Особенности управления человеческими ресурсами на современном этапе

 

1.3 Синтетическая школа управления

В 30-50-е годы прошлого столетия Лютер Гьюлик и Линдал Урвик разработали теорию пытаясь соединить идеи первых двух школ. Урвик подчеркивал важность формализации цели, которую должны знать все члены организации. Единство духа – это движущая сила, которая обеспечивает максимум эффективности. Исследователи этой школы расширили функции управления до 7, принципы управления до 10.

 

2. Неоклассическая школа менеджмента

2.1 Школа человеческих отношений

Основоположник школы  Элтон Мейо вводит социальный фактор в теорию управления, доказывая, что внимание к человеку имеет решающее значение для производительности труда.

Исследование Мейо продолжила Мэри Фоллет, которая изучала конфликты участия рабочих в управлении процессы делегирования и разработала теорию, построенную на четырех принципах:

1. Организованное целое всегда превышает сумму своих составляющих (синергический эффект).
2. Первична производственная группа организация, а личность вторична.
3. Организации динамичны, поэтому любые планы могут устареть.
4. Улучшение человеческих отношений в организации – главная забота менеджера.

Таким образом, основоположники школы человеческих отношений сделали вывод, что на рост производительности в первую очередь влияют не материальные факторы, а психологический и социальные.

 

2.2 Школа поведенческих наук (бихевиоризм)

Согласно этой школе поведение  человека представляет собой его  реакцию на стимул. Повторение положительных стимулов закрепляет положительную реакцию, а отрицательные стимулы останавливают нежелательное поведение.

 

 

2.3 Гуманистическая школа

Представители школы: Лайкер, Маслоу, Герцберг обосновали роль мотивов и потребностей в деятельности объекта.

Цель школы – добиться повышения эффективности труда за счет улучшения человеческих ресурсов организации.

Структура мотивов выступает  как внутренняя характеристика труда  и наличие положительной мотивации  – главный фактор в выполнении работы.

 

2.4 Системная школа

Питер Драккер продолжил линию Файоля по созданию целостной концепции управления. Он определил роль менеджера как исключительную и сказал, что управленческая элита является основой предпринимательства, а предпринимательство является основой современного общества. Он выдвинул идеи по социальному партнерству (отношения между владельцами, администрацией, работниками и профсоюзами). Он сказал, что во главу угла деятельности организации ставятся ее цели. Только после определения целей разрабатываются функции организации, система управления и методы взаимодействия элементов процесса.

 

2.5 Ситуативная школа

Ситуативный подход отразил  новый подход к управлению организацией, который разрабатывал американский специалист в области менеджмента  Ансофер. Он сделал вывод, что руководитель должен иметь определенный набор методов управления и выбирать те из них, которые наиболее подходят в текущей ситуации. Реализация этого подхода требует глубоких знаний и навыков не теряться в изменяющейся ситуации.

 

2.6 Школа корпоративной культуры

В конце 20 столетия Теренс Дилл и Кеннеди создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное управление и корпоративное развитие.

 

ИСТОРИЯ ПРАКТИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ  РЕСУРСАМИ

1912 год считается примерным  временем появления современного  отдела кадров. В 1915 году в Дортмундском  колледже был впервые предложен  учебный курс, предназначенный для  обучения найму. В 1919 году было 12 колледжей, которые предлагали  обучение по управлению персоналом.

В 30-х в нашей стране провозгласили ликвидацию безработицы, и все биржи труда были реорганизованы в управление кадрами, которые занимались снабжением народного хозяйства  рабочей силой, а также ее обучением.

В начале 20 столетия возникновение  массового производства потребовало  осуществление мер по рационализации труда, контролю издержек и разработки системы оплаты, ориентированной  на лучших исполнителей по производительности.

В 30-е годы экономический  кризис, как реакция – активизация  профсоюзного движения, так как надо было бороться с массовыми увольнениями. Это привело к необходимости  заключения коллективных трудовых договоров. Для работы с договорной системой нанимались администраторы, которые  разбирали жалобы, вели переговоры с рабочими и т.д.

В 30–40-е годы на государственном  уровне во всех странах принимаются  законы, оговаривающие минимальный  уровень оплаты труда, оплату сверхурочных, правила техники безопасности, условия  оплаты труда. Законодательные акты осуждали отказ предпринимателей от заключения коллективного договора.

Вторая мировая война  потребовала разработки сжатой системы  обучения и системы отбора. В первую очередь система отбора разрабатывалась  в армии, разрабатывались специальные  тесты.

После второй мировой войны (50–60-е годы) быстрыми темпами развиваются  новые отрасли, связанные с электротехникой, химией, радиотехникой и т.д.

Изменение в трудовом процессе привело к появлению большого количества грамотных работников, которые  требовали и иного к себе отношения. Однако предприниматели направили  усилия на разработку регламентирующих труд документов. Работников это не устроило, и вспыхнула новая волна активизации профсоюзов.

в 60 годы было развернуто движение, направленное на повышение эффективности управления, на изменение форм материального стимулирования, кооперации труда, участие работников в управлении и организацию рабочего времени, а именно:

1. Появились новые формы труда (коллективные, бригадные). Например, Англия – группа бездефектного производства и д.т. Что предполагало отход от тарифных сеток к вознаграждению за конечные результаты.
2. Изменились формы организации рабочего времени, так как типовые режимы труда стали мешать работе в ряде сфер услуг. Появились гибкий график, гибкий рабочий день и т.д.
3. Были сделаны первые попытки привлечения работников к участию в управлении – созданы советы предприятий (Германия), производственные советы.

В 70-е годы стал меняться субъект  управления. В американских школах бизнеса стали изучать психологию управления, организационное поведение, индустриальную психологию. Это повысило статус отдела кадров, которые превратились в отделы управления человеческими ресурсами.

В 80-е годы экономический кризис вынудил предпринимателей пойти на сокращение персонала, и в эти годы появилась дифференциация в компаниях: между теми компаниями, которые нанимали и увольняли между кризисами и подъемами, и теми, которые перераспределяли персонал во время кризиса на предприятии. В результате была выведена формула 3/4.

В 90-е годы на управление персоналом влияют тенденции глобализации экономики, компании становятся международными, что сказывается на требованиях  к персоналу. Во многих компаниях  стали принимать на постоянную работу только через временные контракты, стал развиваться рынок лизинговых услуг. В конце 
90-х годов была разработана теория организационной культуры и управление через организационную культуру получило широкое распространение.

 

ПРАВОВОЕ И НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1. Информация о персонале. Кадровая программа.
2. Правовая информация.
3. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.

 

1. Информация о персонале. Кадровая программа.

 

Выделяют  три уровня кадровой информации:

• Стратегический – директор по кадрам
• Тактический – руководитель и з службы персонала
• Оперативный – сотрудники службы персонала.

Пример. Прием на работу. На стратегическом уровне решаются вопросы: следует ли расширять штаб, как обеспечить фирму хорошими специалистами на длительный срок.

Тактический: какой тип  людей, с какими умениями и способностями  требуется.

Оперативный: кто подал  заявление на работу, кто из работающих может занять свободную вакансию.

 

Аналитическая часть информации содержит анализ по денежным выплатам, времени работы, документы (приказы, трудовые контракты, личные карточки, справки, личные дела и другую статистику), а также информация для сотрудников (конференции, собрания, распоряжения, указания, описание рабочих мест и т.д.).

Существует три уровня компьютеризации  кадровой службы:

1. Низовой. Оплата труда и учет персонала.
2. Фактическое состояние кадровых ресурсов (квалификация, обучение, параметры текучести, социологические опросы и т.д.).
3. Планирование и прогнозирование развития кадров, что связано как с изучением и прогнозом внешнего рынка рабочей силы, так и внутреннего.

В статистике человеческих ресурсов отражается следующая информация: издержки на рабочую силу динамика производительности, динамика рабочей силы, профессиональное обучение, аттестация и оценка, кадровый резерв и т.д.

Существует большой выбор кадровых программ – кадры, босс-кадровик, 1С предприятия кадры.

 

2. Правовая информация.

 

Основными источниками правовой системы  РБ являются:

1. Международные правовые акты по труду ратифицированные внутри страны.
2. Конституция РБ, законы, декреты, указы, постановления совета министров, решения, соглашения и т.д.
3. На территории РБ временно применяются нормативные правовые акты бывшего СССР, если нет внутренних и если они не противоречат конституции.
4. Локальные (местные) нормативные правовые акты, при помощи которых осуществляется регулирование трудовых отношений непосредственно у нанимателя с учетом особенностей его правовой деятельности. В создании локальных актов участвуют профсоюзы.
5. Нормативные правовые акты, содержащие специальные нормы, рассчитанные на правовое регулирование трудовых отношений отдельных категорий и групп работников (инвалиды, школьники, пенсионеры и т.д.).
6. Международное право: всеобщая декларация прав человека (1948), международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966); международный пакт о гражданских и политических правах.

Основополагающим источником прав в РБ является конституция, где учтено право на труд, право на отдых, право на охрану здоровья, право на пенсионное обеспечение, право на обеспечение в случае болезни, потери трудоспособности, утраты кормильца, право на вознаграждение за выполненную работу в объеме, учитывающем количество и качество труда, но не ниже минимального уровня.

Законом является трудовой кодекс РБ, подписанный президентом РБ 26 июля 1999 года. Отдельные виды правоотношений в области труда регулируются следующими законами: «О занятости населения РБ», «О профессиональных союзах» и т.д.

Также источниками права  являются нормативно-правовые акты президента, декреты имеющие силу закона и указы, следующими по юридической силе являются постановления Совета министров РБ, нормативные акты министерства труда и социальной защиты, издаются также ведомственные акты министерств, комитетов и ведомств. Местные советы депутатов принимают нормативные правовые акты в виде решений.

Локальные нормативные акты – соглашения, коллективные договоры и т.д. соглашения могут заключаться на республиканском, отраслевом и местном уровне. Коллективные договоры заключаются между нанимателем и представителями работников организации. Все положения, принимаемые на уровне предприятия, также относятся к локальным нормативным актам.

Для регулирования трудовых споров используются акты конституционного суда РБ, Верховного суда и генерального прокурора РБ.

Общие нормы трудового  права распространяются на всех работников, а специальные на отдельные категории (женщин, молодежь, лиц, работающих в  тяжелых и вредных условиях труда, временных работников, сезонных работников, инвалидов). Эта дифференциация иногда связана с необходимостью усиления требований к выполнению обязанностей (транспорт, авиация), иногда с установлением  более высокой ответственности (руководители организации), а иногда с защитой  работников для сохранения их здоровья.

 

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1. Система управления персоналом.
2. Проблемы служб управления персоналом РБ.
3. Структура СУП.
4. Функции СУП.
5. Технология работы СУП.

 

1. Система управления персоналом.

 

Система управления персоналом включает:

1. Группу специалистов аппарата управления.
2. Техническую базу;
3. Комплекс методов и методик;
4. Организацию труда и методы управления персоналом;
5. Совокупность кадровых программ.

Функционирование системы управления персоналом включает ряд стадий:

1. Анализ существующего положения дел
2. Разработка СУП
3. Формирование СУП
4. Использование СУП
5. Стабилизация
6. Изменение в случае необходимости