Отчет по практике в ООО «НОРД»

• четко разделить ответственность за поддержание функционирования и реорганизацию;
• финансировать внедрение изменений отдельно от финансирования репродуктивной части работы организации;
• разработать гибкую систему стимулирования и вознаграждать за успешную работу по стратегически важным направлениям.

Этап 4. Поддержка реорганизации. Необходимость включения в реорганизацию все большего числа разного персонала. Важно максимально расширить реорганизацию, а для этого следует:

• наладить обучение персонала;
• привлечь экспертов к принятию решений;
• постоянно информировать всех заинтересованных лиц;
• контролировать совместимость задач с профессиональным уровнем исполнителей;
• обеспечить управленцам возможность влиять на процесс принятия решений по вопросам, относящимся к их непосредственной деятельности.

Этап 5. Мобилизация. Переход от активного внедрения к естественному проведению реорганизации. Происходит мобилизация всего персонала на работу по-новому. Если и остаются “оппозиционеры”, то это, как правило, работники среднего звена управления. Ускорить их включение или вывод за пределы предприятия может такая кадровая программа, как конкурс на замещение должностей. Всем кандидатам конкурса важно дать возможность представить альтернативные проекты, уже детерминированные программой реорганизации.

Этап 6. Обновление. Организация достигает поставленных целей и живет в соответствии со сформулированным видением. 
Таким образом, сталкиваясь с необходимостью проведения изменений, следует учитывать ситуацию в организации, время на изменения и особенности персонала. На основании этих данных необходимо выбирать тот способ изменений, который будет адекватен сложившейся ситуации, и планировать этапы проведения изменений, максимально привлекая к этому работоспособный персонал.

 

ВЫВОДЫ

1. Вопросы оптимизации кадрового состава особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или спада или находящихся в ситуации роста.

2. Для оптимального использования кадрового потенциала важно провести организационно-кадровый аудит, разработать программу реорганизации, выбрать наиболее эффективные методы руководства персоналом.

3. В ситуации кризиса обостряются вопросы, связанные с эффективностью деятельности команд, адекватностью типу команды, составу персонала и типу организационной культуры.

4. Для сохранения устойчивости организации важно правильно провести процедуры сокращения персонала, избежать возможного в такой ситуации ухудшения социально-психологического климата.

 

ЧАСТЬ 3. расчётно-эксперементальная

СОЗДАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ  КОМАНДЫ

В условиях роста  ООО «НОРД» одним из ключевых факторов успеха является наличие эффективной  команды, которая способна решать новые  задачи в постоянно изменяющейся внешней среде. Некоторые собственники пытаются в такой ситуации сосредоточить все управление в своих собственных руках. Однако чем успешнее рост, тем более ощущается невозможность управлять динамично растущей компанией узким кругом партнеров и тем более в одиночку. Более того, долгосрочный рост компании не должен зависеть от возможностей и здоровья одного человека. Именно поэтому формирование эффективной команды стало на сегодняшний день одной из ключевых задач руководителя ООО «НОРД».

И здесь генеральному директору ООО «НОРД» пришлось столкнуться  с целым рядом проблем:

• дефицит специалистов, которым руководитель доверяет и готов передать решение части важных управленческих задач;
• сложность создания единой команды из высококлассных, но никогда ранее не работавших вместе профессионалов;
• сложность "встраивания" в организацию новых функциональных работников, в особенности когда ряд работников проработал в организации достаточно долго (потенциальные конфликты "старых" и "новых" работников, потенциальная борьба за сферы принятия решений);

В такой ситуации директор ООО «НОРД» готов рассмотреть мои предложения по решению этой проблемы, описанные мною в этой дипломной работе. Тема работы «Совершенствование системы управления персоналом на коммерческом предприятии ООО «НОРД»» взята мной не случайно — это инициатива руководителя организации, где я проходила преддипломную практику.

 

Цели расчётно-эксперементальной  части:

• наиболее эффективным образом распределить полномочия и ответственность, не потеряв при этой контроль,
• наладить  эффективную работу, обеспечивая таким образом успешный рост компании в долгосрочной перспективе.

В работе по построению эффективной команды я  буду опираться  на следующие принципы:

1. В эффективной команде все ее члены разделяют общие основополагающие ценности.
2. В эффективной команде распределение ролей гармонично соответствует личным и профессиональным характеристикам ее членов.
3. Эффективная команда построена таким образом, чтобы сохранять свою результативность в долгосрочном периоде.
4. Эффективная команда гибко адаптируется к возможным изменениям внешней среды.
5. В эффективной команде оптимально выстроено взаимодействие между первым лицом (лидером) и членами команды.

Содержание  работ:

Работа по формированию эффективной управленческой команды  разбивается на несколько этапов.

1. На первом этапе будет проведена экспресс-диагностика системы управления компании и текущего состояния команды.

Основные  вопросы диагностики:

• основополагающие ценности в понимании руководителя и других работников, их удовлетворённость.
• текущее распределение обязанностей и ответственности между сотрудниками и степень ее формализации
• система принятия решений и центры принятия решений
• распределение ролей в команде и их соответствие личным характеристикам членов команды

Основные  задачи данного этапа:

• выявить возможные "слабые" места в системе, которые требуют корректировки для повышения эффективности команды;
• определить ключевые требования к новым сотрудникам, если такие нужны - не только в профессиональном плане, но и в терминах основополагающих ценностей, совместимости с другими членами команды, ролевых установок, и т.д.

2. На втором этапе работа будет направлена на решение выявленных на первом этапе задач и "проблемных" зон, например:

• Совершенствование распределения обязанностей и ответственности, а также ролей между членами команды. Для этих целей могут быть проведены групповые обсуждения.
• Поиск кандидатов на выявленные вакантные позиции. Для поиска руководителей необходимого уровня можно использовать целый спектр каналов - от объявлений в изданиях до мониторинга интересных фигур и опроса экспертов в профессиональных сообществах (конференции, публикации, и т.д.).
• Содержательные обсуждения задач развития компании с использованием некоторых элементов бизнес - анализа. На мой взгляд, подобные обсуждения способствуют выработке единого понимания направлений развития и встраиванию новых ключевых лиц в команды, поскольку позволяют уже на первоначальном этапе совместной работы обменяться мнениями и взглядами на дальнейшее развитие бизнеса.
• Разработка программ обучения для членов команды (специальные профессиональные навыки, ролевые установки, взаимодействие в команде, и т.д.)
• Усиление сплоченности команды (тренинги, и т.д.).

Анализ  степени удовлетворённости сотрудников  и выявление их основополагающих ценностей.

Для анализа  степени удовлетворённости сотрудников нужна первичная информация, которую можно получить с помощью различных методов – анализа статистических данных, наблюдения за работниками, опроса, анкетирования.

Была разработана  анкета (см. приложение № 2), которая позволяет получить первичную информацию об уровне удовлетворенности работников с позиций долговременности их отношений с данным работодателем, возможностей их развития и состояния социальной политики организации. Данные, полученные от анкетирования, позволяют определить:

• половозрастной, социально-демографический и профессионально - квалификационный состав работников организации;
• их мотивационно-психологические установки;
• политику вознаграждения за труд;
• возможность карьерного роста для работников организации;
• содержание, интенсивность и условия труда;
• долгосрочность отношений работников и работодателя.

Результаты  опроса более 60 работников показали, что:

• 81% работников организации – мужчины;
• работники в возрасте от 25 до 35 лет составляют 23,1%, от 35 до 45 лет – 47%;
• 80,85% работников организации – семейные люди, имеющие одного (30,8%) или двоих детей (50,1%);
• образование работников соответствует профилю организации: среднее специальное и незаконченное высшее образование имеют 55,1% работников, высшее – 35%, прочее образование – около 10% работников, экономическое образование имеют 20%, а техническое – 77% работников.

Кроме этого, было выявлено, что 50% работников организации  в ближайшее время не собираются покинуть ее. Однако если бы пришлось менять работу, то 75% опрошенных ушли бы из данной организации по причине низкой зарплаты

Работа в  данной организации нравится, но 82% опрошенных не удовлетворяет уровень  заработка, а получение достойной  заработной платы является определяющим фактором для 45% работников.

Однако не только фактор высокой заработной платы определяет выбор места работы. Вторым и третьим по значимости фактором были названы “возможность долговременных отношений с работодателем” (40%) и “возможность получения социальных благ” (40%).

Чуть больше половины (53,2%) опрошенных работают во внеурочное время, при этом они не проявляют негативных эмоций по этому поводу (46,2% относится положительно к сверхурочной работе). Это серьезный повод задуматься о пересмотре систем стимулирования труда.

Относительно  возможностей карьерного роста сотрудников анкетирование позволило выявить, что понятие карьеры работники в первую очередь связывают с ростом благосостояния (наибольшее количество ответов), со служебным ростом и ощущением уверенности и стабильности (второе и третье места по количеству ответов). Однако возможность карьерного роста в рамках данной организации у работников невелика: 50% опрошенных не видят такой возможности, а 46,2% – затруднились ответить. При этом подавляющее большинство работников отмечают, что стремление к карьерному росту руководство либо поощряет не в полной мере, либо не поощряет вообще. Известно, что карьерный рост невозможен без дополнительного обучения. Среди опрошенных 96% стремятся к повышению своей квалификации, хотя 57,8% заявляют, что на сегодняшний момент руководство не использует их профессиональные возможности в полной мере.

Оценка результатов

Руководство ООО  «НОРД» имело не вполне адекватное представление об удовлетворенности  сотрудников своей фирмы. Результаты анкеты неприятно удивили директора, уверенного, что работники полностью удовлетворены условиями труда, заработной платой, знают о проводимой в организации кадровой и социальной политике.

Общая картина  показала, что работники предпочитают иметь долговременные отношения  с работодателем, однако на уровне организации пока не достигнута взаимная увязка интересов работодателя и работника.

Для более полной картины рассчитаем уровень текучести работников за 2003 год. Уровень текучести персонала  оценивается по формуле:

 

 

Утп — уровень текучести  персонала в периоде, %;

Рс — число работников, уволившихся в рассматриваемом периоде по собственному желанию, чел.;

Риа — число работников, уволенных в рассматриваемом периоде по инициативе администрации, чел.;

Чс — среднесписочная численность работников в периоде, чел.

Такой уровень текучести  является выше среднего. При этом большая  часть работников ушла по собственному желанию. Предотвращение увольнения работников по собственному желанию обеспечивается выявлением и удовлетворением их трудовой мотивации, а также обеспечением адаптации вновь принятых работников (особенно в первые шесть месяцев их работы).

Распределение обязанностей и ответственности  между сотрудниками.

Следующим шагом моей работы является построение матрицы распределения функций (МРФ). Такая матрица наглядно показывает, какие должностные лица участвуют в тех или иных работах, составляющих бизнес-процесс. Этот процесс даёт нам: