Особенности стимулирования и мотивации персонала и пути применения зарубежной практики в ОсОО

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….3

 

Глава I. Теоретические основы стимулирования персонала на

предприятии

1.1. Сущность и функции  стимулирования и мотивации персонала

1.2. Классификация (виды) стимулов

1.3. Принципы стимулирования  труда персонала

 

Глава II. Методические аспекты применения зарубежного опыта

стимулирования персонала на современных предприятиях

2.1. Этапы формирования  и управления стимулированием  на предприятии 

2.2. Методы стимулирования  персонала, применяемые за рубежом 

 

Глава III. Особенности стимулирования и мотивации персонала и пути применения зарубежной практики в ОсОО …………

3.1. Общая характеристика  деятельности ОсОО………………

3.2. Анализ системы стимулирования  и мотивации персонала в ОсОО…..

3.3. Рекомендации по улучшению  процесса стимулирования персонала  ОсОО..… за счет применения зарубежного опыта

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

 

ЛИТЕРАТУРА

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Одной из основных проблем  современной работы с персоналом является проблема эффективной мотивации и стимулирования  трудовой деятельности. Деятельность любой организации зависит от того, насколько грамотно распределены роли руководителей и подчиненных. Руководитель должен осознавать всю важность мотиваций стимулирования персонала в процессе управления. Он должен эффективно двигаться навстречу цели, координируя работу и мотивируя людей выполнять ее.

Актуальность данной темы заключается в исключительно важной проблеме мотивации и стимулирования деятельности персонала современного предприятия в формирующейся рыночной экономике.  

Цель курсовой работы состоит в раскрытии применения зарубежного опыта стимулирования и мотивации персонала на современном Кыргызском предприятии.

Задачи работы следующие:

• рассмотреть сущность и виды стимулирования и мотивации персонала;
• изучить функции и принципы стимулирования;
• раскрыть методические особенности формирования системы стимулирования персонала на основе зарубежного опыта;
• проанализировать деятельность ОсОО «Ардамина»;
• оценить систему стимулирования и мотивации персонала в ОсОО «Ардамина»;
• предложить пути совершенствования процесса стимулирования в ОсОО «Ардамина».

Курсовая работа состоит  из введения, трех глав, заключения и  списка использованных источников литературы.

Работа имеет иллюстрации, таблицы и ссылки на литературу.

 

Глава I. Теоретические основы стимулирования персонала на

предприятии

1.1. Сущность и  функции стимулирования и мотивации  персонала

Обычно под мотивацией понимаются активные движущие силы, побуждающие человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые  воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

В классической зарубежной (и российской) литературе мотивация  имеет различные определения:

Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов¹. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Мотивация –  одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия².

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Мотивация делает человека целенаправленным. Цель – это желаемый продукт деятельности. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека (рис. 1.1).

Мотивы

человека

Стимулы

Мотивация

Потребности

Цель

 

 

 

 

Рис. 1.1.  Взаимосвязь понятий  мотивации

 

Мотивы («motif» – фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию) – это совокупность внутренних побуждений к активности, основанных, в основном, на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. В основе  мотивов лежат потребности, интересы, склонности и убеждения. Мотивы поддаются осознанию – человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности³. Понимание мотивов дает возможность менеджеру осознать движущие причины, которыми руководствуется человек в своей деятельности.

Особую роль в процессе мотивации труда играют стимулы. Стимулы (stimulus – лат. заостренная палка, которой в Риме погоняли животных) – это специфические внешние раздражители, которые выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложения человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

Реакция на конкретные стимулы  не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Современный этап развития экономики Кыргызстана характеризуется  тем, что предприятия работают в  обстановке растущих требований различных  общественных групп. В этой связи  особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования труда наемных работников.

Стимулирование  труда – это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.

Стимулирование  труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями»⁴.

Стимул часто характеризуется  как воздействие на работника  извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций администрации предприятия он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).

 

Процесс  использования  различных стимулов для мотивирования  людей называется стимулированием. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования, но, как правило, не все экономисты указывают на данное отличие. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование является одним из методов мотивации. Концепция стимулирования основывается на применении стимулов, как внешних воздействий на человека для координации его деятельности (например, применение наказания, поощрения, повышение в должности и т.п.). Кроме  стимулирования к мотивации относят такие усилия менеджера, которые направлены на формирование определенной мотивационной структуры работника. Менеджер развивает и усиливает положительные мотивы работников и ослабляет нежелательные. С помощью воспитательной и общеобразовательной работы он организует такую мотивационную структуру работников, которая в дальнейшем не требует дополнительного стимулирования.

Главное в мотивации ее неразрывная связь с потребностями  человека.

Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы.

Люди  в процессе работы стремятся к удовлетворению различных  потребностей, как биологических, так и социальных:

• биологические потребности – это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище и другие, необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.
• социальные потребности – это потребность принадлежать к роду, национальности, социальной группе, самовыражаться, строить свою карьеру, быть признанным и прочее. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту, как отдельного человека, так и общества в целом.

Итак, стимулирование выполняет такие функции, как⁵:

1. Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
2. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
3. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность⁶.

1. Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.
2. Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам, а так же обеспеченным и малообеспеченным работникам.
3. Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в коллективе.

При стимулировании работников руководителю необходимо выявлять потребности  работников, чтобы потребности более  низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня.

Таким образом, мотивация  непосредственно связана со стимулирование работников на любом предприятии.

1.2. Классификация  стимулов

Различают четыре основных видов стимулов:

1. Принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используют административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.
2. Материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.
3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, публикации в прессе, правительственные награды и др.
4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др.). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Когда стимулы проходят через  психологию и сознание людей и  преобразуются ими, они становятся внутренними побудительным причинами или мотивами поведения работника. Мотивы – это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены».  Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работника предприятия, а мотивирующее воздействие – на активизацию профессионального и  личностного развития работников.