НПП=БПП–НС
НС – наличный состав
Если нетто потребность
больше нуля, то надо нанимать персонал,
если меньше, то следует сокращать штаты.
Дефицит рабочей силы можно устранить
краткосрочно (работа в выходные дни, сверхурочно)
и долгосрочно (найм новых работников).
Для краткосрочного устранения
дефицита рабочей силы можно нанимать
временных работников.
К категории временных
относятся работники, нанимаемые по
контрактам на срок не более трех месяцев,
занятые в промышленности на условиях
подряда, находящиеся на учебе или привлекаемые
на условиях аренды персонала.
Причины найма временных работников:
- Временное замещение вакансий до найма
постоянного работника.
- До перехода временного работника на
это место на постоянной основе.
- Необходимость в рабочей силе во время
экономического подъема.
- Реализация краткосрочных рабочих проектов.
- Замена в отпускной период или во время
болезни постоянного работника.
- Дополнительные работы, на которых не
целесообразно использовать постоянных
рабочих.
- Период освоения нового оборудования.
Факторы, влияющие на предложение
рабочей силы:
- Региональные:
- плотность населения
- конкуренция на рынке труда уровень безработицы
- модель найма в данном регионе
- количество выпускников
- схема миграции населения
- привлекательность территории как места
жительства
- Общенациональные факторы:
- тенденции роста населения
- общенациональный спрос на отдельные
категории специальностей
- изменения в образовательной системе
- правительственно-законодательные акты
- Планирование использования персонала
включает разработку плана замещения
должностей, штатного расписания, программ
адоптации, программ повышения квалификации
и т.д. При этом следует учитыавть соответствие
трбованиям должностей, квалификацию,
а так же физическую и психологическую
нагрузку на человека и его возможности.
- Планирование высвобождения персонала.
- Планирование обучения персонала.
Обучение персонала планируется исходя
из потребности в более квалифицированных
работниках или работниках другой квалификации.
При этом учитывается требуемое количество
учеников, количество работников, нуждающихся
в обучении, переобучении, количества
новых работников и перевод работников.
- Планирование сохранения кадрового состава.
Сохранение кадрового состава сказывается
на эффективности работы организации,
на имидже фирмы и на психологическом
климате внутри организации. На сохранение
кадрового состава влияют:
- охрана труда
- подготовка работников
- медицинское обслуживание
- питание
- санитарно-гигиенические условия
- учет физиологии и психологии труда
- ощущение безопасности и стабильности
- удовлетворенность трудом
План сохранения кадрового состава
включает:
- решение проблем с оплатой труда (конкурентоспособность
организации, структура зарплаты, мотивация
результатов труда)
- планы замещения должностей и планы кадрового
резерва
- механизмы урегулирования конфликтов
- программы по продвижению, обучению и
адаптации работников
- план мероприятий, связанный с нехваткой
персонала
- Планирование расходов по содержанию персонала.
Планируется рост производительности
за счет обучения и повышения квалификации,
и учитываются все расходы по персоналу.
- Планирование производительности труда.
Учитываются факторы: организация управления
трудом, механизация и автоматизация,
обучение, совершенствование материальных
стимулов и развитие мотивации.
Показатели, по которым можно судить
о росте производительности труда:
- Отношение фонда оплаты труда к прибыли;
- Объем продаж на одного работника;
- Чистая прибыль к издержкам на оплату
труда;
- Оплата труда на единицу продукции;
- Оплата труда на единицу добавленной
стоимости;
- Нормированное время фактически отработанного.
- Высвобождение персонала и аутплейсмент.
Планирование высвобождения
персонала включает планирование кого
надо сократить, на каких участках и
подразделениях, какой квалификации
работников, что можно сделать, чтобы
сохранить работников через переподготовку
и как будет проводиться высвобождение.
Снижение избытка рабочей силы
можно реализовать следующим
образом:
- При постоянном составе персонала и постоянном рабочем времени
- Снижение размера дополнительных услуг
и вознаграждений.
- Передача работников другим предприятиям
во временное пользование.
- Отказ от услуг со стороны и передача
на выполнение собственному персоналу
данной работы.
- Перенос отпусков.
- Снижение интенсивности труда (?).
- При постоянном составе персонала и сокращенном времени.
- Сокращение времени сверхурочной работы.
- Разрешение неоплачиваемых неявок на
работу.
- Неполная рабочая неделя, неполный рабочий
день.
- Сокращение регулярного рабочего времени.
- Сокращение состава персонала без его увольнения.
- Прекращение найма на освобождающиеся
места (дает примерно 5% персонала в год).
- Не продлеваются временные трудовые
соглашения.
- Поощрение текучести кадров.
- Прекращение трудовых отношений по соглашению
(с компенсацией).
- Досрочный выход на пенсии.
- При сокращении персонала путем увольнения
- Отдельные увольнения.
- Временные увольнения
- Массовые увольнения с дальнейшим трудоустройством
через биржи или центры занятости.
- Массовые увольнения без социальных
гарантий.
Преимущественное право на сохранение
рабочего места при сокращении штата
при равной производительности и
квалификации имеют:
- Инвалиды, получившие инвалидность или
повреждение здоровья на предприятии.
- Ликвидаторы ЧАЭС.
- Другие категории граждан, определенные
в коллективном трудовом договоре (как
правило, родители в многодетных семьях,
одинокие матери, второй член семьи, если
один уже является безработным).
Не подлежат увольнению:
- Беременные женщины
- Женщины, имеющие детей в возрасте до
4 лет
- Одинокие матери, воспитывающие ребенка
до 14 лет либо ребенка-инвалида до 16 лет.
Планирование высвобождения персонала
дает:
- Возможность балансировать потребности
в персонале в различные периоды развития
предприятия.
- Заранее определить и использовать альтернативу
увольнению (обучение, переподготовка,
перемещение, получение временной занятости
на стороне).
- Работник привыкает к мысли об увольнении.
- Дает возможность разработать мероприятия,
учитывающие интересы всех сторон.
Аутплейсмент – высвобождение персонала
с помощью третьей стороны.
Пункт об аутплейсменте включается
в коллективный и трудовой договор, что
дает работнику возможность почувствовать
уверенность в завтрашнем дне.
Этапы аутплейсмента:
- Оценка предшествующего опыта работника.
- Разработка плана его действий.
- Оценка вариантов действий.
- Выбор варианта наиболее подходящего
работнику.
- Разработка стратегии поиска и обучение
работника методам поиска работы.
- Вовлечение кандидата в оперативный
поиск.
- Контроль его действий.
- Мониторинг кадров.
Мониторинг кадров – это постоянное
отслеживание контрольных показателей,
связанных с персоналом предприятия.
Показатели мониторинга:
- Коэффициент оборота кадров:
- по принятым (в числителе количество
принятых, в знаменателе – среднесписочная
численность работников)
- по выбывшим (в числителе – общее число
выбывших, в знаменателе - списочная численность
в среднем за период)
- Коэффициент текучести – отношение уволенных
по собственному желанию и уволенных за
нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной
численности персонала за этот период.
- Анализ возрастных групп работников.
- 18-24
- 25-29
- 30-31
- 32-39
- 40-49
- 50-54
- 55-59
- 60 и выше
- Анализ структуры персонала
по уровню полученного образования:
высшее, средне специальное, профессионально-техническое,
общее среднее, общее базовое.
- Анализ изменения
- Норма выживания – доля выбывших в процентах
к примятым. Форма кривой обычно одинакова,
но может смещаться по оси времени (в среднем
вершина – 3 месяца). Этот показатель нужен
для определения работников, которых нужно
нанять, чтобы в определенное время их
было нужное число.
- Полужизненный индекс – время, в течение
которого первоначальная группа новобранцев
уменьшается наполовину. Используют для
сравнения различных подразделений для
определения подразделений, где высокая
текучесть кадров.
- Оценка уровня абсентеизма. Абсентеизм
– невыходы на работу по причинам не предусмотренным
трудовым законодательством.
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ
ПЕРСОНАЛА
- Мотив, потребность, стимул.
- Теории мотивации.
- Материальное стимулирование персонала.
- Участие персонала в прибыли и участие
в капитале.
- Социальная политика организации.
- Мотив, потребность, стимул.
Под мотивацией понимаются силы, которые
существуют внутри человека, определяющие
его поведение.
Мотив – это причина поведения человека,
вследствие которой он поступает именно
так.
Деятельность человека определяется
не одним, а многими мотивами, которые
могут усиливать или ослаблять
друг друга.
Потребности – это осознанная человеком
нужда в чем-либо.
Интересы – это форма проявления
потребности, отношение к тому или иному
предмету как к важному.
Стимулирование – процесс использования
различных стимулов для формирования
поведения человека.
Процесс мотивации
Потребности могут быть как
врожденные, так и приобретенные
в процессе воспитания.
На базе одной потребности
формируется различный уровень
притязаний и ожиданий.
Ожидание конкретизирует притязание
на уровень удовлетворения потребности
применительно к реальной ситуации, а притязание
– это привычный определяющий поведение
человека, уровень удовлетворения потребностей.
Мотив – это стремление человека
получить определенное благо, а стимул – это те самые блага, которые
могут направить его поведение в организации.
Выделяют негативные стимулы
– воздействия на человека, влекущие
неблагоприятные последствия, и
позитивные стимулы – поощрения,
влекущие благоприятные последствия.
Стимулы бывают индивидуальные
и коллективные, а также материальные
и нематериальные.
Материальные стимулы делятся
на денежные (зарплата, премии, компенсации,
надбавки и доплаты) и не денежные (бытовое
обслуживание, путевки, жилье, условия
труда).
Нематериальные стимулы:
- социальные – участие в управлении производством,
участие в принятии решений, карьерный
рост, занятие престижными видами труда;
- моральные – похвала, благодарность,
награждение грамотами, орденами, медалями,
присвоение званий;
- творческие – повышение сложности выполняемых
задач и свободный выбор способов выполнения
задач;
- психологические – причастность к делам
трудового коллектива, социально-психологический
климат.