Особенности стимулирования и мотивации персонала и пути применения зарубежной практики в ОсОО

Стимулы могут быть материальными и нематериальными (рис. 1.2.)⁷.

 

СТИМУЛИРОВАНИЕ

Материальное

Нематериальное

(моральное)

Денежное

Не денежное

• заработная плата;
• отчисления от прибыли;
• доплаты;
• надбавки
• компенсации;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

• ссуды;
• льготные кредиты

Социальное:

• мед. обслуживание;
• страхование;
• путевки;
• питание;
• оплата транспортных
• расходов;

Функциональное:

• улучшение организации

труда

Социально-психологическое:

• общественное признание;
• повышение престижа.

Творческое:

• повышение квалификации;
• стажировки; 
• командировки.

Свободное время:

• дополнительный отпуск;
• гибкий график работы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2.1. Виды стимулирования

К первой группе относятся  денежные (заработная плата, премии и  т.д.) и не денежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы  и др.)

Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального  и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Таким образом, различные  виды стимулирования оказывают особое влияние на эффективную работу персонала. В разных производственных ситуациях необходимо правильно подбирать какие виды стимулов будут наиболее продуктивными.

 

1.3. Принципы стимулирования  труда персонала

Стимулирование базируется на определенных принципах. К ним  относятся⁸:

1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего 
порога стимула, который устраивал бы работника.

4.  Минимизация  разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – это сильный мотивационный фактор.

5.   Сочетание  моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, 
времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

6.  Сочетание  позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед 
потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в 
обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства.

Теория и практика управления выработала целый ряд принципов, правил организации стимулирования:

1. Принцип выгодности, т.е. сила стимула за выполнение работы должна соответствовать совокупности психологических затрат объекта управления, связанных с ее выполнением.

2. Принципу шанса, согласно которому вероятность достижения стимула объектом управления должна оцениваться достаточно высоко. Перед работником необходимо ставить посильные задачи. В противном случае стимул не сработает.

3. Принцип понятности требует простоты, ясности, непротиворечивости системы стимулирования. Существующие системы стимулирования недопустимо сложны (основная оплата, множество действующих одновременно премиальных систем, каждая из которых имеет несколько основных и дополнительных условий, доплаты, надбавки и т. д.). У рядовых работников нет ни желания, ни порой возможности для того, чтобы в них разобраться, запомнить. Поэтому они удовлетворяются ориентацией на итоговую сумму собственного заработка и заработка окружающих.

4. Принцип расчетов говорит о том, что системы стимулирования, должны побуждать работника к самостоятельному расчету вознаграждения. Если он заранее не просчитывает размеры своего вознаграждения, то и опережающего стимулирования нет.

5. Принцип своевременности. Поощрение и наказание должны следовать непосредственно за действием объекта стимулирования (работника). Чем больше временной интервал между действием и вознаграждением или наказанием, тем ниже побудительная сила стимула.

6. Принцип информированности, т.е. объект стимулирования должен быть хорошо информирован о всех деталях нормативной базы, об общих и частных целях деятельности (до начала работы) и о том, за что он получает поощрение (после ее завершения).

7. Принцип экономии стимула, т.е. стимул надо экономить для того, чтобы сохранить его побудительный потенциал. Снижение силы стимула при чрезмерно частом его применении происходит как за счет наступающей полноты удовлетворения соответствующей потребности, так и по причине привыкания объекта стимулирования к поощрениям и наказаниям. Если на предприятии работники приучены буквально за каждый свой шаг получать денежные вознаграждения, тогда для выполнения действительно крупных и ответственных заданий, как правило, не хватает средств - малые и средние суммы премий уже обесценены.

Основное значение системы  оплаты труда – заключается в том, чтобы стимулировать поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

Традиционный алгоритм определения  величины заработной платы каждого из сотрудников состоит из следующих этапов (рис. 1.3.):

Рис. 1.3. Этапы определения  величины з/п

Традиционная  система компенсации – система вознаграждения работников, в основу которой положен принцип определения вознаграждения каждого работника (величины должностного оклада и набора материальных льгот) как функции двух переменных: внутренней для организации ценности занимаемого им рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности. 

Заработная плата – это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей.

Льготы – часть компенсации работникам организации в форме предоставления права получения услуг, повышающих их жизненный уровень: медицинское страхование, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, пользование автомобилем компании, отдых в санаториях и т.д. 

Используемые сегодня  нетрадиционные методы компенсации  можно разделить на три основные группы⁹:

1. Системы переменной заработной платы, например сдельная заработная плата, разновидностью которой являются комиссионные или системы стимулирования продаж, а также различные виды премирования.
2. Системы групповой заработной платы, включают вознаграждение по итогам работы подразделения, вознаграждение по итогам работы организации, премия по результатам работы компании, участие в прибыли, приобретение акций компании (опционы).
3. Системы платы за знания и компетенции.

При создании СОТ для конкретной организации необходимо учитывать  несколько базовых принципов, на которых строится вся система оплаты труда¹⁰. 

1. Оплата труда непосредственно зависит от стратегии организации. Стратегия влияет на деятельность организации, ее структуру, критерии оценки результатов труда, род занятий работников и систему оплаты труда. 
2. СОТ должна соответствовать корпоративной культуре организации. СОТ должна быть частью общей системы организации, а не каким-то чужеродным элементом. 
3. Создание концепции оплаты труда. СОТ должна декларировать принятые в данной организации принципы и критерии оплаты труда таким образом, чтобы они были ясны и понятны всем сотрудникам. 
4. Принцип соотношения оплаты и результатов труда. Оптимальным в настоящее время является принцип оплаты труда по результатам и система вознаграждения, учитывающие, как может измениться оплата труда каждого сотрудника в зависимости от его производительности. 
5. Принцип внутреннего и внешнего равенства. Под внутренним равенством подразумевается степень равенства от группы к группе внутри организации, основанного на функциональных обязанностях, а не на личностях сотрудников. Под внешним равенством подразумевается возможность сравнения уровня оплаты труда в организации с рынком или сходной областью бизнеса.
6. Принцип «прозрачности» СОТ для всех сотрудников. Имеются весомые аргументы в пользу открытых разговоров об оплате труда: организация платит за то, что считает важным, за работу по главным направлениям бизнеса. Поэтому открытое обсуждение того, на что нацелена программа оплаты труда, дает прекрасную возможность убедить каждого сотрудника действовать в этом же направлении; открытое распространение информации о принципах оплаты труда подразумевает; что сотрудникам можно доверять и деликатную ин-формацию, а организация, со своей стороны, поделилась с сотрудниками правилами игры.
7. Важно: обсуждению подлежат не конкретные размеры заработков отдельных сотрудников а система оплаты труда, принципы распределения денег.
8. Возможность участия сотрудников в изменении СОТ. Большинство рядовых сотрудников не являются экспертами в области оплаты труда, но нередко их замечания бывают полезными для оценки эффективности СОТ. 
9. Адекватность СОТ изменению условий ведения бизнеса. Очевидно, что СОТ не может быть постоянной и неизменной во времени. Изменяющаяся экономическая ситуация или стратегия компании могут вносить свои коррективы в концепции оплаты труда. 
10. Технология реализация СОТ. Под технологией реализации СОТ мы подразумевает совокупность действий сопровождающих введение, сопровождение и анализ эффективности СОТ. Для эффективной работы СОТ очень важен внутренний PR – только в том случае, если СОТ понят-на всем сотрудникам и поддерживается ими, она достигает поставленных целей.

Основополагающим принципом  стимулирования к примеру, госслужащих должна стать привязка уровня оплаты труда к результатам их деятельности.

Таким образом, перечисленные принципы, взятые в основном с зарубежного опыта являются актуальными и для современных предприятий Кыргызстана.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава II. Методические аспекты применения зарубежного опыта

стимулирования персонала на современных предприятиях

2.1. Этапы формирования  и управления стимулированием  на предприятии

В  условиях  трансформации  экономики   система   управления стимулированием труда подвергается существенным изменениям. По сути,  эта система призвана создать новый мотивационный  механизм  трудовой  активности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.

Основной целью управления стимулированием труда  является  обеспечение роста  доходов  персонала  и  дифференциации  их  выплат  в  соответствии  с трудовым  вкладом  отдельных  работников  в  общие  результаты  деятельности торгового предприятия.

Управление  стимулированием  труда  охватывает   ряд  последовательно  выполняемых этапов работ:

1. Выбор форм и систем  заработной платы представляет собой  начальный этап организации стимулирования труда персонала. 

2.  Построение  на  предприятии   тарифной  системы  заработной   платы представляет собой важный  этап  организации  стимулирования  труда  на  тех предприятиях, где заняты работники  различной   квалификации  и  где имеются существенные различия  в  сложности  выполняемых  работ.  Зарубежный опыт  показывает,  что  тарифная  система  заработной  платы  разработана  и применяется всеми крупными торговыми фирмами. Однако принципы ее  построения существенно различаются. В основе европейской практики  построения  тарифной системы  заработной   платы   на   предприятиях   торговли   лежит   принцип дифференциации  окладов  (ставок)  в  зависимости  от  уровня   квалификации работников; американской – от сложности выполняемых  работ;  японской – от стажа работы в данной фирме.

Определенное  распространение  в  практике  стран СНГ могут  получить  на различных предприятиях, так называемые «гибкие  тарифные  системы»,  в  основе которых лежит  минимальный  уровень  заработной  платы,  устанавливаемый  на предприятиях торговли для работников самой  низкой  квалификации  (он  может превышать  на  предприятии  установленный  государством  минимум  заработной платы),  и  система  коэффициентов  повышения  размера   заработной   платы, выплачиваемой по тарифам, по мере повышения  квалификации  работника  (такая система   коэффициентов   квалификации   может    быть    заимствована    из государственной тарифной  системы или разработана  предприятием  торговли самостоятельно). При построении тарифной системы  на  предприятиях  торговли следует иметь в виду, что максимальным размером тарифные оклады и ставки  не ограничиваются.