Основы мотивации в менеджменте

     Содержательный подход к проблеме мотивации является исторически первым. Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Метод является самой первой концепцией мотивации, что возникла в глубокой древности, и просуществовала на протяжении всей истории развития человека. Основной смысл этого метода раскрывается в его названии: за выполненную работу человек получает вознаграждение, за невыполненную работу – наказание. Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

     Первую научную теорию мотивации в рамках содержательного подхода обосновал Ф. Тейлор, выступивший с ее классическим вариантом. Он предположил, что людьми движет желание удовлетворять возрастающие потребности, для чего нужно дать им возможность зарабатывать деньги. В основу своей модели Тейлор положил систему норм расходования времени на каждый вид работ или выполнение отдельных операций. Как уже говорилось, такие нормы были получены опытным путем из наблюдений за действиями наиболее сильных и сноровистых исполнителей. При достижении более высокой производительности труда, чем та, которую они предусматривали, работники оплачивались по повышенному тарифу и получали премии. Это и давало им возможность более полно удовлетворять свои потребности. В то же время невыполнение задания влекло за собой оплату по пониженным расценкам, что заставляло большинство людей работать на пределе своих возможностей [1, c.143].

     Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

     К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клеланда.

Несмотря на тот существенный шаг вперед в развитии теории мотивации, который совершили содержательные концепции в этом направлении, они  не лишены определенных недостатков, к которым можно отнести:

1.  Игнорирование ситуационных особенностей мотивационного выбора, сведение всего многообразия побудительных сил человека к ограниченному набору потребностей.

2.  Недооценка индивидуальности человеческой деятельности. Пытаясь преодолеть ограниченность стимулирования по принципу «кнута и пряника» содержательные концепции мотивации попадают в собственную ловушку: пытаются ограничить поведение человека жесткой иерархией или набором внутренних ценностей.

3.  Невозможность установить четкую корреляцию между различными потребностями человека ввиду отсутствия универсальной теории человеческой деятельности.

Эти недостатки, которые  неизбежно заключали в себе все  содержательные теории мотивации, попытались преодолеть другие исследователи в  данной области, которые разрабатывали  иные мотивационные модели, названные  процессуальными [5, 235].

     Процессуальные теории мотивации - в основе этих теорий лежит концепция И.Павлова о том, что любое поведение человека – это результат воздействия стимула. Поэтому поведение человека подвержено влиянию посредством перестраивания (изменения) среды или процесса, в котором работает человек [2, c.152].

     В отличие от содержательных теорий мотивации, базирующихся на потребностях людей и связанных с ними факторов, определяющих их поведение, процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане.      В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения своих целей, и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает.             Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно этим теориям, поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения [1, c.149].

     В настоящее время различных процессуальных теорий насчитывается более пятидесяти. Однако в практике управления выделяют теорию ожиданий и предпочтений В. Врума, теорию справедливости (равенства) С. Адамса и комплексную теорию мотивации, именуемую моделью Портера-Лоулера.

     Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения ведет к удовлетворению или приобретению какого либо блага, которое ему необходимо в данный момент или имеет для него личную ценность. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается.

     Основные положения теории ожидания состоят в следующем:

     1.  Так как данная теория подчинена идее поиска ответа на вопрос, как мотивация влияет на выполнение работы, то исходный постулат состоит в том, что исполнение определяется произведением значения двух факторов: возможности человека и его мотивация.

     2. Утверждается, что мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня.

     3. Валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек выбирает ту альтернативу, где будет выше мотивация.

     На практике это означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.

Делая общий вывод относительно теории ожидания, необходимо отметить, что она исходит из того, что  люди осуществляют свои действия в  соответствии с тем, к каким возможным  последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной  им информации делают выбор одной  из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате, и какие усилия они должны будут  затратить, чтобы достичь этого  результата. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

     Теория справедливости является наиболее известной теорией мотивации в западном менеджменте.

Ее основные постулаты:

1. Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и что получаю).

2. Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины или обиды).

3. Люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.

Три способа восстановления справедливости:

1. Если человек получает меньше, чем отдает, он начинает уменьшать свой вклад. Сотрудники начинают опаздывать на работу, уходить раньше, сокращать объем работ, увеличивать время перерывов и т. п.

2. Сотрудники начинают требовать повышения зарплаты, продвижения по службе, повышения премии и т.п.

3. Кардинальный способ представляет собой разрыв отношений.

Как может менеджер исправить ситуацию, когда происходит нарушение баланса справедливости?

Первое, что нужно сделать, - внимательно выслушать сотрудника. Это поможет ответить на вопрос: как человек относится к справедливости, что он считает своим вкладом, а что вкладом менеджера. Если окажется, что человека действительно  недооценили, то его восприятие этой ситуации можно изменить, т. е. предложить посмотреть на проблему иначе.

Второе - обращаться с людьми так, как будто они уже такие, какими хотят быть, и это поможет  им стать такими. Менеджер должен передавать окружающим положительные ожидания, вызывать в людях ощущение собственной  компетентности, значимости, статуса, уверенности, избранности. Однако, являясь сильным побудительным началом, положительные ожидания не являются гарантом успеха. Если, несмотря на позитивные ожидания менеджера, человека постигла неудача, то в ней он будет винить и себя, и менеджера.

Справедливость - очень тонкая грань. Ее поддержание требует неимоверных  усилий, но без нее невозможна продуктивная работа коллектива.

Модель Портера-Лоулера содержит в себе черты теории ожиданий и теории справедливости, устанавливает соотношение между вознаграждением и результатами.  Основная идея теории состоит в том, что человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений достигнутых результатов. 

В модели Портера-Лоулера присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Внутренние вознаграждения сопоставляются с оценкой вероятности  того, что усилия приведут к вознаграждению. (рис. 3)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 3.   Модель мотивации Портера – Лоулера.

 

Одним из наиболее важных выводов  Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

1. Все современные теории мотивации делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей.
2. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. 
3. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.
4. Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вывод по главе 1

1. На каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности мотивации компании.
2. Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых  зависит от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
3. В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Каждый человек стремится к успеху.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.   АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА  И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ  ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО  АЗ «УРАЛ».

 

2.1.   Анализ системы мотивации персонала

 

В настоящее время «Уральский автомобильный завод» - первое и  на сегодняшний день единственное в  России автомобильное предприятие, получившее ( в  июле 1995г. ) сертификат  фирмы TUV ( Германия, Рейн - Вестфаль ) на соответствие  стандартам ИСО серии 9000 по всем аспектам своей деятельности. В апреле 1996г. Госстандарт России подтвердил соответствие системы качества ОАО АЗ “Урал” применительно к автомобилю “Урал” требованиям ГОСТ Р 40.90001-96.

Действующая на предприятии  система качества, соответствующая  международному стандарту ИСО 9001-94, предусматривает документальное оформление системы мотивации.   Разработана  методологическая инструкция под названием  «Мотивация трудовой деятельности персонала» (МИК-ОтиЗ 4.18-04). Есть и другие методологические инструкции, определяющие деятельность подразделений по обучению, повышению квалификации персонала: «Определение потребности в подготовке и повышении квалификации персонала» (МИК 4.18-03), также рабочая инструкция «Требования к работе организаторов технического обучения в подразделениях завода».

Конкретная ответственность  за общее руководство трудовыми  ресурсами и формирование системы  мотивации на ОАО АЗ «Урал» возложена  на Отдел труда и заработной платы  и Дирекцию по Персоналу, которые  являются подразделениями Уральского автомобильного завода.

Дирекция по  Персоналу  выполняет следующие функции:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.