Особенности мотивирования топ-менеджеров компании

Факультет управления_______________

Кафедра менеджмент и маркетинг_____

Специальность менеджмент организации_

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  работа

 

 

по дисциплине

Основы менеджмента

                                                                                    (название дисциплины)

 

Тема:	Особенности мотивирования топ-менеджеров компании
	(тема работы)

 

                                              

Выполнил студент	3 курса УС32/0-06 Славянова И.А.
	(курс, группа, фамилия,  имя, отчество)

 

 

 

Преподаватель	доц. Горелова С.И.
	(ученая степень, звание, фамилия и инициалы)

                                 

        

 

 

Москва 2009 г.

 

Содержание

 

 

Введение

Деятельность, по мнению отечественного психолога А.Н.Леонтьева, является основанием личности. А в основе деятельности и поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах. Мотив - это то, что активизирует поведение либо поддерживает и направляет его, как только организм выведен из состояния покоя. Если деятельность занимает такое важное место в жизни человека, то просто необходимо изучать все процессы и явления, связанные с ней, в том числе и мотивацию, с целью сделать деятельность человека как можно более эффективной.

Мотивация - проблемам любой компании. Чем выше уровень сотрудника, тем сложнее система мотивации.

Топ-менеджер - это, как правило, человек, который принимает в организации тактические и стратегические решения. Именно он решает, брать ли дополнительные кредиты и участвовать ли в новых проектах. В отличие от акционеров, он имеет непосредственный доступ к финансовой информации, поэтому эффективность работы компании во многом зависит от того, насколько топ - менеджмент заинтересован в результатах своего труда.

Высокий оклад не является достаточным стимулом для руководящих сотрудников. Создание комплексной системы мотивации позволит не только удержать ключевых специалистов в компании, но и нацелить их на успешное решение стратегических задач. Секрет мотивации - в том, чтобы дать людям то, чего они действительно хотят от работы.

В эффективной системе  мотивации заинтересованы и владельцы компаний, и сами управленцы. Для этого необходимо понять современные тенденции в этой области, проанализировать проблемы, связанные с системами мотиваций.

Цель данной курсовой работы - исследование проблем построения системы мотивации топ-менеджеров в современных условиях и методов вознаграждения менеджеров.

Для достижения поставленной цели нужно решить следующие задачи:

• Изучить теорию мотивации и методы поиска мотивов
• Показать различие между системами мотивации рядовых работников и высшего руководства
• Выработать рекомендации по внедрению системы мотивации топ-менеджеров
• Изучить виды вознаграждений топ-менеджеров
• Показать использование различных видов мотивации топ-менеджеров на примере российских предприятий

 

1. Понятие мотивации

1.1 Мотивация

Мотивы и ценности определяют поведение человек (человек заложник своих потребностей) и могут стать для работодателя ключом к эффективному управлению персоналом.

На протяжении нескольких веков этот ключ искали гении управленческой мысли. Иерархия потребностей Абрахама Маслоу, двухфакторная концепция Фредерика Герцберга, теория Х и Y Дугласа Макгрегора, концепция Клейтона Альдерфера и ряд других теорий пытались дать ответ на вопрос, что определяет поведение работника. Но ни одна из них так и не стала абсолютно верным решением.

В самом общем виде мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.

Мотивация (от lat. movere) -  побуждение к действию;  динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности.

Теория и практика мотивации - это трудные вопросы, знания о которых опираются сразу  на несколько научных дисциплин. Несмотря на большое количество исследований в данной области, не все аспекты мотивации доступны и понятны.

Чтобы понимать мотивацию сотрудников, топ-менеджер должен понимать человеческую природу. Именно в этом и состоит проблема.

Выделяют внешнюю и  внутреннюю мотивацию.

Внешняя мотивация (экстринсивная) -  не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация (интринсивная) - связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Центральное место в  теории мотивации занимает понятие «мотив».

Мотив - это своего рода механизм, который вызывает активность и определяет направление, содержание и активность поведения человека. Мотив формируется на основе социального опыта, и в этом смысле он представляет собой потребность, обогащенную опытом человеческой деятельности по ее удовлетворению, а также социальными ценностями, нормами и другими элементами культуры. Каждому мотиву соответствует определенная потребность, и для ее удовлетворения можно найти конкретный предмет деятельности.

Мотив - происходит от латинского слова "movere" (пускать  в ход, толкать), то есть мотив это  движущая сила человеческого поведения, его деятельности.

Выделяется три функции  мотива в качестве регуляторов деятельности:

- побуждение к активности, деятельности (энергетический потенциал);

- выбор направленности  деятельности (вектор «мотив-цель»);

- придание личностного  смысла деятельности (возможно, не  для всех мотивов, а только  для ведущего), что повышает уровень  осознания причин действий и  поступков.

Одна из важнейших особенностей человека заключается в том, что любая его деятельность является полимотивированной, т.е. в ее основе лежит не один какой-то мотив, а определенное множество, совокупность мотивов, находящихся в определенном соотношении друг с другом. Для обозначения влияния всех мотивов на действия человека как раз и используют понятие мотивации. В связи с этим можно сказать, что мотив является основной единицей анализа мотивации.

Человеческий характер может  быть как очень прост, так одновременно и очень сложен. Понимание важности этого - предпосылка к эффективной мотивации служащего на рабочем месте, а, значит, и эффективное управление.

Основу управления человеком составляет мотивирование (сердцевина управления), представляет воздействие на человека путем пробуждения в нем определенных мотивов с целью побуждения его к определенным действиям.

В зависимости от того что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый тип: путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип: формирование определенной мотивационной структуры человека. Основное внимание обращается на развитие и усиление желательных для субъекта мотивирования мотивов действий человека, и наоборот, ослабить те, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы, требует больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемыми организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов (выполняя роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов). В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Процесс стимулирования - использование различных стимулов для мотивирования людей, имеет различные формы. Одна из самых распространенных - материальное стимулирование.

Основные принципы построения системы материального стимулирования ("СМС"):

1. СМС должна соответствовать  целям и стратегии развития  предприятия, его кадровой политике.

2. СМС должна соответствовать  корпоративной культуре предприятия  и быть согласованной на уровне  Управленческой команды. 

3. СМС должна описывать принятые принципы и критерии оплаты труда ясно и однозначно, понимаемо для всех сотрудников предприятия.

4. Материальное вознаграждение  и компенсационные пакеты в  СМС должны соответствовать статусу  должности, функционалу, степени  ответственности, профессиональным  и деловым качествам, а также  результатам труда сотрудников. 

5. Материальное вознаграждение и компенсационные пакеты должны быть конкурентоспособными на рынке труда и учитывать уровень жизни в регионе предприятия.

6. СМС должна гибко реагировать  на все изменения внутренней  и внешней среды предприятия. 

7. СМС должна отвечать возможностям предприятия.

Стимулирование отличается от мотивирования. Стимулирование - средство, с помощью которого осуществляется мотивирование. Чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование (члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия).

В деятельности человека оказывает воздействие мотивация, следующие характеристики деятельности: усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность.

Многие теоретики пытались сформировать фундаментальные принципы мотивации. Этими выводами и предпочитают сегодня руководствоваться практики:

1. Мотивы, движущие человеком, всегда индивидуальны (и лишь необходимость оптимизации управленческих процессов заставляет внедрять усредненные принципы).

2. Мотивация не исчерпывается  одним фактором (всегда комплекс, принято определять не менее трех-четырех мотивирующих факторов). Часто мотивы связаны между собой. И воздействие на один без учета другого может оказаться пустой тратой сил.

3. Мотивы, потребности,  ценности подвержены изменениям. Изменения могут происходить  как по мере развития личности, так и под влиянием внешних условий. На этом принципе основаны механизмы коррекции индивидуальных мотиваторов.

4. Материальная мотивация (деньги) - один из нескольких десятков наиболее часто встречающихся мотивирующих факторов (не самый эффективный). Управление такими мотивами, как карьерный рост, слава, статус, оценка, может влиять на энтузиазм работника не меньше, чем высокая зарплата и бонусы.

5. Согласно классическому определению, принято считать мотиватором тот фактор, удовлетворение которого влияет на эффективность труда.

Достоинства, честолюбием, самолюбием. Человек пытается доказать окружающим, что он чего-то стоит, стремится получить определенный статус в обществе, хочет, чтобы его уважали и ценили. Иногда стремление к самоутверждению  относят к мотивации престижа (стремление получить или поддержать высокий социальный статус). Таким образом, стремление к самоутверждению, к повышению своего формального и неформального статуса, к позитивной оценке своей личности - существенный мотивационный фактор, который побуждает человека интенсивно работать и развиваться. Мотив идентификации с другим человеком - стремление быть похожим на героя, кумира, авторитетную личность (отца, учителя и т. п.). Этот мотив побуждает работать и развиваться. Он является особенно актуальным для подростков, которые пытаются копировать поведение других людей. Стремление походить на кумира - существенный мотив поведения, под влиянием которого человек развивается и совершенствуется. Идентификация с другим человеком приводит к повышению энергетического потенциала индивида за счет символического «заимствования» энергии у кумира (объекта идентификации): появляются силы, вдохновение, желание работать и действовать так, как делал это герой (кумир, отец и др.). Идентифицируясь с героем, подросток становится смелее. Наличие образца, кумира, с которым стремились бы отождествлять себя молодые люди и кого пытались бы копировать, у кого бы учились жить и работать, - важное условие эффективного процесса социализации. Мотив самоутверждения - стремление утвердить себя в социуме; связан с чувством собственного достоинства, честолюбием, самолюбием. Человек пытается доказать окружающим, что он чего-то стоит, стремится получить определенный статус в обществе, хочет, чтобы его уважали и ценили. Иногда стремление к самоутверждению относят к мотивации престижа (стремление получить или поддержать высокий социальный статус). Таким образом, стремление к самоутверждению, к повышению своего формального и неформального статуса, к позитивной оценке своей личности - существенный мотивационный фактор, который побуждает человека интенсивно работать и развиваться. Мотив идентификации с другим человеком - стремление быть похожим на героя, кумира, авторитетную личность (отца, учителя и т. п.). Этот мотив побуждает работать и развиваться. Он является особенно актуальным для подростков, которые пытаются копировать поведение других людей. Стремление походить на кумира - существенный мотив поведения, под влиянием которого человек развивается и совершенствуется. Идентификация с другим человеком приводит к повышению энергетического потенциала индивида за счет символического «заимствования» энергии у кумира (объекта идентификации): появляются силы, вдохновение, желание работать и действовать так, как делал это герой (кумир, отец и др.). Идентифицируясь с героем, подросток становится смелее. Наличие образца, кумира, с которым стремились Мотив власти - стремление индивида влиять на людей. Мотивация власти (потребность во власти) является одной из самых главных движущих сил человеческих действий. Это стремление занять руководящую позицию в группе (коллективе), попытка руководить людьми, определять и регламентировать их деятельность. Мотив власти занимает важное место в иерархии мотивов. Действия многих людей (например, руководителей различных рангов) побуждаются мотивом власти. Стремление господствовать.