Отбор персонала

Наиболее  известны так называемые проективные  тесты. Начало они берут из глубины  веков, от гадания на свечах, кофейной гуще и т п. Вот, например, уже используемый многие годы весьма эффективный тест Роршаха. Простая клякса, раздавленная внутри сложенного пополам листка бумаги. В зависимости от того, что увидел человек, простую кляксу или какой-нибудь предмет, психолог расскажет, кто он есть на самом деле. Тесты такого рода рассчитаны на то, чтобы зацепить и вытащить скрытую установку подсознания. Могут предложить дописать рассказ или дорисовать картинку. Использование тестовых методик при отборе персонала  всегда было и остаётся весьма дискуссионным  вопросом не только в России, но во всём мире. В США,  например, в 60-е годы был период, когда метод тестирования признавался дискриминационным по расовому, половому и социальному признакам, и его использование было не безопасным.     

Сегодня тестирование - неотъемлемая часть  работы по управлению персоналом. По данным американской статистики, при опросе кадровых менеджеров сложилась следующая ситуация. 20 % опрошенных ответили, что постоянно пользуются различными психологическими тестами (калифорнийский тест на личностные характеристики, тест Гордона на личностный профиль, тест на социальный интеллект, тест на адаптивность и уживчивость в коллективе и др.); 11 % используют детектор лжи, психологический стрессовый показатель, тесты на честность и т. д.; 18 % опрошенных ответили, что применяют для кандидатов на работу алкогольный и наркотический тесты, являющиеся частью медосмотра и основанные на различных анализах. По заявлению опрошенных, ни одна из организаций не использует тесты на СПИД; 55 % менеджеров по персоналу используют тесты похожие на работу, которую кандидат должен выполнить (вычислительные тесты, печатание на компьютере, речевая обработка и канцелярское дело, тесты на силовой подъём и гибкость и т. п.); 22 % респондентов пользуются психоанализом для выявления мастерства претендентов; в 63  % организаций данные тестирования держат в строгом секрете; 21 % ответили, что результаты тестовых испытаний были показаны лишь кандидату и инспектору службы персонала, а 13 % заявили, что не держат тестовые данные в секрете.⁵     

В России на данный момент отечественных  тестовых методик практически нет, так как они долго считались идеологически чуждыми нам. Используются в основном западные методики, однако здесь имеются определённые сложности, связанные не только с языковыми отличиями, но главным образом, с социокультурными несоответствиями.

Проверки  рекомендаций и послужного списка

    В последнее время в мировой  практике чаще практикуются специальные  запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому  перечню качеств. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице. Считается, что в молодые годы смена рабочего места имеет другое значение, нежели позднее. Поэтому у молодых кандидатов частые перемены рабочего места должны быть расценены, скорее, положительно, так как в основе их лежат мобильность, стремление к лучшей организации, гибкость. У кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе беседы. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.     

Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они  оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к  оформлению такого рода документов –  для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу предоставляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.     

Особенно  важна роль рекомендаций в сфере  малого бизнеса⁶. Хотя они с формальной точки зрения призваны удостоверить профессионализм работника, фактически они являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника. Соответственно вес таких рекомендаций определяется должностным уровнем и профессиональным признанием рекомендующего. Другими словами, важно не содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. В этой ситуации рекомендации являются маркерами должностного уровня, с высоты которого различима личность рекомендуемого. Таким образом, принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата. В отличие от России, решающую роль играют не дипломы и сертификаты, которыми обладает работник, не перечень его должностных обязанностей на прежних позициях, а перечень организаций и персоналий, с которыми кандидат на вакансию находился в деловом контакте. Следует отметить,  что в России в последнее время  социальный капитал в виде сети формальных и неформальных контактов постепенно начинает определять шансы трудоустройства.

Медицинский  осмотр.

    Некоторые фирмы, требуют проведение медосмотра по нескольким причинам:

• необходимостью знания физического состояния претендента в момент найма на случай подачи возможных требований  компенсаций из-за ухудшения здоровья;
• необходимостью предотвратить приём переносчиков заразных болезней;
• необходимостью определить, может ли человек физически выполнять предлагаемую работу.

    Одной из форм медосмотра является генетический отбор, предусматривающий  использование различных анализов с целью выявления у кандидата  особых черт, предрасполагающих (или  наоборот) его к работе с различными химикатами. Например, заявитель с  повышенной чувствительностью организма  к токсинам, используемым в производстве, немедленно отсеивается в процессе отбора. В последние годы на Западе и в России широко обсуждается  комплекс вопросов, связанных с проверкой  на предмет употребления наркотиков. Это  проблемы как этического и юридического порядка так и медико-биологического, так как достоверных на сто процентов тестов пока ещё не существует и в трети случаев результаты их оказываются ошибочными.     

Также никогда не мешает назначить претенденту  испытательный срок в рамках, установленных трудовым законодательством. За время испытательного срока представляется возможность способом естественного наблюдения и специальных условий достаточно хорошо выяснить деловые качества работника и сделать окончательное заключение о его пригодности. Поскольку срок этот относительно небольшой, изучение деловых качеств должно протекать активно и целенаправленно. В течение испытательного срока решаются задачи не только изучения деловых качеств работника, но и выявляются его способности к обучению, а также ему предоставляется возможность самому оценить предстоящую деятельность и адаптироваться в среде персонала организации.     

Перед окончанием испытательного срока непосредственный руководитель должен дать оценку работнику  для кадровых подразделений и  объявить своё заключение о дальнейшем его использовании самому работнику.     

Если  работник после полного испытательного срока проявил качества, необходимые  для постоянной работы на занимаемой должности, его принимают на постоянную работу. При этом нужно обратить внимание работника на его слабые стороны и на необходимость постоянного совершенствования им деловых качеств, а также главе организации необходимо встретиться с группой новых работников. На такой встрече новичков надо ознакомить с общими целями, структурой, традициями, историей и достижениями организации.

Конкурсный набор

      Конкурс – соревнование между двумя или  более кандидатами на замещение  вакантной должности.

Конкурсные  процедуры способствуют:

• поднятию престижа должности;
• привлечению большего количества кандидатов;
• повышению объективности решения о приеме на работе;
• демократизации и открытости сферы управления персоналом;
• внедрению новых технологий кадровой работы;
• интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами;
• формированию команд.

Необходимыми  элементы конкурсной процедуры являются:

1). Наличие  претендентов, выставляющих свою  кандидатуру на конкурс;

2). Конкурсная  комиссия, которой предоставляется  право на основе положения  о конкурсе выбрать приемы  и методы его проведения;

3). Механизмы оценки достоинств  конкурсантов и принятие решений  по итогам конкурса;

4). Механизмы  информирования участников и  других заинтересованных лиц  о ходе и результатах конкурса.

Подходы  к организации и проведению  конкурса (парадигмы).    

Существует  несколько подходов к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности.

1. Выборы. Это наиболее простой и традиционный  способ, используемый чаще всего  при проведении конкурса на  замещение вакантной должности  руководителя. В рамках этой процедуры учитывается мнение большинства, и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Их соответствие или не соответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и не официальных документов, собеседования. Информация о кандидатах доводится до коллектива, перед которым выступают претенденты со своими сообщениями. Предпочтение тому или иному кандидату отдается путем голосования, процедура которого предварительно согласовывается (простое большинство).       

Преимущества  выборного метода – его быстрота и возможность учета мнения членов коллектива. К недостаткам следует  отнести субъективизм и невозможность  застраховаться от ошибки, поскольку  голосующему большинству приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата или в лучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступление организовывается.

2. Подбор. Решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой  вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется также и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетенцией большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, быть совместимым с вышестоящим руководствам и подчиненными.         

Преимущества  метода подбора – индивидуальный подход и возможность получить более  достоверную информацию о профессиональных и личностных качеств кандидатов, недостатки – относительная медлительность и высокая степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер (например, тенденция принимать решение о кандидате на основе первого впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании). Ошибка часто происходит из-за субъективного  стремления оценить кандидата в сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом. Влияет на оценку и внешний вид человека, его социальное положение, манеры и т.д. структурированное интервью (заранее составленный опросник, охватывающий основные интересующие конкурсную комиссию проблемы) повышает надежность результатов собеседования. Кроме того, использование метода подбора продуктивно в ситуации отсутствия конфликта, когда назначение подобранного кандидата не затрагивает интересы других членов коллектива.

3. Отбор.

Это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и  в значительной степени свободную  от субъективизма конкурсную процедуру.      

Преимущества  метода отбора – всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата  и возможное прогнозирование  его эффективности, недостатки –  длительность и дороговизна используемых процедур.    

Технология  построения конкурсных процедур может быть различной и в существующей степени определяется профилем организации, сложившимися социально-экономическими, политическими и психологическими условиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки качеств кандидатов.

Этапы конкурса.    

Существует 3 этапа конкурса – подготовительный, основной и заключительный.     

В процессе подготовительного этапа  важнейшее условие – создание конкурсной комиссии – органа, ответственного за проведение конкурса. В зависимости от парадигмы конкурса можно выделить различные функции комиссии.    

В случае парадигмы «подбор» комиссия создается для легитимизации  решений. Задачи – нормативное закрепление  процедур конкурса, обсуждение и подготовка материалов для принятия решения руководителем, утверждение принятого решения.