Основные теории упраление персоналом от тейлора до наших дней

Использование трудовых ресурсов

 
 
Конец 19 века - до 30-х  годов 20 века. 
 
Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, который измерялся затратами рабочего времени и зарплатой. 
 
В основе концепции – теория научной организации труда Ф. Тейлора. 

Управление персоналом

 
 
 
Развивалась с 30-х годов 20 века. 
 
Научная основа концепции - теория бюрократических организаций М. Вебера. 
 
Человек в организации рассматривался через свою формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). 
 
 
 
 
 
 
^

Управление человеческими  ресурсами

 
(human resource management) 
 
Развивается с 60-х годов 20 века. 
 
Научная основа концепции – теории человеческих ресурсов. 
 
Человек рассматривается не как должность (элемент структуры), а как элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). 
 
 
 
 
 
 
^

Управление человеком

 
(human being management) 
 
Человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». 
 
Исходя из желаний и способностей человека, должны строиться стратегия и структура организации. 
 
Основателем концепции считается лидер японского менеджмента К. Мацусита 
 
Лекция 2. Система управления персоналом организации. 
 
 
В теории менеджмента используется достаточное число терминов, которые отражают участие людей в общественном производстве: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, персонал, человеческий фактор, трудовой потенциал, управление персоналом, кадровая политика, коллектив, команда, человеческие отношения и др. Все они имеют разное содержание, но выделяют в качестве стержневого объекта человека. 
 
Наиболее часто в современных организациях употребляется понятие «персонал». 
 
Персонал⁴ – личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. 
 
^ Основные признаки персонала:

•  
  наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором;
•  
  обладание определенными качественными характеристиками (профессия, специальность, квалификация, компетентность), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности (рабочем месте);
•  
  целевая направленность деятельности, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей конкретного работника.

 
[Управление персоналом  организации: Учебник, 2001] 
 
 
Структура персонала – совокупность отдельных групп работников организации, объединенных по какому-либо признаку. 
 
В зависимости от участия в производственном или управленческом процессе, т.е. от характера выполняемых трудовых функций, занимаемой должности, структура персонала организации включает следующие категории: 
 

РУКОВОДИТЕЛИ

 
Осуществляют функции управления. 
 
^ Высшего уровня – руководитель организации и его заместители. 
 
Среднего уровня – руководители основных структурных подразделений (управление, департамент, цех), главные специалисты. 
 
^ Нижнего уровня – руководители структурных подразделений, работающие с исполнителями (отдел, бюро, сектор, участок). 
 
 
 

СПЕЦИАЛИСТЫ

 
Осуществляют экономические, инженерно-технические  и другие функции. 
 
^ Функциональные специалисты – результатом их деятельности является управленческая информация (экономисты, бухгалтеры, юристы и др.). 
 
Специалисты–инженеры - результатом их деятельности является конструкторская и проектная информация (технологи, конструкторы, строители, проектировщики и др.). 
 
 
 

СЛУЖАЩИЕ

 
^ Технические исполнители, выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе (машинистки, операторы, курьеры, кладовщики, кассиры, табельщики). 
 
 
 

РАБОЧИЕ

 
Основные – непосредственно создающие материальные ценности или оказывающие услуги производственного характера. 
 
Вспомогательные – преимущественно занятые в обслуживающих подразделениях (цехах). 
 
 
 
^ Управление персоналом – одна из трех важнейших функций управления современной организацией, наряду с управлением ориентацией организации во внешней среде (стратегическое планирование, маркетинг, управление инвестициями) и управлением производственно-коммерческой деятельностью (производство товаров, оказание услуг, выполнение работ, сбыт). 
 
 
 
 
^ Основной целью управления персоналом организации является обеспечение ее бизнеса персоналом, соответствующим стратегии и решаемым тактическим задачам, как по совокупности знаний, навыков и умений, так и по численности. 
 
 
Управление персоналом организации заключается в формировании системы управления персоналом и реализации широкого спектра функций данной системы. 
 
 
Система управления персоналом современной организации должна решать следующие три основные задачи:

1.  
   ^ Подбор персонала и формирование соответствующей требованиям специфики деятельности и развития организации квалификационной структуры и численности персонала.
2.  
   Стимулирование работников организации на эффективную деятельность, решение стратегических и тактических задач, стоящих перед организацией.
3.  
   ^ Развитие персонала и организация его деятельности в соответствии со стратегией развития организации.

 
 
В литературе по управлению персоналом встречаются самые разные варианты классификации функций системы  управления персоналом организации. 
 
Система управления персоналом современной организации включает следующий комплекс взаимосвязанных видов деятельности (подсистем) и их основные функции: 
 
 
 
Подсистема разработки стратегии и политики 
 
управления персоналом организации 
 
Основные функции:

•  
  определение общих принципов работы с персоналом в организации;
•  
  разработка стратегии и политики управления персоналом в соответствии с общей стратегией организации;
•  
  построение организационной структуры системы управления персоналом организации;
•  
  определение и оценка затрат на персонал.

 
 
 
 
Подсистема  планирования персонала 
 
Основные функции:

•  
  анализ рынка труда;
•  
  анализ кадрового потенциала организации;
•  
  планирование и определение (расчет) потребности в персонале;
•  
  работа с внешними источниками привлечения персонала (кадровые агентства, службы занятости, учебные заведения и др.).

 
 
 
 
Подсистема  найма и учета персонала 
 
Основные функции:

•  
  привлечение и отбор персонала;
•  
  оформление и учет приема, перемещений и увольнений персонала;
•  
  профориентация персонала;
•  
  ведение кадрового делопроизводства.

 
 
 
 
Подсистема  стимулирования и оплаты труда персонала 
 
Основные функции:

•  
  нормирование (тарификация) трудового процесса;
•  
  разработка систем оплаты труда;
•  
  разработка системы материального стимулирования;
•  
  разработка системы морального поощрения.

 
 
 
 
Подсистема  социального обеспечения персонала 
 
Основные функции:

•  
  разработка системы социальных льгот и выплат («социальный пакет»);
•  
  социально-бытовое обслуживание;
•  
  социальное и медицинское страхование;
•  
  пенсионное обеспечение.

 
 
 
 
Подсистема  развития персонала 
 
Основные функции:

•  
  оценка и анализ трудового потенциала персонала;
•  
  профессиональная и социально-психологическая адаптация персонала;
•  
  обучение, переподготовка, повышение квалификации персонала;
•  
  управление карьерой;
•  
  работа с кадровым резервом;
•  
  аттестация персонала.

 
 
 
 
Подсистема  условий и охраны труда 
 
Основные функции:

•  
  организация рабочих мест;
•  
  охрана труда и техника безопасности.

 
 
 
 
Подсистема  трудовых отношений 
 
Основные функции:

•  
  социально-психологическая диагностика персонала;
•  
  управление конфликтами в организации;
•  
  взаимодействие с профсоюзами.

 
 
 
 
Подсистема  правового обеспечения системы  управления персоналом 
 
Основные функции:

•  
  решение трудовых споров;
•  
  проведение консультаций по юридическим вопросам трудовых отношений.

 
 
 
 
Подсистема  информационного обеспечения системы 
 
управления персоналом 
 
Основные функции:

•  
  разработка и ведение баз данных по учету персонала;
•  
  статистика персонала.

 
 
 
В крупных организациях в структуру  системы управления персоналом может  входить также подсистема развития организационной структуры управления. 
 
 
Подсистема развития организационной структуры управления 
 
Основные функции:

•  
  анализ сложившейся организационной структуры управления;
•  
  проектирование новой организационной структуры управления с учетом стратегических целей и задач организации;
•  
  разработка штатного расписания;
•  
  разработка системы функциональных взаимосвязей между подразделениями и должностными лицами организации;
•  
  разработка положений о структурных подразделениях организации;
•  
  разработка должностных инструкций работников организации.

 
 
 
 
 
 
[Управление персоналом  организации: Практикум, 2001, с. 74] 
 
 
Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных структурных подразделений и должностных лиц, выполняющих функции по управлению персоналом и включает следующие уровни управления:

•  
  стратегический;
•  
  координационный;
•  
  оперативный.

 
 
Стратегический  уровень управления представлен руководством организации (в зависимости от численности персонала организации – руководителем организации, заместителем руководителя по работе с персоналом, директором по персоналу), в компетенцию которого входят: определение общих принципов работы с персоналом, разработка стратегии и политики управления персоналом организации, общее руководство данным направлением деятельности в организации. 
 
 
^ Координационный уровень управления представлен основным функциональным подразделением (подразделениями), координирующим вопросы управления персоналом организации – кадровой службой (службой управления персоналом). Это может быть дирекция по персоналу, управление по работе с персоналом, отдел управления персоналом, отдел по работе с персоналом, отдел кадров и т.п. Данное подразделение выполняет координирующие и методические функции по управлению персоналом в организации. 
 
 
^ Оперативный уровень управления представлен руководителями структурных подразделений организации, осуществляющих непосредственное (оперативное) управление персоналом (подчиненными), а также специалистами – исполнителями в структурных подразделениях, реализующими функции системы управления персоналом на местах. 
 
 
В зависимости от размеров организации состав подразделений системы управления персоналом будет меняться: