессиональные навыки, предприимчивость, мобильность. 
 
Наибольшее количество исследований связано с эффективностью инвестиций в образование. Опыт развитых стран показывает, что при прочих равных условиях доходы людей возрастают с увеличением затрат на общее и специальное образование. Это означает, что инвестиции в человеческий капитал обеспечивают рост производительности. 
 
 
Т. Шульц³ - один из основателей данной теории доказал, что в экономике США доход от человеческого капитала больше, чем от физического. Из его расчетов следует, что развивающимся странам надо делать инвестиции, прежде всего, в здравоохранение, образование и науку. В конечном итоге это выгоднее строительства новых предприятий. 
 
Однако, ряд авторов полагают, что несмотря на доказательства эффективности вложений в образование и повышение квалификации, продуктивность человека определяется в основном его природными способностями, а не затратами на обучение. Такая позиция обычно основывается на биографиях выдающихся писателей, художников, ученых, спортсменов. 
 
Таким образом, природные способности следует рассматривать как стартовый человеческий капитал, который может быть значительно увеличен благодаря инвестициям в обучение. 
 
 
^ Теории стратегического управления человеческими ресурсами (развиваются с середины 1980-х гг.) 
 
Характеризуются развитием стратегического подхода к управлению персоналом (человеческими ресурсами) организации. Начальные идеи были разработаны американскими авторами. Наиболее известны две первичные концепции стратегического управления человеческими ресурсами Мичиганской и Гарвардской школ [Армстронг, 2002]. 
 
Исследователи ^ Мичиганской школы – С. Фомбрун и его коллеги [Fombrun, 1984] сформулировали одно из первых формализованных определений концепции управления человеческими ресурсами, выдвинув предположение, что управление человеческими ресурсами и управление организационной структурой должны соответствовать организационной стратегии. Отсюда название концепции – «модель соответствия». 
 
Представители ^ Гарвардской школы – М. Бир с соавторами [Beer, 1984] полагали, что «сегодня решение многих проблем требует более широкой, всеобъемлющей и стратегической перспективы в отношении человеческих ресурсов компании». Они подчеркивали необходимость «особого подхода к управлению людьми – подхода, рассчитанного на долгосрочную перспективу, а также, необходимость воспринимать людей как потенциальные активы, а не переменные затраты». Именно эти авторы первыми сформулировали постулат о том, что управление человеческими ресурсами должно стать функцией линейных менеджеров. Линейные менеджеры возлагают на себя больше ответственности за работу по согласованию организационной стратегии с кадровой политикой, а кадровая служба руководствуется миссией создания такой политики, которая определяла бы развитие внутренне интегрированной системы кадровой деятельности. 
 
В 1992 году данная концепция была названа П. Боксаллом [Boxall, 1992] «Гарвардская модель». 
 
Среди последователей двух первичных концепций стратегического управления человеческими ресурсами можно назвать следующих авторов: 
 
 
Д. Гест [Guest, 1987, 1989] – взяв за основу «Гарвардскую модель», дополнил ее формулировками четырех целей управления человеческими ресурсами: стратегическая интеграция, высокая степень приверженности, высокая степень качества, гибкость. 
 
Д. Стори [Storey, 1989] – выделил ряд аспектов содержательного управления человеческими ресурсами: решения в области управления людьми, находящиеся в информационной зависимости от выбора стратегического направления; ключевая роль и вовлеченность линейных менеджеров; набор «рычагов» формирования трудовых отношений, в корне отличных от рычагов управления, типичных для систем классических индустриальных отношений. 
 
Д. Парчелл [Purcell, 1993] – отметил, что «становление управления человеческими ресурсами является одновременно причиной и следствием значительной концентрации власти в руках менеджеров». 
 
К. Легге [Legge, 1998] – дала определение жесткой (тесная интеграция кадровой политики с организационной стратегией, ориентированной на использование человеческих ресурсов таким же рациональным способом, каким производится управление любым другим ресурсом, с целью извлечения максимальной прибыли) и гибкой (отношение к работникам как к ценному капиталу и одновременно источнику конкурентного преимущества, формируемое за счет приверженности, гибкости, высокой квалификации и производительности труда) моделей управления человеческими ресурсами. 
 
Известный российский специалист в области менеджмента проф. Л.И. Евенко считает [Евенко, 1996], что с конца 19 века произошла смена четырех концепций роли персонала в производстве и предлагает следующий вариант классификации основных концепций управления персоналом: