Отчет по практике в ОАО «СКС»

Вся государственная  деятельность в области регулирования  финансовой деятельности несет большую  поддержку предприятиям почти во всех экономических вопросах, а значит, имеет большое экономическое  значение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Контроль, учет, отчетность на предприятии

 

Кадровый аудит –  процедура для оценки эффективности  существующей системы управления персоналом в компании, оценка соответствия кадрового  потенциала компании ее целям и стратегиям развития. 
Объектом аудита является система управления персоналом в организации.

Основная цель кадрового  аудита – долгосрочный рост отдачи основного ресурса организации – персонала, что достигается повышением эффективности системы управления человеческими ресурсами.

Задачи кадрового аудита:

1. нахождение проблем в области управления персоналом;
2. формирование эффективных методов управления персоналом;
3. приведение системы управления персоналом в соответствии с законодательством;
4. определение вклада службы персонала в эффективность организации в целом;
5. сокращение затрат на управление персоналом.

Кадровый аудит выступает как метод контроля эффективности систем управления персоналом. На основе кадрового аудита внедряются новые эффективные методы и системы управления персоналом. 
Кадровый аудит способствует построению «сильной организации», которая готова к изменениям во внешней среде, к инновациям и создании конкурентных преимуществ.

Предметом оценки кадрового аудита является:

– адекватность кадрового потенциала совокупного работника задачам предприятия;

– соответствие численности профессионально-квалификационного состава, среднего разряда, производительности и других количественных показателей необходимому или проектируемому значению;

– влияние профессиональных и личностных качеств отдельных работников (управленческой и профессиональной «элиты») на уровень кадрового потенциала и оценку предприятия в целом;

– затраты на реструктуризацию с целью приведения в соответствие указанных показателей, в том числе на высвобождение, переподготовку, трудоустройство.

Схема организационной  структуры ОАО «Советские коммунальные системы» указана на рисунке 1.

 

 

 

секретарь

Рис.1  Организационная  структура  ОАО  «Советские коммунальные системы»

 

Из данной схемы видно, что все подразделения работают независимо друг от друга и напрямую связаны с генеральным директором. Таким образом, существующая организационно-управленческая структура ОАО «Советские коммунальные системы» по принципу своего построения является линейной.

 

 

 

 

4.Информация по теме дипломного проектирования (перечень согласуется с руководителем дипломного проектирования)

 

Основной целью преддипломной  практики является подготовка к выполнению дипломного проекта.

Задачами практики являются:

1. Получение общего представления о деятельности предприятия.
2. Ознакомление с финансово-хозяйственной деятельностью                                  предприятия.    
3. Ознакомление с системой планирования на предприятии.
4. Информационное обеспечение дипломного проектирования.
5. Методологическое обеспечение дипломного проектирования.

Информационная база, собранная для выполнения дипломного проекта в соответствии с выбранной тематикой «Стратегия укрепления кадрового потенциала предприятия» на примере ОАО «Советские коммунальные системы» , и ее источники в соответствии с разделами индивидуальной работы представлены в таблице 3. [8]

Таблица 5

Информационное обеспечение дипломного проектирования

Содержание дипломного проекта	Информационная база дипломного проектирования	Источник информации
1	2	3
1.Предприятие во внешней среде	Уровень и динамика кадрового потенциала предприятия; Диагностика кадровых процессов и социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации.	1.Устав предприятия.   2.Штатное расписание предприятия         3.Технико экономические  показатели: среднесписочная численность,  текучесть кадров и т.д. за  период 2010-2011 гг.
2.Аудит кадрового потенциала предприятия 2.1Оценка кадрового  состава	Анализ процесса сбора и распространения в организации информации о программах обучения. Анализ системы оценки эффективности обучения (выделение параметров оценки: с точки зрения затрат, количества персонала, практической ориентированности, программ, фактических результатов, изменения мотивации к труду и социально- психологического климата и т.д.)
Исследование кадровых процессов	Анализ структуры оплаты труда, доли базовой и премиальной ставок, наличие схем, персонифицирующих выплаты в соответствии с эффективностью. Оценка соответствия разработанных принципов, структуры зарплаты и льгот условиям на рынке труда, производительности и прибыльности организации. Проведение сравнительных исследований, определение эффективной системы вознагрождения
2.3Оценка эффективности использования персонала предприятия	Описание используемых процедур адаптации, оценка их эффективности (количество работников, увольняемых в течение полугода, одного года, конфликты в подразделениях новичков).	1.Перечень показателей для оценки кадрового потенциала деятельности предприятия  за 2010-2011 гг.
3.Разработка стратегии укрепления кадрового потенциала	Оценка мероприятий  по повышению эффективности функционирования предприятия. Диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня их соответствия другим элементам организации (целям, структуре, технологии, финансам, системе управления, кадровому составу).	1.Анализ уровня производительности труда; 2.Анализ выполнения плана по росту производительности труда за год; 3.Анализ роста производительности труда по техническо-экономическим факторам.

 

Информационный материал для раскрытия  темы дипломного проекта был собран за период с 2010 по 2011 гг. по финансовой отчетности предприятия.

Методическая база, собранная  для выполнения дипломного проекта в соответствии с выбранной тематикой ««Стратегия укрепления кадрового потенциала предприятия» на примере ОАО «Советские коммунальные системы», и ее источники в соответствии с разделами индивидуальной работы представлены в таблице 6. [6]

Таблица 6

Методическое обеспечение дипломного проектирования

Содержание дипломного проекта	Методическая база дипломного проектирования	Источник методической базы
1	2	3
1 Предприятие во внешней  среде	Методика анализа  уровня обеспеченности эффективности  функционирования предприятия. Метод оценки персонала для карьерного роста.	[10], [14]       [30], [31]           [13] [6]
2.Аудит кадрового потенциала  предприятия 2.1Оценка кадрового  состава	Методика анализа  количественного и качественного состава рабочих кадров и их соответствие потребностям на исследуемом предприятии.
2.2 Исследование кадровых процессов	Методы по совершенствованию кадровой политики на исследуемом предприятии, анализ системы обучения и повышения квалификации персонала, действующая на исследуемом предприятии
2.3 Оценка эффективности использования персонала предприятия	Методика  определения  резервов для улучшения эффективности  функционирования кадрового потенциала предприятия. - анализ и  оценка достаточности кадров, - выявление недостатков .	[30], [32], [33]
3.Разработка стратегии укрепления кадрового потенциала	Методология количественной оценки чувствительности и рисков проекта мероприятий по повышению эффективности деятельности кадрового потенциала предприятия.	[12]                 [28] [49]

 

Задачами дипломного проекта являются: характеристика обоснования кадрового потенциала, в организационных, экономических условиях, корректировка методического и информационного обеспечения

 

Заключение

 

Анализ эффективности управления персоналом организации является задачей, для решения которой обычно приглашаются внешние специалисты-консультанты. Это связано с тем, что большинство организаций не имеет в своем штате специалистов по организации управления, которые занимались бы только тем, что исследовали систему управления и изыскивали резервы ее улучшения. Многие предприятия не могут себе позволить содержать таких специалистов на постоянной основе, многие не считают нужным это делать.

В таком случае действительно выгоднее обратиться к внешним специалистам, чем отвлекать своих работников на выполнение несвойственной им работы. Тем более что аналитическая работа и работа по проектированию новых организационных решений требует много времени и сил, наличия определенного опыта и знаний, методических разработок.

Оценить возможности  кадрового потенциала - одна из задач кадровой политики предприятия. Кадровый потенциал - совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации. Когда организация переходит к новому этапу развития, то создаются инновационные направления работ, расширяется объем задач, увеличивается кадровый состав, возникают проблемы командообразования - это повышает требования к кадровому потенциалу.

Оценка кадрового потенциала может проводиться: по всей компании и охватывать всех сотрудников, как руководителей, так и специалистов; в отдельных подразделениях; по уровням управления; для решения конкретной задачи управления.

При проведении оценочных  мероприятий используются различные  методики психологической и социально-психологической  диагностики, специализированные методы сбора и анализа информации, социометрия, групповые оценочные методы. Применение взаимодополняющих методик позволяет считать достоверной ту информацию, которая получена в ходе оценки кадрового ресурса.

Это подтверждает актуальность выбранной темы дипломной работы «Стратегия укрепления кадрового потенциала предприятия».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

 

1. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. — М.: ООО «ФИНСТАТИНФОРМ», 2009.— С.111-122.

2. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем ЗП // Человек и труд, 2008. — №1. — С. 90-95.

3. Анискин Ю.П. Общий менеджмент. – М. 2009.

4. Анурова Н.И.. Персонал в торговой организации. Как создать профессиональную команду. – М. 2008г.

5. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд, 2009. — №1. — С. 101-104.

6. Ван дер Линден М. Мотивация труда в российской промышленности: некоторые предварительные суждения. Социальная история. Ежегодник. М.: РОССПЕН, 2010. с212-213

7. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. – М.: Дело, 2008

8. Веснин В.Р. Менеджмент персонала – М.: Элит-2009, 2010 – с.304

9. Волгин Н. Заработная плата – цена труда или рабочей силы. //Человек и труд- 2009- № 9. с.66-69.

10. Дафт Р.Л. Менеджмент - СПб,: Издательство "Питер", 2010.

11. Евенко Л.И. Эволюция концепции управления человеческими ресурсами //стратегия развития персонала: Материалы конференции. – Нижний Новгород, 2011, с.92.

12. Егоршин А.П.Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2010.

13. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (Персональный менеджмент.)- 2009.

14. Зорин И.В. Менеджмент персонала. Планирование карьеры на предприятиях общепита. – М. 2010.

15. Кабаченко Т.С. Методы психологического воздействия. М., 2009.

16. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Дело, 2010

17. Квартальнов В.А. Стратегический менеджмент: современный опыт управления. – М.: Финансы и статистика, 2009г.

18. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.2010.

19. Лукашевич В.В. Управление персоналом (предприятий торговли и общественного питания). - М.: Издательский дом “Деловая литература”- Издательство – «ГЕЛАН», 2011.

20. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. М.2010.

21. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции. – М, 2009

22. Основы управления персоналом: Учеб. Пособие./Под ред. Б.М. Генкина – М.: Изд-во Высш. шк., 2010.

23. Паркинсон С.Н., Рустомджи М.К. Искусство управления (пер. с английского). М.:Агенство "Фаир", 2008.

24. Пригожин А. И. “Современная социология организаций”, Москва 2008г.

25. Резник С. Команда менеджера // Эко, 2008, № 3, с. 183.

26. Розанова В. А. Психология управления. - М.: ООО "Бизнес-Школа "Интел-Синтез", 2009

27. Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учеб. Пособие. – М.: Изд-во «МИК», 2009. – 128с

28. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Б.Г. Збышко Экономика труда учебник для вузов/Под ред. проф. А.И. Рофе. - Издательство "МИК",2009.

29. Самыгин С.И., Л.Д. Столяренко. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д: Издательство «Феникс», 2008

30. Станкин М. Алгоритмы стимуляции наказанием./ Управление персоналом.N 8, 2009