Основные задачи менеджера и современные требования к нему

     желанию и за нарушения трудовой дисциплины

     К т.к. =

     среднесписочная численность персонала

     - коэффициент постоянства состава  персонала предприятия (К п.с.):

     количество  работников, проработавших весь год

     К п.с. =

     среднесписочная численность персонала

     Таблица 2.Динамика движения рабочей силы на ООО «Коробок» в период с 2006-2008 г.г.

     

Показатель	Значение  показателя в году
	2006	2007	2008
Принято на работу чел., всего	9	12	12
Уволено работников чел., всего	5	6	4
Количество работников, уволившихся по собственному желанию  и за нарушения трудовой дисциплины	4	5	2
Коэффициент оборота  по приему	0,27	0,3	47
Коэффициент оборота  по выбытию	0,15	0,15	0,08
Коэффициент текучести  кадров	0,12	0,13	0,04
Коэффициент постоянства  состава	0,56	0,53	0,66
Среднесписочная численность  персонала, чел.	33	39	47

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Данные  таблицы свидетельствуют о том, что на предприятии наблюдается  невысокий показатель коэффициента текучести кадров. Заслуживает внимания факт, что очень низким он был  в 2008 году – 0,04.

       В 2007 году наблюдается снижение  коэффициента по приему кадров. Особое значение для характеристики  движения кадров предприятия  имеет показатель постоянства  работников, который постепенно  увеличивается, что свидетельствует  о грамотной стратегической кадровой  политике.

     В чем же основные причины, побуждающие  рабочих и служащих по своему желанию  менять место работы? Как показывает анализ на ЧОП Бастион, одной из главных причин увольнения работников по собственному желанию является неудовлетворенность заработной платой. Разница в оплате труда приводит к постоянному перемещению людей. Причем эта причина в большей степени касается рабочих, хотя велико ее влияние и на процесс текучести среди служащих.

     Вторая  причина – уровень нормирования труда. Там, где совершенствованию  нормирования не уделяется должного внимания, своевременно не обеспечивается пересмотр норм выработки, там появляются так называемые выгодные и невыгодные работы.

     Следующая по важности причина – это неудовлетворенность  условиями и организацией труда. К ним относятся, прежде всего, режим  работы. Определенное влияние на текучесть  оказывают и бытовые условия. Сюда можно отнести плохое транспортное обслуживание, отсутствие некоторых  социально-культурных объектов. Причинами  увольнения молодежи, является неудовлетворенность  профессией, а также плохая организация  досуга и невозможность повысить профессиональный и общеобразовательный  уровень.

     Текучесть кадров в определенной степени зависит  от состояния трудовой дисциплины, так как количество уволенных  за виновные действия (прогулы, пьянство и т.д.) остается большим. Поэтому кадровикам и администрации предприятия необходимо организовать профилактическую работу с нарушителями трудовой дисциплины так, чтобы увольнение было последней и крайней мерой воздействия в ряду таких мер, как обсуждение нарушителей на собраниях коллективов, лишение полностью или частично премии, перенос трудового отпуска с летнего периода, не предоставление путевок, уменьшение продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула, лишение на определенный период права на материальную помощь и т.д.

       Таким образом, причины текучести  кадров многочисленны, как многообразны  и конкретные пути ее сокращения. Часть из них может быть  реализована предприятием только  за счет организационных мероприятий,  другие требуют определенных материальных затрат, третьи- принятия соответствующих нормативных актов.⁷ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.2 Анализ сложившегося стиля работы  и оценка личностно - деловых  качеств  руководителя ООО  «Коробок». Эффективность управления, преимущества и недостатки стиля руководства ООО «Коробок»

     Выбор стиля руководства во многом зависит  от того, какую задачу ставит перед  собой руководитель:

     управлять – руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий;

     направлять – руководитель управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;

     поддерживать – руководитель оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;

     делегировать  полномочия – руководитель передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия.

     Каждый  руководитель отличается собственным  индивидуальным стилем, индивидуальность стилей управления проявляется, прежде всего, в процессе общения руководителя с подчиненными. Стиль руководителя «Коробок» можно определить как  демократический. Подчиненным предоставляется  самостоятельность, соразмерно их квалификации и выполняемым функциям, они широко привлекаются к подготовке и принятию решений. Поощряется инициатива и творческая активность. Руководитель с уважением  относится к сотрудникам, у него деловой уровень общения, то есть общение на равных, старается помочь подчиненным в возникших вопроса, считается с их мнением и советами.

     В последние годы, благодаря проводимым за рубежом опросам менеджеров удалось  выявить ряд характеристик, которыми необходимо обладать для ведения  дел в сфере бизнеса и менеджмента. Ими являются:

     1) Широта взглядов и глобальный  подход;

     2) Долгосрочное предвидение;

     3) Решительность;

     4) Упорная работа и непрерывная  учеба;

     5) Умение четко формулировать цели;

     6) Готовность выслушивать мнения  других, в особенности, когда эти  другие – подчиненные;

     7) Беспристрастность, бескорыстие,  лояльность;

     8) Способность полностью использовать  возможности сотрудников с помощью  правильной расстановки и справедливых  санкций и создавать коллектив  с гармоничной атмосферой в  нем;

     9) И, наконец, личное обаяние,  и здоровье – у здорового  человека, при всем процессе больше  шансов выглядеть обаятельным  человеком;

     10) Умение правильно использовать  свое время.

     Руководитель  обладает практически всеми, выше перечисленными качествами. Однако он не умеет четко  формулировать цели и задачи, стоящие  перед сотрудниками. Ставя перед  сотрудниками определенные задачи на совещаниях, он часто отклоняется  от самой задачи, концентрирует все  внимание на важности ее выполнения, а  не на том, в чем состоит задача, это заставляет подчиненных повторно обращаться к начальнику за уточнением задачи и снижает мотивацию к  труду.

     Однако  на практике не встречается стиля  руководства в чистом виде, поэтому  и для нашего директора, прослеживаются черты либерального и авторитарного  стилей управления в зависимости  от ситуации. В отношении с подчиненными можно было увидеть черты либерального стиля – желание всем помочь, понравиться, влияет на подчиненных  часто в форме просьб и путем  удовлетворения их потребностей.

     Управление  персоналом в ООО «Коробок» осуществляется директором. В его компетенцию  входит прием и увольнение сотрудников, повышение их квалификации, материальное и моральное стимулирование, контроль.

     При определении стиля руководства  предприятием несложно определить, что  это демократический стиль или (если исходить из концепции Врума-Йотона) стиль «консультативно-групповой». В своей работе руководитель использует в основном экономические и социально-психологические методы и крайне редко организационно-распорядительные. Метод делегирования полномочий и метод мозговой атаки также имеют место в управлении.

     Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции  и эффективности производства. В  целом предприятие обеспечено трудовыми  ресурсами на должном уровне и  структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия.⁸  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Управление  персоналом в ООО «Коробок» осуществляется директором. В его компетенцию  входит прием и увольнение сотрудников, повышение их квалификации, материальное и моральное стимулирование, контроль.

     При определении стиля руководства  предприятием несложно определить, что  это демократический стиль или (если исходить из концепции Врума-Йотона) стиль «консультативно-групповой». В своей работе руководитель использует в основном экономические и социально-психологические методы и крайне редко организационно-распорядительные. Метод делегирования полномочий и метод мозговой атаки также имеют место в управлении.

     Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции  и эффективности производства. В  целом предприятие обеспечено трудовыми  ресурсами на должном уровне и  структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия.

     Положительными  чертами руководителей демократического типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность  мышления, прогрессивные взгляды.

     Руководитель  демократического стиля во всей своей  деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчинённым решать все  остальные. Он старается чаще советоваться с ними и прислушиваться к мнению коллег, не подчёркивает своего превосходства  и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Руководитель демократического стиля  полагает своим долгом постоянно  и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчинённых о  состоянии дел и перспективах развития коллектива. При такой системе  общения намного легче мобилизировать подчинённых на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.

     Руководитель  демократического стиля во всей своей 

     деятельности  лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчинённым решать все остальные. Он старается чаще советоваться с  ними и прислушиваться к мнению коллег, не подчёркивает своего превосходства  и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Руководитель демократического стиля  полагает своим долгом постоянно  и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчинённых о  состоянии дел и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизировать подчинённых на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.