Отбор персонала

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………….………….…....3

ГЛАВА 1. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРОЦЕСС ОТБОРА ПЕРСОНАЛА...........................................................................................................5

1.1. КРИТЕРИИ ОТБОРА…………………………………………………...……8

1.2. МЕТОДЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ТРЕБОВАНИЙ К КАНДИДАТУ НА ЗАМЕЩЕНИЕ………………………………………………………..….….……11

ГЛАВА 2. МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА……………………..………… 14

2.1. СТУПЕНИ ОТБОРА КАНДИДАТА…...………………………..……...…14

2.2. ДОСТОВЕРНОСТЬ И ОБОСНОВАННОСТЬ МЕТОДОВ ОТБОРА....…29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ….………………………………………………………………30

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………….…32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

    Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей  силы приобретает важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров  при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу.   Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются, прежде всего, на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые  технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора, с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

Комплектование штатов является одним из ключевых элементов работы любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит  эффективность работы организации  и использование всех остальных  ресурсов. Поэтому ошибки в подборе  кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших кадров является удачным вложением денег. Для  любой организации отбор и  обучение работников, не подходящих для  выполнения порученной им работы, будет  роскошью. Для мелких и средних  организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, эта  роскошь просто непозволительна.

К главным факторам, определяющим успешную деятельность предприятия  обслуживания, относятся:

• высокая квалификация, подготовка сотрудников и их мотивация;
• обеспечение постоянного качества работы;
• имидж предприятия обслуживания, влияющий на выбор клиента, покупающего его услугу.   
• На  сегодняшний день проблема отбора персонала  актуальна для России, так как  из всего перечня методик отбора практически ничего не используется. Это приводит к тому, что работодатель принимает на работу сотрудника, который, как выясняется позже, не может справится с поставленными перед ним задачами.

Целью  данной курсовой работы – исследовать  проблему отбора персонала. Для этого  необходимо решить следующие задачи:

• Выявить факторы, влияющие на отбор персонала;
• Сформировать критерии отбора;
• Изучить методы определения требований к кандидатам;
• Выбрать метод отбора и проверить его обоснованность.

 

 В процессе написания курсовой работы была использована учебная литература по управлению персоналом, а также  материалы периодической печати. 

 
  
  
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1.ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ОТБОР  ПЕРСОНАЛА

 

 

    Прежде  чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые  бы хотели её получить. Приём на работу является необходимой частью управления персоналом. Этот процесс состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определённое вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определённым требованиям. Если требования, предъявляемые организацией  и требования кандидата хотя бы частично совпадают, то проводится их сопоставление. Процесс приёма на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. При управлении персоналом, на стадии отбора происходит процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. При этом конечно же должна обеспечиваться удовлетворённость самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей. Каждый приём работника на работу влечёт за собой большие затраты для организации, ошибки при приёме увеличиваются многократно. По оценкам экспертов США, в 1987 году отбор менеджера высшего звена стоил компании в среднем 32 тыс. $, инженера 8 тыс., бухгалтера 10 тыс., секретаря 2 тыс. $. 

Специфика предприятия. Процесс отбора, как правило, несколько отличается в государственном и частном секторе. Так, в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство. В частном секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может иметь большое значение, но не до такой степени, как в государственных организациях, здесь всё же целью отбора персонала является отбор по достоинствам.  

Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его  размер, сложность и технологическая  изменчивость. Систематические, надёжные и действенные методы отбора, как уже известно, требуют больших материальных затрат, и лишь относительно большие организации берутся за их использование. Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и ещё большего числа кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов не велико, то особенно сложные методы отбора не требуются.

Сущность  рынка рабочей  силы. Следующим фактором, влияющим на процесс отбора, является рынок рабочей силы. Если предложение рабочей силы велико, то выбирать метод отбора сложнее; если же нет - выбор сравнительно прост. Для предприятия важно знать о состоянии рынка рабочей силы, особенно там, где оно расположено. На процесс отбора влияют условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы.      

 Менеджеры по персоналу, анализируя  эффективность методов отбора, обычно  используют такой показатель, как коэффициент отбора. Он представляет собой отношение количества отобранных работников, к количеству желающих, из которых осуществляется отбор. Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: менеджеры - около 1:2, профессионально-технические работники - 1:1, клерки - около 1:2, квалифицированные рабочие - около 1:1, чернорабочие - почти 1:2. Если коэффициент отбора близок к 1:1, то процесс отбора короток и прост. При коэффициенте отбора 1:2 процесс может стать непростым. Меньший коэффициент означает, что организация может быть более разборчива при отборе. При коэффициенте 1:2 вероятность того, что организация наймёт на работу соответствующих её требованиям работников, больше, чем при коэффициенте 1:1.     

Требования  профсоюза. Если работники организации целиком или частично принадлежат к какому-либо профсоюзу, то одним из главных факторов будет членство в профсоюзе. Иногда контакт с профсоюзом является единственным (или одним из главных) критериев отбора. Профсоюз может многими путями, открыто или неявно, влиять на процесс отбора.     

Местоположение  предприятия. Многие крупные фирмы, выпускающие товары, пользующиеся повышенным спросом, располагают свои предприятия в нескольких городах, и эти города обычно обеспечивают постоянный поток желающих работать. Как правило, такие регионы страны привлекают достаточно большое число работников, имеющих необходимые навыки и подготовку.     

Непосредственное  окружение и отбор. Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы - может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми контролирующими интересы компании. Администрация предприятия устанавливает различные цели набора, например, привлечение работников с высоким качеством работы:

• готовых работать на фирме много лет;
• с низким показателем несчастных случаев;
• умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д.

 

    Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов кандидата для определения  его соответствия условиям и особенностям работы.      

 В малых фирмах, где нет отдела  по управлению персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и средних фирмах к принятию решения при отборе привлечены линейный менеджер и функциональный менеджер (Таблица 1). В больших организациях человека, ответственного за отбор, называют менеджером по найму.  
  

 

 

 

Таблица 1.    

Участие линейного и функционального  менеджеров в процессе отбора 

Функции отбора	Линейный  менеджер	Менеджер  по управлению персоналом
Выбор критериев отбора	Осуществляет  выбор  критериев	Консультирует выбор и  вводит критерии, отражающие особенности  работы
Утверждение критериев отбора	------	Утверждает
Отборочная  беседа	------	Проводит
Работа  с заявлениями и анкетами по биографическим данным	Иногда  проводит	Обычно выполняет
Беседа  по поводу принятия на работу	Совместно	Совместно
Проведение  тестов	------	Проводит
Заполнение  таблицы квалификации и рекомендаций	------	Заполняет
Конечное  решение  при отборе	Принимает после  рассмотрения рекомендаций менеджера по управлению персоналом	Даёт рекомендации линейному  менеджеру

 

       

Рассмотрев  данный вопрос можно сделать вывод, что на отбор персонала оказывают  значительное влияние следующие  факторы: специфика предприятия, сущность рынка рабочей силы, требования профсоюза, местоположения предприятия, непосредственное окружение и отбор.    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. КРИТЕРИИ ОТБОРА

 

 

     Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует  формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики. “Эталонные” уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющимися со своими обязанностями. Отбор может быть невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик. Максимальное смягчение требований, их обобщенность и расплывчатость также затрудняют подбор кадров, вынуждая использовать  в качестве критериев только психологические характеристики кандидата и делать выводы о его соответствии или несоответствии предлагаемой должности, руководствуясь собственной интуицией. 

Требования работодателя к кандидату в большинстве  случаев касаются:

• половозрастных признаков;
• образования;
• специальных навыков (знание определенных компьютерных программ, степень владения иностранным языком и пр.);
• опыта (стаж работы в конкретной должности, определенной сфере бизнеса, фирме-конкуренте или, наоборот, фирме, не являющейся конкурентом);
• медицинских показаний (противопоказания к условиям труда, возможные аллергии, физическая выносливость, отношение к курению);
• психологических данных (темперамент, способности, совместимость с коллегами и пр.);
• социальных характеристик (место проживания, семейное положение, национальная принадлежность и пр.).

 

 Образование. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом, судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.