Отбор персонала

Вступительная часть составляет около 15 % времени  для создания атмосферы взаимопонимания. Опрос обычно начинается с темы, интересующей обе стороны. При этом нужно стараться ободрять опрашиваемого, избегать отрицательных оценок и критических замечаний, как можно больше проявлять дружелюбие и интерес к личности кандидата. Главная же цель основной части беседы - получение информации для оценки в претенденте качеств, требуемых для данной должности и принятия решения. При этом желательно, чтобы кандидат говорил сам, а интервьюер внимательно слушал. В заключительной части необходимо подвести итоги и разъяснить дальнейший ход приёма на работу. Не следует заканчивать беседу отрицательным решением, о нём человека рекомендуется уведомить позже.     

В Англии для беседы с кандидатами  чаще всего используется метод, называемый “план семи пунктов”, разработанный  и рекомендованный Национальным институтом производственной психологии. Он включает в себя:

1. Физические характеристики - здоровье, внешность, манеры.
2. Образование и опыт.
3. Интеллект - способность быстро схватывать суть проблемы.
4. Способность к физическому труду.
5. Диспозиция - лидерство, чувство ответственности, общительность.
6. Интересы - любые хобби, которые могут характеризовать личность кандидата.
7. Личные обстоятельства  - как работа будет влиять на личную жизнь и наоборот.

    В ходе беседы менеджеру по персоналу  нужно определить:

• достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы;
• желает ли он выполнять её при существующих условиях;
• какова продолжительности будущей работы в организации;
• возможность продвижение по служебной лестнице вверх;
• совершенствование профессии кандидата;
• мнение относительно сверхурочной  работы, командировок,  замещения  других работников и других возможных специфических особенностей предстоящей деятельности.

    Является  ли  этот  кандидат  самым  подходящим  из всех остальных, касается продвижения в должности, то по этому вопросу должна быть ясность. Если есть возможность продвижения, то претенденту желательно сообщить, что ему для этого следует делать. Если нет такой возможности, то об этом также следует уведомить будущего работника, но в то же время сказать о льготах, которые он сможет иметь по мере увеличения стажа работы его в организации.    

О мотивации действий претендента  можно судить, задав ему всего  два вопроса: “Почему он ушёл с  прежней работы?” и “Что его  привлекает на новой работе?” Уточнение мотивации ориентирует администрацию относительно уровня заинтересованности в работе будущего работника.     

В ходе беседы представляется возможным  выяснить некоторые способности  претендента, например, способности  понимать, выражать свои мысли, писать, говорить и пр. Необходимо обратить внимание на внешний вид, а также на манеру держаться. Предпочтительными надо считать: опрятность, скромность в облике и естественность в поведении.     

При проведении беседы кандидаты могут  получить у менеджера по персонала  некоторую информацию, касающуюся их возможной работы в данной организации.     

Помимо  основной цели беседы - отбора наиболее подходящих для организации лиц, существует и другая цель - реклама. Необходимо внушить собеседнику  значимость данной организации. Это  требование предъявляется ко всем работникам службы персонала при всех формах и методах отбора персонала. Уже на первых стадиях встреч с людьми важно уделить им должное внимание, чтобы у них создалось благоприятное впечатление о компании. Для этого необходимо, чтобы человек, занимающийся приёмом новых сотрудников, имел навыки общения с людьми разных типов. Ему должно нравиться общаться с людьми и оказывать помощь  находящимся в затруднении заявителям. При недостаточной квалификации человека, проводящего беседу, она может оказаться малоэффективной и даже повлечь за собой судебное разбирательство.     

Вместе  с тем, исследования выявили целый  ряд проблем, снижающих эффективность  собеседований как инструмента  отбора кадров. Основа этих проблем  имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учёта сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с предыдущими. Есть у проводящих интервью тенденция положительной оценки тех кандидатов внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.     

В результате такого метода отбора как  собеседование удаётся довольно определённо выявить фактический уровень профессиональной подготовки претендента и соответствие его предстоящей работе. Надо отметить, что редко бывает, чтобы претендент на должность полностью соответствовал требованиям, поэтому собеседование также имеет целью выявить степень несоответствия. Если степень несоответствия такова, что претендента можно подучить на месте, то тогда он может быть принят на работу. В этом случае важно, что управляющий видит, какие он берёт на себя обязательства по этому доучиванию нового работника. Но более важно и то, что принимаемый на работу видит своё небольшое несоответствие, профессиональную неготовность, и в связи с этим необходимость учиться и стараться в работе.     

Не  все собеседования заканчиваются  положительным решением. Проведённые  социологами опросы менеджеров по персоналу показали, что наиболее частые причины отказа в приёме на работу по итогам собеседования были следующие:

1. Плохой внешний вид.
2. Агрессивная манера поведения, комплекс превосходства, властность.
3. Неспособность ясно выражать свои мысли, недостатки речи, плохая дикция, грамматические ошибки.
4. Отсутствие личных планов  служебной карьеры и четких целей, пассивность и индифферентность, незрелость.
5. Неуверенность в себе и неуравновешенность, нервозность, неловкость.
6. Нежелание начинать работу  с  младших  должностей, намерение получить сразу слишком много.
7. Чрезмерное внимание  к денежному вознаграждению, заинтересованность только в получении материальных благ.
8. Скрытость, уклончивость, увиливание от прямого ответа, неискренность.
9. Плохие отзывы  об  организациях, в которых кандидат работал раньше, и о их руководителях.
10. Бестактность, невежливость.
11. Непонимание общепринятых правил.

Тесты  по найму.  

Тестирование  с целью отбора подходящих людей  для определённых целей использовалось на протяжении многих веков. Одним из первых примеров можно считать библейскую историю о воинах Гедеона.     

“И  сказал Господь Гедеону: народа с  тобой слишком много ... веди их к  воде, там Я выберу их тебе ... И  сказал Господь Гедеону: кто будут лакать воду языком своим, как лакает пёс, того ставь особо, так же как и тех всех, которые будут наклоняться на колени свои и пить ...” Таким образом, были отсеяны все лишние воины, и Гедеон получил 300 человек, которые пили, зачерпывая пригоршнями воду, не опускаясь на колени. Именно с этими воинами была одержана блистательная победа.³ Таким образом, тестирование вполне себя оправдало.     

Например, в США до принятия в 1964 г. Закона о  гражданских правах 90 % компаний признавали, что используют тесты, к 1976 г. - только 42 %, но в 1988 г. уже 84 % компаний сообщали, что включают тесты в свой механизм отбора кадров.⁴    

Применяемые при отборе тесты предназначены  для того, чтобы получить психологический  портрет кандидата, оценить его  способности, а также профессиональные знания и навыки. Они позволяют сравнивать кандидатов между собой или с эталонным, то есть идеальным кандидатом. Как правило, тесты разработаны психологами, но, чтобы их использовать, совсем не обязательно быть психологом.     

Тесты используются для измерения  качеств человека, необходимых для  эффективного выполнения работы. Например,  для секретаря такими способностями могут быть умение печатать на компьютере, стенографировать, требуются и определённые личные качества. При приёме на работу чаще всего используют тесты, направленные на изучение:

• профессиональных знаний и навыков;
• уровня развития интеллекта и других способностей;
• наличия и степени проявления определённых личностных качеств.

    Специалистам  по персоналу известны, как правило, тысячи различных тестов. Из этого многообразия можно выделить основные.    

Тесты выполнения отдельных работ. Например, тест на компьютерное программирование для программистов, тест на вождение для водителей, прослушивание для  музыкантов, тесты по машинописи и  т. п. Кандидатов просят проделать определённую работу на механизме, с которым им придётся работать в случае принятия на работу, а затем уже регистрируется количество и качество результата. Тесты такого рода наиболее достоверны.     

Другой  вид тестов связан с искусственным созданием обстановки, приближенной к реальной. Например, вождение машины на тренажёре, тесты на психомоторные способности (время принятия решения, поворотливость пальцев, скорость движения конечностей и др.), тесты на канцелярские способности (проверяется запоминание чисел и имён). Сюда же относится большая группа так называемых письменных тестов, используемых для измерения общего уровня умственного развития и способностей. Их существует огромное множество. Например, тест на способности - шкала Векслера, состоящий из двух групп заданий. Первая, словесная, включает вопросы по словарному запасу, общей информированности, арифметике. Вторая группа состоит из заданий, основанных на завершении рисунка, собирании предметов и т. п. Широко также используется калифорнийский тест умственной зрелости, а также тесты позволяющие измерить различные личностные параметры человека. Наиболее известны тест Кэттела, выделяющий шестнадцать основных качеств претендента, Миннесотский многопрофильный личностный тест “семантический дифференциал”, служащий для исследования репрезентативности эмоциональных явлений в сознании, тесты по изучению типа нервной деятельности  (темперамента), акцентуации характера и другие.       

Иногда  кандидаты проходят профессиональную проверку с помощью специальных бухгалтерских, юридических и прочих тестов. Актуален вопрос обоснованности принятых критериев отбора, т.е. то, с какой степенью точности можно предсказать успешную работу кандидата. В упрощенной форме правило обоснованности использования тестовой методики состоит в том, что если, например, менеджеру необходимо обладать лидерскими способностями, то тест на выявление последних обоснован для менеджеров, но не секретарей. Однако логично было бы сделать вывод о необходимости оценки кандидатов с помощью набора разнонаправленных тестов или поэтапного использования разных методик на каждом переходном отрезке карьеры.   

Многие  крупные фирмы применяют собственные  корпоративные тесты, которые необходимо пройти каждому будущему сотруднику. Иногда подобные тесты предлагается заполнить кандидатам после того, как они прошли собеседование, и результаты необходимы для принятия окончательного решения. Иногда же отбор кандидатов начинается только после тестирования независимо от того, каким профессиональным требованиям они должны соответствовать.       

Нельзя  не сказать и о проблеме профессионального  применения тестов, связанной с ролью  психолога при отборе кандидатов. Приобретение и использование для  оценки персонала компьютерной версии любого психологического теста, часто  не адаптированного к нашей культуре, стало весьма популярным в российских организациях. Порой квалифицированный специалист получает отказ в работе из-за того, что имеет отличное от большинства сотрудников количество баллов по некоей шкале корпоративного теста. Её значение менеджер по персоналу или сотрудник, занимающийся тестированием, иногда не может объяснить, не говоря уже о логичном обосновании необходимости данной характеристики личности в конкретной профессиональной деятельности. Такой подход не только нельзя назвать профессиональным, но и он противоречит российскому законодательству о труде.     

20% руководителей пользуются различными  видами личностных и психологических  тестов в своих организациях.     

Особой  разновидностью тестов являются опросники. С их помощью оценивают свойства личности или интересы. Ответ характеризует отвечающего. Опросники используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности, например, нравится ли данному человеку работать в коллективе, если у него артистические склонности и т. п. Опросники эффективно применяются в целях профориентации  

Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются письменно самими кандидатами, после  чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время всё популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном выполнение которых предлагается претендентам на компьютере. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчёты и выдаёт результат.     

Своеобразным тестом на честность  является широко используемый в США  прибор, регистрирующий изменения в  дыхании, кровяном давлении, пульсе, реакции  кожи и фиксирующий эти изменения  на бумаге. Речь идёт о полиграфе  или так называемом детекторе  лжи. Человеку, к которому подключён  полиграф, задают различные вопросы: нейтральные, чтобы выявить его  нормальное состояние, затем очень  острые, чтобы зарегистрировать ответ, сделанный под давлением. Использование  этого устройства обходится значительно  дешевле других методов проверки. Однако для работы с полиграфом нужны  квалифицированные специалисты, кроме  того, с его помощью можно проверить  не всех людей. Некоторым очень легко  солгать, и они обманывают полиграф, другие напротив, очень эмоционально реагируют на простые вопросы  и выглядят на приборе лжецами.