Осуществление функции менеджмента «контроль» на примере конкретной организации

Частное предприятие  «Шик», будет оказывать своим клиентам не только парикмахерские услуги, но а также услуги маникюра и педикюра.

За счет рекламы салон предполагает привлечь как можно больше клиентов. Клиентами парикмахерской будут жители города. Цены салона ориентированы на клиентов со средним достатком, т.е. со среднемесячной заработной платой. Тем более, что мы предполагаем сохранить цены стабильными, при условии если это же будет гарантировано нашими поставщиками расходного инвентаря, с которым нас связывает соглашение, предусматривающее возможность повышения отпускных цен.

Салон оказывает услуги на высоком  уровне, но особо не дорогие, актуальные, престижные, пользующиеся большим спросом.

 Прибыль формируется как  разность между объемом реализации  услуг и затратами на покупку  товаров с учетом собственных  издержек.

 Салон работает с 8-00 до 20-00, в выходные с 9-00 до 18-00.

Помимо затрат на покупку, предполагается вложить средства в  ремонт помещения, его реконструкцию, рекламу, благоустройство вокруг здания.

Организационно-правовой формой предприятия  является общество с ограниченной ответственностью.

Цель парикмахерской – получение прибыли от реализации предоставляемых услуг. 

 

2.  Анализ контроля в парикмахерской ООО «Шик»

 

Контроль означает: 1) проверка кого-либо или чего-либо, чтобы  удостовериться в соответствии чему-либо; 2) надзор, наблюдение в целях проверки; 3) испытание знаний, свойств для выяснения их пригодности к чему-либо. Таким образом, в упрощенном понимании контроль — это целенаправленные практические действия, которые позволяют убедиться в правильности чего-либо.

Работникам парикмахерской обеспечиваются безопасные условия труда, действует система оплаты труда с соблюдением гарантий, установленных действующим законодательством РФ и условий коллективного договора. Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность предприятия. В этой связи основная функция заработной платы определяется как мотивирование работников к эффективному труду. Задачи системы оплаты труда в ООО «Шик» состоят в дифференциации заработной платы, которая, с одной стороны, мотивирует работников к эффективному труду, а с другой — должна быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

Важнейшей предпосылкой установления базовой оплаты труда  является его оценка. Оценка труда  необходима для установления объективных различий отдельных рабочих мест с тем, чтобы сформулировать их квалификационные характеристики и определить справедливую форму вознаграждения за каждый конкретный вид труда.

Первым шагом в создании эффективного механизма стимулирования руководство предприятия считает четкое описание трудовых функций работника. Их анализ основывается на инвентаризации требований рабочего места и трудового процесса, способностей и потенциальных возможностей самого работника, на интервью при приеме на работу, в том числе и собственных его оценках и ожиданиях. Описание должностных функций составляется непосредственным руководителем при участии исполнителя. Полученный документ утверждается аттестационной комиссией с представителями кадровых служб и становится основным для последующих аттестаций, установления оплаты труда, принятия решений о продвижении или пересмотре должностных функций.

В структуру вознаграждения работников предприятия, компенсирующего  их трудовой вклад, входят следующие  компоненты:

1. базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности, условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;
2. надбавки и премии за результативность труда;
3. социальные выплаты, включающие ряд добровольных услуг предприятия (оплату транспорта, повышения квалификации, медицинских услуг, детских садов, страхования жизни и т. п.);
4. доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда.

Эффективное управление персоналом невозможно без анализа адекватной информации, характеризующей различные аспекты состояния персонала, структуру и динамику персонала.

Управление персонала  занимает ведущее место в системе управления парикмахерской. К числу технологий управления развитием персонала относятся следующие: деловой оценки и аттестации персонала; управления деловой карьерой; управления кадровым резервом; обучения персонала и другие.

Деловая оценка персонала  – это целенаправленный процесс  установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия в ООО «Шик» решаются следующие основные задачи:

1. выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;
2. разработка программы развития нового или работающего специалиста;
3. определение способов внешней и внутренней мотивации работника.

Оценка персонала начинается с четко проработанной организационной  подготовки, а затем она проводится в несколько этапов:

1. Сбор и обобщение предварительной информации на сотрудника.
2. Подготовка руководителя организации к оценочной беседе и проведение оценочной беседы с оцениваемыми сотрудниками.
3. Формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки.

Оценка результатов  труда – одна из функций по управлению персоналом в ООО «Шик», направленная на определение уровня эффективности выполнения услуг.

Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. В таблице 1 приведен перечень количественных показателей оценки результативности труда.

Таблица 1

Перечень показателей  оценки результатов труда

Должность	Перечень показателей оценки результатов труда
Руководитель	Прибыль, ее рост, оборот капитала, доля на рынке
Линейные руководители (начальники отделов)	Выполнение плановых заданий  по объему и номенклатуре, динамика  объема производства, динамика производительности  труда, коэффициент текучести кадров, снижение издержек производства
Главный бухгалтер	Прибыль, оборачиваемость оборотных  средств, уровень сверхнормативных  запасов оборотных средств
Отдел кадров	Коэффициент текучести кадров и  его динамика, количество вакантных  мест, количество претендентов на одно вакантное место, показатели по обучению и повышению квалификации персонала

 

Наряду с количественными  показателями - прямыми, на предприятии  используются косвенные факторы, влияющие на достижение результатов.

К ним относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность, сложность, качество труда и т.п. Они характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим идеальным представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены. Оценка персонала в ООО «Шик» осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется с помощью аттестации кадров.

Аттестация кадров – своеобразная комплексная оценка, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат. Аттестация, как процедура оценки персонала, предполагается осуществляться в ООО «Шик» со дня его основания и должна быть направлена на оценку работников по ряду критериев. Основные критерии: выполнение функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (дисциплинированность, самостоятельность, умение, коммуникабельность, ответственность и др.).

Основные  задачи аттестации работников:

1. развитие персонала и усиление мотивации труда;
2. определение соответствия работника занимаемой должности;
3. выявление перспективы его должностного роста, стимулирование повышения его профессиональной компетентности;
4. формирование резерва кадров на выдвижение на руководящие должности, возможности планирования должностного роста;
5. определение потребности в повышении квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки.

Особое внимание в ООО «Шик» обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины. Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др.

Таким образом, аттестация кадров является комплексной  оценкой, учитывающей потенциал  и индивидуальный вклад работника, и проводится силами аттестационной комиссии, в данном случае директором парикмахерской.

 

Вторая часть

Глава 1 Процесс создания парикмахерской

              1. 1 Описание процесса обслуживания

 

Понятие процесса обслуживания означает соответственную деятельность, определенный круг работ, выполняемых  каким-либо материальным объектом или  человеком с целью обслуживания и удовлетворения потребностей других людей – потребителей данной услуги.

Парикмахерскую «Шик» планируется открыть в помещении 4-комнатной квартиры, имеющей отдельный выход и приспособленной для оказания соответствующих услуг. Парикмахерская будет иметь следующие помещения:

1. Для посетителей (вестибюль) - прихожая с гардеробом.

2. Производственные - рабочие  залы для обслуживания мужчин, женщин, сушки волос, окраски волос,  мытья головы, маникюра, педикюра; косметический  кабинет.

3. Подсобные и складские  - для выполнения вспомогательных работ, хранения чистого и использованного белья, парфюмерии, воспламеняющихся материалов.

 Район, где будет находиться парикмахерская -  «спальный» район города, обладающий достаточным объемом потенциальных потребителей услуг парикмахерских. В этом жилом комплексе, состоящем в основном из крупных домов высотной застройки, проживает около 28 тысяч человек.

Исходя из этого, формируется перечень оказываемых услуг:

- женские стрижки (4-5 видов);

- эксклюзивные женские  стрижки и прически;

- мужские стрижки;

-детские стрижки

- окрашивание волос  и мелирование;

- восстановление волос;

- наращивание волос  и их обслуживание;

- наращивание ресниц;

-педикюр;

-маникюр.

Все вышеперечисленные  услуги являются самыми востребованными  на рынке этом рынке и поэтому  вполне смогут обеспечить первоначальную работу салона-парикмахерской.

Таким образом, характер выполняемых функций влияет на формирование групп помещений в общей структуре  предприятия, на которую влияют следующие факторы: перечень оказываемых услуг, глубина их проведения, объем производства и реализации, вместимость залов, которые и определяют характер технологического процесса - основы проектирования любого производственного предприятия, в том числе предприятия по оказанию услуг парикмахерских.

В связи с наличием множества функций, связанных с процессом оказания различного рода услуг (часто не связанных между собой), их реализацией, парикмахерские имеют функциональное зонирование помещений, которое предполагает выделение отдельных групп помещений и их взаимосвязь, которая должна обеспечить:

- поточность технологического  процесса от поступления клиентов  до момента окончания оказания им услуг в полном объеме;

- минимальную протяженность  технологических, транспортных и  людских потоков с целью создания наиболее благоприятных условий для потребителей и работающих;

- соблюдение правил охраны труда  и санитарно-гигиенических норм  и правил.

Режим работы салона-парикмахерской – с 09.00час. до 20.00час. – время, когда  наблюдается наибольшая активность среди потенциальных посетителей парикмахерской. Исходя из этого варианта технологического процесса для его организации необходимо следующее оборудование:

Контрольно-кассовый аппарат; сушилка для волос; шкаф-тумбочка с зеркалом; мойка с креслом; компьютерный стол; журнальный столик; мягкая мебель (уголок); набор для гардероба, посадочных места в зале; фенов малой мощности; фенов сильной мощности; наборов парикмахера.