Особенности стимулирования и мотивации персонала и пути применения зарубежной практики в ОсОО

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Чаще всего – экстраверты. Методы мотивации у этих сотрудников: поиск новых путей решения проблемы, премирование за конкретно проделанную работу, или индивидуальное, социальный пакет.

Относительно высокий  результат по категории «власть» у директора и у бухгалтера. Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти, проявляют себя как откровенные и энергичные, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Люди с потребностью власти – это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. Методы мотивации: карьера, наставничество, публичность, предметы, отличающие от других

И последняя характеристика мотивации – «причастность». Высоких  результатов причастности в компании наметились  у директора, менеджера по продажам и водителя. Отсутствие у сотрудников чувства причастности к организации становится причиной текучести в случае сочетания с другими негативными факторами, в первую очередь с неудовлетворительными условиями труда и низкой заработной платой. В целом нелояльный персонал значительно легче меняет место работы. Формирование же лояльности сотрудников требует проведения довольно сложного и многообразного комплекса мероприятий по улучшению внутреннего климата и формированию привлекательной организационной культуры, но хорошему менеджеру по персоналу такая работа вполне по плечу. Методы мотивации у таких работников: поручение новых проектов, решение организационных вопросов, семейственность.

Результаты данного тестирования не плохие, но не выдающиеся.

Не смотря на то, что в  компании существует довольно-таки стабильный мотивационный механизм, но предпосылки  для его совершенствования всегда найдутся. Тем более, что компания «Ардамина» переживает на данный момент некоторые финансовые трудности, которые могут негативно сказаться на продуктивности труда работников.

3.3. Рекомендации  по улучшению процесса стимулирования  персонала

ОсОО «Ардамина» за счет применения зарубежного опыта

Известно, что  руководители многих зарубежных предприятий прилагают немало усилий, чтобы сделать рабочие места на своих предприятиях более привлекательными. В последнее десятилетие стало недостаточно «просто платить» сотрудникам. Если человек работает в организации только за деньги, его может легко «перекупить» конкурент, что способно нанести организации немалый урон. Поэтому перед работодателями ОсОО «Ардамина» должен стоять вопрос улучшения качества мотивации и стимулирования персонала.

Для предприятия «Ардамина» самый актуальный вопрос – привлечение и удержание ценных сотрудников, а также повышение их результативности. Один из основных путей решения этих задач – построение эффективной системы стимулирования и оплаты труда.

Современная система вознаграждения, построенная на основе ключевых показателей эффективности (KPI) может стать основной частью совокупного дохода сотрудников, влияющей на повышение его результативности и достижение целей.

Наиболее эффективна объективная  и сбалансированная система мотивации и стимулирования персонала, основанная на достижении ключевых показателей KPI. Перед каждым сотрудником либо руководителем ставятся конкретные задачи на определенный период времени, по их достижении утвержденный премиальный коэффициент автоматически формирует размер бонуса. Дополнительной мотивацией является и социальная политика. Например, в ОсОО «Ардамина» сотрудники могут рассчитывать на материальную поддержку малообеспеченных семей и программы отдыха. Но, к сожалению этого мало.

Сейчас стимулирование персонала должно быть основано на системе общего вознаграждения, включающего в себя¹⁴:

• систему грейдов;
• систему KPI;
• бенифиты.

Грейд – набор должностей, которые имеют одинаковые минимальную границу базового оклада, максимальную границу оклада и максимальный процент премии за достижение 100%-ной результативности. KPI – Key Performance Indicators – ключевые показатели эффективности. Бенефиты – заданный вариант социальных льгот, которые обеспечивают деятельность сотрудника (так называемый социальный пакет).

Система грейдов в ОсОО «Ардамина» должна быть основана на факторах оценки должностей.

Каждый из факторов оценки должности состоит в свою очередь из требований, предъявляемых к оценке фактора (рис. 3.2).

                                  Факторы оценки должностей

Квалификация

Характер труда

Тип организации

Коммуникации

Полномочия и    ответственность

• Образование
• Требуемый опыт работы
• Требуемый уровень специальных знаний (знание бизнес-процессов предприятия)
• Знание и навыки (профессиональный уровень специалиста
• Сложность решаемых задач
• Требуемый опыт работы
• Степень самостоятельности при выполнении задач
• Интенсивность труда
• Масштаб и сложность  руководства
• Приятие решений
• Финансовая ответственность
• Риски в работе (возможные негативные последствия в результате допущения ошибки)
• Масштаб и сложность 
• По масштабу и виду деятельности
• По коммерческой деятельности

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 3.2. Система грейдов

Для ОсОО «Ардамина» данная система грейдирования будет  эффективной и  руководству стоит рассмотреть ее более детально.

Следующая система вознаграждения сотрудников с применением KPI позволяет выстроить деятельность компании в соответствии с выбранной стратегией развития, а также привести цели отдельных сотрудников в соответствие с глобальными целями компании. KPI также используются для анализа и планирования всех областей управления организацией: бизнес-процессов, технологических процессов в сфере производства, системы управления персоналом, финансовых операций и т. д.

С помощью KPI последовательно  в ОсОО «Ардамина» должны доводиться до персонала стратегические цели компании и контролироваться их достижение.

Распределение KPI по уровням  организационной структуры гарантирует, что деятельность на каждом уровне компании происходит согласно целям предприятия, определенным руководством. Соответствие KPI целям предприятия в свою очередь повышает управляемость организацией в целом. Цель системы KPI – сделать так, чтобы действия сотрудников из разных подразделений  ОсОО «Ардамина» не были противоречивыми и не тормозили работу специалистов из других подразделений. Каждый должен вносить вклад в общее дело, работает на достижение стоящих перед ним целей и в результате получает бонусы за их выполнение.

Таким образом, KPI являются измерителями достижимости целей, а также характеристиками эффективности бизнес-процессов и работы каждого отдельного сотрудника.

Работа по KPI позволяет  специалистам лучше понимать, что  им нужно делать, чтобы быть эффективными. Под «эффективностью» в данном случае понимается понимается не только объем работ, проделанный за единицу времени, но и польза, полученная компанией от деятельности сотрудника.

В целом, этапы внедрения  системы KPI и эффект, ожидаемый от этих мероприятий, представлены в таблице 3.2.

Таблица 3.2.

Этапы внедрения системы KPI и ожидаемый эффект¹⁵

Этапы		Действия	Результат
1-й этап
Аудит компенсационной системы компании	Анализ существующей системы оплаты труда Зависимость фонда оплаты труда  от финансовых показателей Исследование удовлетворенности персонала (условия работы, имидж компании, оплата труда, методы управления коллективом)		Выявление проблем, постановка конкретных целей
2-й этап
Разработка и внедрение системы оценки результатов работы с использованием технологии KPI	Проведение для линейных руководителей обучающего семинара по внедрению системы Определение целей компании, декомпозиция целей до уровня подразделений, отделов Разработка KPI для каждой цели Определение веса целей и плановых значений KPI Расчет коэффициента результативности подразделений		1. Финансовый результат: Сокращение затрат на фонд оплаты труда от 20%; Оптимизация штатной структуры 2. Выявление результативности  сотрудников: Низкоэффективные - увольнение Среднеэффективные - мотивация Высокоэффективные - премирование 3. Получение стратегически важной информации для принятия правильных управленческих решений
3-й этап
Создание и внедрение системы премирования на основе коэффициента результативности	Создание и внедрение матрицы  премирования (привязка премии к результатам труда) Определение категории премирования и источника премирования Расчет премии сотрудников Разработка положения о компенсационной политике компании		Основные результаты: Увеличение выручки min на 15% Повышение производительности труда на 25% Повышение управляемости персонала Увеличение стоимости компании и инвестиционной привлекательности

 

Для того чтобы новая система  премирования успешно функционировала в компании и не утратила своего мотивационного значения, необходимо соблюдение ряда условий.

Как показывает опыт применения системы ключевых показателей эффективности, помимо ежемесячного контроля, результаты всех KPI могут служить основой ежегодной оценки эффективности работы персонала. После проведения годовой оценки дирекция по персоналу составляет списки наиболее перспективных специалистов для зачисления их в кадровый резерв компании.

И последняя предложенная система эффективного стимулирования – бенефиты (социальный мотивационный пакет).

В этом случае можно  только усилить социальный мотивационный  пакет, добавив к нему следующие мероприятия:

• бесплатное питание 1 раз в день;
• отпуск 30 календарных дней (в два этапа);
• медицинское обследование за счет фирмы – 1 раз в год;
• новогодний вечер и подарки детям сотрудников на Новый год;
• выездные мероприятия (поездки в альплагерь, на «природу» и др.);
• обучение сотрудников новым технологиям за рубежом;
• скидки на производимую трикотажную продукцию;
• и другие.

Все выше предложенные мероприятия  по стимулированию работников могут повысить не только морально-психологический климат в коллективе, но и снизить текучесть кадров. Прибыль так же может повысится на 5-6%.  Конечно это показатель не совсем большой, но для такой организации – это тоже результат.

Как показывает опыт зарубежных предприятий, без квалифицированного, правильно стимулированного и мотивированного персонала, ни одна фирма не сможет хорошо и слаженно работать, так как развитие любой организации заключается в профессиональном управлении.

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Проблема мотивации и стимулирования не только за рубежом, но и в Кыргызской Республике, в настоящее время, остается актуальной и, к сожалению, не всегда разрешенной в практическом плане проблемой.

Поэтому мотивация и стимулирование персонала выступают важнейшими элементами в системе экономики управления предприятием.  ОсОО «Ардамина» тому не исключение. Эффективная система стимулирования  персонала в компании влияет на ее перспективное развитие.

У ОсОО «Ардамина» будет хорошее и продуктивное будущее, так как  трикотажные изделия, которые предприятие реализует, всегда качественные, экологически безопасные и будут пользоваться спросом у широких масс потребителей. Анализ рынка показывает, что потребление данной продукции растет с каждым годом. Основное привлечение клиента зависит от новизны предложения, большого ассортимента, узнаваемости брэнда и максимального присутствия на рынке.  Если компания сможет выполнить эти условия, то есть реальная возможность занять большой сегмент рынка и выйти на лидирующие позиции по реализации продукции.

Что же касается мотивации  и стимулирования на данном предприятии, то после проведения исследований выяснилось, что мотивационный пакет в ОсОО «Ардамина» скудный, текучесть персонала – средняя и морально-психологический климат в коллективе удовлетворительный.

В заключении хотелось бы акцентировать  внимание на предложениях по усилению мотивации и стимулирования на данном производственном предприятии, применяя зарубежный опыт.

Итак, мотивация персонала должна быть основана на системе общего вознаграждения, включающего в себя: систему грейдов и KPI, бенифиты.

Эти внедрения помогут  улучшить социально-психологический  климат в коллективе, сократить текучесть  кадров и повысить эффективность работы всего предприятия.

ЛИТЕРАТУРА

1. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персо<span class="Li