Основы мотивации труда

 

 

 

 

 

 

Содержание.

 

Введение…………………………………………………………………….2

 

1Глав Теоретические основы мотивации труда…………………………..3

1.1. Сущность и содержание мотивации труда…………………………...3 
1.2. Теории мотивации……………………………………………………. 5

1.3. Виды мотивов труда…………………………………………………...7

1.4. Функции мотивации…………………………………………………...7

1.5. Факторы мотивации……………………………………………………9

1.6. Методы мотивации персонала………………………………………. 11

 

2Глава Глава.Анализ управления мотивацией труда персонала на предприятии Самарский Металлургический Завод (ОАО СМЗ)……….14 
2.1. Краткая характеристика ОАО «СМЗ»……………………………….14

2.2. Процесс мотивации труда персонала ОАО «СМЗ»………………....16 
2.3. Анализ системы мотивации труда персонала ОАО «СМЗ»………..18

 

3Глава Рекомендации и предложения по совершенствованию системы мотивации труда персонала ОАО «СМЗ»………………………………..20

3.1. Необходимость в разработке системы мотивации ОАО «СМЗ»…..20

3.2. Предложения по совершенствованию материального и нематериального стимулирование труда персонала на ОАО «СМЗ»………………………22 
3.3. Предложения по совершенствованию системы внутренней мотивация персонала……………………………………………………………………26 

Заключение…………………………………………………………………31

 

Список используемой литературы………………………………………..33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение. 

В настоящее время организации  столкнулись с множеством проблем, связанных с развитием общественных, экономических и политических отношений. Помимо необходимости изготавливать конкурентоспособную продукцию, чтобы выживать в рыночных условиях, необходимости адаптироваться к сложному российскому законодательству, необходимо еще и учитывать интересы работников, для того чтобы организация полноценно функционировала в среде, предъявляющей очень высокие требования. 
Одной из самых сложных сторон управления организацией, безусловно, можно считать управление персоналом, особенно управление мотивацией труда работников организации.

Актуальность и важность проблем мотивации персонала  заключается в том, что, поняв  механизм формирования мотивационной  сферы человека, руководители смогут более эффективно управлять персоналом.

Руководство организации  может разработать хорошие планы, найти оптимальные производственные и организационные структуры, использовать самое современное оборудование и самые лучшие технологии. Однако все это не даст желаемых результатов, если члены организации не будут должным образом работать, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению организацией намеченных целей. 
Готовность человека хорошо выполнять свою работу является одним из важнейших факторов успешной деятельности любой организации. Человек - не машина, его нельзя «включать», когда требуется его работа, и «выключать», когда необходимость в его труде отпадает. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.  
Мотивы трудового поведения у разных людей различны, но нет сомнений, что каждый человек обладает некой системой индивидуальных потребностей, интересов, ценностей, удовлетворение которых осуществляется или должно осуществляться в труде.

 

 

 

 

1Глава. Теоретические основы мотивации труда  

1.1 Сущность  и содержание мотивации труда 
Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Также мотивацию можно определить как структуру, систему мотивов  деятельности и поведения субъекта. Цель – это желаемый продукт деятельности. Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и  может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с  деятельностью человека.

Мотив – это совокупность внутренних побуждений к активности, основанных, в основном, на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние  движущие силы. Как правило, человек  совершает действия под воздействием ряда мотивов, представляющих собой  их диспозицию. Диспозиция мотивов  и ведущий мотив непостоянны, на их сущность влияет внешняя среда  и особенности личности. Мотив  определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек  может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в  некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

Главное в мотивации - ее неразрывная связь  с потребностями человека. Человек  стремится снизить напряжение, когда  он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может  привести к ликвидации испытываемого  человеком состояния нужды в  чем-либо. Достижение цели приводит уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое  и психологическое равновесие.

Довольно часто мотивация  рассматривается как нечто такое, что один человек может дать другому  или сделать, выполнить для него. Менеджеры иногда говорят об условиях выдачи работникам права на мотивацию  или наличии условия мотивировать их. Однако положительная мотивация работников не очень легко достигается, так как она отражает внутренний стимул или импульс. Мотивация не может поступать внутрь от слов других или быть впрыснута внутривенно. Она возникает внутри человека.

 

В связи с этим различают внутреннюю и внешнюю мотивацию.

Внутренняя мотивация  — это то, почему человек вкладывает свои усилия, почему он действует изо  дня в день, стремясь сделать свою жизнь и жизни других людей  лучше. Внутренняя мотивация — это  то «топливо», которое поддерживает и не дает сдаться в момент преодоления трудностей и неудач. К внутренней мотивации относят:

— мечту, стремление к  самореализации;

— стремление к творчеству;

— самоутверждение, востребованность;

— убежденность;

— любопытство;

— личностный рост;

— потребность общения.

Грамотные руководители знают: нет  негативного результата, есть просто результат, с которым надо работать, и тогда поражение оборачивается  победой. Поэтому никогда не следует  снижать внутреннюю мотивацию персонала. Но и опираться исключительно на нее нельзя. Потому что человек — существо социальное и потребность в признании в нем чрезвычайно сильна.

К внешней мотивации относят:

— деньги;

— карьеру;

— статус, признание;

— престижные вещи (дом, машина и т. д.);

— возможность путешествовать.

Относительно сущности понятия мотивации труда существуют различные мнения, поскольку проблемами мотивации занимаются психологи, экономисты, социологи, акцентирующие свое внимание на различных аспектах этого вопроса

 

В краткой экономической энциклопедии дается следующее определение. Мотивация - это побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. 
 
Уткин Э.А. формулирует мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности

Золотарев В.Г. считает, что  мотивация — это побудительная  причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его  мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей.  

1.2.Теории мотивации

 

Теории мотивации прошли длительный путь развития и совершенствования. Еще в «школе научного управления» применялась теория мотивации по типу «кнута и пряника». Тейлор и его современники ввели понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладам.  
 
По мере развития технологии и углубления специализации труда специалисты в области управления стали искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте. Результаты исследований поведения человека в труде позволили создать две категории теории мотивации: содержательные и процессуальные. 
 
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, описаны в работах А. Маслоу, Д. Мак Кленда, Ф. Герцберга. Современные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера).  
 
Хотя эти теории расходятся по ряду вопросов, но они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации явно имело эволюционный, а не революционный характер. Однако эти теории можно использовать эффективно при решении задач управления персоналом предприятия. 

 

                                        

                                         Таблица 1. - Основные положения теорий мотивации

Название теории, автор	Принципиальные положения    теории мотивации
1	2
Теория экономического человека А.Смита	Доминирующая роль социально-экономических условий, которые влияют на эффективность труда и определяют методы мотивации
Поведенческая теория управления Э.Мэйо	Методы мотивации связаны с  результатами психологических исследований, побуждающих стимулов труда человека
Теория потребностей Маслоу	Выделяется пять типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения), которые образуют иерархическую структуру и определяют поведение человека.
Теория     Мак Кленда	Используются потребности: власти, успеха и принадлежности, которые можно удовлетворять вознаграждениями
Теория     Герцберга	Выделены факторы, которые действуют  на работу и влияют на удовлетворение потребностей: ощущение успеха, продвижение  по службе, признание со стороны  окружающих, ответственность, рост возможностей.
Теория ожиданий	Основывается на предположении, что  человек направляет свои усилия на достижение цели и удовлетворяет  свои потребности за счет достижения цели.
Теория справедливости	Предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения затраченным усилиям и сравнивают с тем, что получили другие работники за аналогичную работу
Модель     Портера-Лоулера	Основана на том, что мотивация  является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками полученного  вознаграждения. Результативность труда порождает удовлетворенность размером вознаграждения

 

 

1.3.Виды мотивов труда

Мотивы труда можно  разделить на биологические и  социальные. Биологические мотивы соотносятся  с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т. д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу - собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив.

Профессиональный  труд позволяет человеку удовлетворять  не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые  присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек  стремится производить хорошее  впечатление на окружающих, устанавливать  хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние  на других людей или иметь уверенность, в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, и независимости  может проявляться в крайне болезненной  реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения  могут и не осознаваться.

1.4.Функции мотивации

Основными функциями мотивации являются:

- побуждение  к действию;

- направление  деятельности;

- контроль  и поддержание поведения.

Побуждение  к действию. Мотивы - это то, что  заставляет человека действовать или  является стимулом к действию. В  этом смысле человек, активно действующий  для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить  какую-либо потребность, будет рассматриваться  как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

Направление деятельности. Люди постоянно принимают  решения о том, как они будут  достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать  выбор между тем, чтобы пообедать  дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества,

 

может выбирать между разными  друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное  впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все  эти действия имеют нечто общее - они представляют собой некоторые  выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить  соответствующую потребность.

Контроль  и поддержание поведения, направленного  на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение  которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию  денег, в разных ситуациях и при  разных обстоятельствах будет действовать  в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или  открывающиеся возможности он будет  рассматривать преимущественно  с точки зрения возможности зарабатывания  денег.