Основы мотивации в менеджменте

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника,

также другие функции, касающиеся переводов, увольнений и т.п.

Отдел труда и заработной платы занимается определением заработной платы и льгот, т.е. разрабатывает структуру заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

Рассмотрим важные для системы мотивации функции.

1.  Планирование  потребности в трудовых ресурсах.

      При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Потребность в людях тоже кажется вполне очевидной.

Планирование людских  ресурсов по существу представляет собой  применение процедур планирования для  комплектации штатов и  персонала. Процесс  планирования включает в себя три  этапа:

• Оценка наличных ресурсов.
• Оценка будущих потребностей.
• Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Производственные   мощности   ОАО АЗ «Урал»   позволяют выпускать 32 000 автомобилей в год.  В  2011 г.  выпущено – 5 470 автомобилей,  в 2012 – 8 457. Разное количество людских ресурсов было задействовано в их производстве. Дирекция по Персоналу занимается планированием численности ОАО АЗ «Урал» в зависимости от того, какое количество автомобилей планируется выпустить. Регулярно проводятся сокращения штатных единиц в подразделениях ОАО АЗ «Урал».  Нельзя сказать, чтобы на заводе работало ровно столько людей, сколько нужно для производства заданного количества автомобилей, на самом деле их все же больше, что связано с тем, что ОАО АЗ «Урал» является градообразующим предприятием города Миасса, и оно вынуждено заботиться о предоставлении гражданам рабочих мест.

     2. Набор.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Такую работу Дирекция по Персоналу  проводит по всем специальностям - производственным, техническим, административным. Необходимый  объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней (будущая потребность в  людях зависит от плана производства автомобилей). При этом учитываются  такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения, расширение сферы  деятельности организации (например, недавно  на ОАО АЗ «Урал» было создано подразделение  по производству кузовов – фургонов, то есть навеску для вахтовых автобусов  ОАО АЗ «Урал» теперь производит сам, что потребовало дополнительного  набора персонала). Набор ведется  из внешних и внутренних источников.

Внешний набор осуществляется следующим образом:

• Дирекция по Персоналу публикует объявления об имеющихся вакансиях в местных газетах;
• обращается к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры (это относится только к руководящим должностям);
• приглашает местное население (опять же через местные газеты) подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

 

Дирекция по Персоналу  проводит также набор внутри завода. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это  повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает  привязанность работников к заводу. Согласно теории ожиданий в отношении  мотивации можно полагать, что  если работники верят в существование  зависимости их служебного роста  от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в  более производительном труде.

3.  Отбор кадров.

На этом этапе начальники производств  и подразделений ОАО АЗ «Урал» отбирают наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Они выбирают человека, имеющего наилучшую  квалификацию для выполнения фактической  работы на занимаемой должности. Решение  о выборе основывается на образовании  кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится  к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение имеет  образование и предшествующая научная  деятельность. Для руководящих должностей, например, для должности заместителя  генерального директора, главное значение  имеют образование, навыки налаживания  межрегиональных отношений, а также  совместимость кандидата с генеральным  директором, людьми, состоящими в такой  же должности, подчиненными.

Требования, предъявляемые кандидатам при приеме на работу, оговорены  в должностных инструкциях, которые  разработаны Дирекцией по Персоналу  на основании  «Квалификационного справочника  должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержденного  постановлением  Минтруда РФ. Должностные инструкции содержат в себе 5 разделов:

1. Общие положения (где оговариваются:  название подразделения, должности, подчинение,  условия приема и увольнения, условия оплаты труда).
2. Обязанности.
3. Квалификационные требования (где оговариваются: образование, требования к стажу (количество лет, в какой должности), общие знания, специальные знания, особенности работы). В этом же разделе указываются перспективы роста сотрудника, виды повышения его квалификации.
4. Права.
5. Ответственность.  

 

4. Определение  заработной платы и льгот

Несомненно, различные вознаграждения влияют на решения людей о поступлении  на работу, на прогулы, на решения о  том, как работать, или может быть стоит вообще уйти из организации.

Заработная плата –  это денежное вознаграждение, выплачиваемое  организацией работнику за выполненную  работу.

На ОАО АЗ «Урал», согласно методологической инструкции «Мотивация трудовой деятельности персонала»,  действуют следующие виды и условия  применения поощрений, помимо оклада согласно штатному расписанию, премии по итогам работы за месяц, районного коэффициента:

 

№	Виды поощрений	Условия применения поощрений	Документ о  порядке применения видов поощрения
1	Выплата премии за основные результаты работы (для рабочих основного  производства)	Комплексный коэффициент  качества не ниже установленного уровня	Порядок планирования и материального  стимулирования выполнения показателей  качества изготовления продукции
2	Выплата премии за выполнение показателей качества (для вспомогательных  рабочих)	Нет упущений в работе, повлекших  снижение качества выполняемой работы	Положение о премировании рабочих подразделения
3	Выплата переменной части  за основные результаты хозяйственной  деятельности (для служащих цехов, производств, отделов, управлений, руководства)	Выполнение плана по реализации, по снижению себестоимости	Положение о системе оплаты труда служащих.
4	Предоставление права  работы на самоконтроле с ежемесячной  доплатой к заработной плате	Сдача продукции ОТК с  первого предъявления не менее 6-ти месяцев подряд	МИК-УИК 4.12-02
5	Повышение квалификации (разряда, категории, должности) с повышением заработной платы	1. Отсутствие претензий  по качеству труда. 2. Обучение на курсах: ПЭК, КЦН, вторая профессия,  КПК	МИК 4.18.-01
6	Установление доплат за профессиональное мастерство	Достижение работником высокого профессионального уровня	Положение об установлении доплат за высокое профессиональное мастерство
7	Заключение трудового  договора (контракта)	1. Достижение работником  высокого профессионального уровня. 2. Отсутствие претензий  по качеству труда.	Положение о контрактной  системе трудовых отношений работников ОАО АЗ  «Урал».
8	Присвоение звания «Лучший  по профессии» с выплатой денежного  вознаграждения	Сдача продукции ОТК с  первого предъявления	Положение об экономическом  соревновании
9	Присвоение звания «Лучший  мастер» (бригадир), «Лучший начальник  участка», «Лучший начальник цеха»  с выплатой денежного вознаграждения	Комплексный коэффициент  качества по подразделению не ниже установленного уровня	Положение об экономическом  соревновании

 

Помимо заработной платы  ОАО АЗ «Урал» предоставляет своим  работникам различные дополнительные льготы. Это:

• оплаченные отпуска;
• оплата больничных;
• страхование здоровья;
• пенсионное обеспечение;
• оплата декретных отпусков;
• оплата питания работников;
• выделение материальной помощи нуждающимся (в случае болезни, смерти близких родственников работника и т.п.);
• предоставление льготных условий оплаты путевок в куротно-санаторные и лечебно-оздоровительные учреждения.

 

5. Профессиональная  ориентация и социальная  адаптация  в коллективе

Организации используют целый  ряд способов, как официальных, так  и неофициальных, для того, чтобы  ввести человека в свое общество.

Я работаю в Дирекции по производственной логистики ОАО  АЗ «Урал», поэтому могу сказать  только о способах адаптации в  Дирекции. Формальный способ заключается  в беседе с директором по Производственной логистики. Директор объясняет вновь  поступившему служащему его обязанности, права, рассказывает о системе вознаграждения труда, в свою очередь, интересуется навыками работника, рассказывает о  своих ожиданиях относительно работы нового служащего.

В процессе работы новому служащему  приходится решать вопросы производственного  характера с другими сотрудниками. Из неофициального общения новые  работники узнают внутренние правила  Дирекции, каковы реальные шансы карьерного роста и повышения оплаты труда, какой уровень производительности считают достаточным коллеги  по работе. В Дирекции по производственной логистики служащие часто общаются в неформальной обстановке, что помогает новому человеку «влиться» в коллектив.

 

6.  Подготовка  кадров

В целях обеспечения высокой  производительности труда работников на ОАО АЗ «Урал» создано подразделение  по повышению квалификации персонала, которое называется «Отдел профессиональной подготовки персонала» (далее ОППП). Это подразделение занимается разработкой  и проведением программ систематического обучения и подготовки работников. Существует методологическая инструкция, которая устанавливает единый порядок  определения потребности в повышении  квалификации, подготовке и переподготовке персонала – это МИК 4.18-03 «Определение потребности в подготовке и повышении  квалификации персонала», также другие методологические и рабочие инструкции, предусматривающие порядок организации  и проведения обучения.

ОППП проводит обучение персонала  всех уровней:

• низкого (мастера на производствах, служащие из обслуживающих производство подразделений);
• среднего (начальники бюро, отделов);
• высшего (директора, начальники подразделений).

Если работникам какого –  либо подразделения Уральского автомобильного завода нужны особенные знания, то они должны написать заявку в ОППП о просьбе организовать курс по интересующему  их предмету. Например, некоторые работники  обучались в ОППП на аудитора внутренних проверок, все -  прошли курсы обучения о системе качестве, действующей  на предприятии. По своей заявке коллектив Дирекции по производственной логистики прошел курсы: 

• современные логистические концепции управления производством;
• методы производственного планирования и логистики в ERP (Enterprise Resource Planning) системах.

В данном случае обучение является довольно значительным элементом мотивации  персонала, поскольку оно помогает служащим повысить производительность,  получать удовлетворение от своей работы.

7. Оценка результатов  деятельности

Следующим шагом после  того, как работник адаптировался  в коллективе и получил необходимую  подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение  степени эффективности его труда.

Начальники отделов собирают информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти  сведения своим подчиненным, начальник  информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой  и дает им возможность исправить  свое поведение, если оно не соответствует  принятому. Оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально  поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности. В Дирекции  производственной логистики  должности по возрастанию распределяются следующим образом: инженер, инженер 2 категории, инженер 1 категории, ведущий  инженер, специалист, ведущий специалист, зам. начальника отдела, начальник отдела, директор по производственной логистики. Переход с одной должности  на другую осуществляется не только благодаря  эффективной работе служащего, здесь  имеет значение и соответствующее  образование, и стаж работы, что тоже определено трудовым законодательством  РФ. Например, инженер 1 категории должен иметь высшее экономическое или  инженерно-техническое образование  и стаж работы в должности инженера II категории не менее трех лет.